Welche Rolle hat das HR, und welche sollte es haben?
Das HR Business Partnering im Kontakt mit dem Management muss verstärkt werden. Die Entwicklung führt weg vom reaktiven HR-Administrator hin zu einem proaktiven operativen und strategischen Partner. HR soll ein Sparring-Partner für das Management sein und mit diesem auf Augenhöhe diskutieren können. Dazu gehört auch die Adaption der Business-Prozesse im HR und eine Neuevaluation der Verantwortlichkeiten. Der klassische HR Generalist wird zunehmend vom Spezialisten ersetzt: Funktionen und Bereiche wie Datenanalyse/Controlling, Strategische Personalplanung, Career Development und Retention, aber auch Talent Acquisition benötigen Spezialisten, die ihre Grundausbildung nicht unbedingt in HR gemacht haben, die aber dazu beitragen können, dass wir fit genug sind, um als Profit Center innerhalb der Unternehmung zu bestehen und um einen Mehrwert für das Unternehmen zu liefern.
Mit welchem BGM-Thema haben Sie sich in diesem Jahr beschäftigt? Welche Massnahmen stehen 2015 an?
2014 standen das Absenzen-Management und das Case Management bei Langzeitkranken im Vordergrund. Es wurde ein IT-Tool zur Unterstützung von Absenz- und Case Managements eingeführt und bei Führungskräften mehr Awareness für Stress- und psychische Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz geschaffen. Im kommenden Jahr sollen diese Themen fortgeführt werden. Zusätzlicher Schwerpunkt wird im Bereich «Change Management/Manage Uncertainty» im Zusammenhang mit den Ungewissheiten rund um den Übernahmeprozess sein.
Welche Talent-Management-Massnahmen haben Sie in diesem Jahr umgesetzt, und welche sind für nächstes Jahr geplant?
Die detaillierte Nachfolgeplanung und Identifizierung von Talenten auch in der HR-Funktion waren die Hauptmassnahmen im Jahr 2014. So wollen wir mit einem starken Team in die Zukunft gehen. Das Jahr 2015 wird unter dem Zeichen Change stehen, wobei Entwicklung und Retention von Talenten im Vordergrund sind. Unter anderem führen wir ein neues Kompetenzmodell und Talent Development Cycles ein.
