Arbeit und Recht

Teilzeitmitarbeiter: Ferien- und Feiertage

Rund um die Feiertage und Sommerferien häufen sich jeweils die Fragen der Teilzeitmitarbeitenden in Bezug auf ihre ­Freitage. Wie Ferientage im Teilzeitarbeitsverhältnis berechnet werden, und was bezüglich Feiertage gilt, lässt sich nicht allgemein gültig beantworten. Zwei Kriterien sind für die ­Beurteilung massgebend: die Art der Lohnzahlung einerseits und die Lage der geleisteten Arbeitsstunden andererseits.

Grundsätzlich müssen Ferien tatsächlich gewährt werden, unabhängig davon, ob jemand im Monatslohn oder im Stundenlohn bezahlt wird – und auch unabhängig davon, ob jemand Vollzeit oder Teilzeit arbeitet. Der Ferien­anspruch darf also vom Grundsatz her auch bei Teilzeitarbeit nicht mit dem Lohn ausbezahlt werden, ausser es handelt sich um ein sehr unregelmässiges Teilzeitarbeitsverhältnis. 

Teilzeitarbeit im Monatslohn

Wird ein Teilzeitmitarbeitender im Monatslohn bezahlt, wird ihm beim Ferienbezug der monatliche Lohn normal weiter bezahlt. Doch wie berechnet sich der Ferienanspruch in Tagen? Wenn der Mitarbeitende ganze Tage arbeitet, aber beispielsweise drei Arbeitstage statt fünf, kann der Ferienanspruch in Tagen beim Vollzeitpensum entsprechend dem Pensum gekürzt werden. Beim Ferienbezug werden die effektiven Arbeitstage als Ferientage abgebucht (also die drei Tage). Die eh schon arbeitsfreien Tage gelten dann bei einem einwöchigen Ferienbezug nicht als Ferientage. Wird aber das Arbeitspensum über die Woche verteilt unterschiedlich erbracht, sollten die Ferien idealerweise in ganzen Wochen bezogen werden (so ergeben sich keine Berechnungsprobleme). Der Anspruch für Einzeltage lässt sich nämlich nicht mehr genau in Ganz- oder Halbtagen errechnen. Arbeitet beispielsweise eine Teilzeitmitarbeitende am Montag 8 Stunden (bei einer 40-Stunden-5-Tage-Arbeitswoche), am Dienstag gar nicht, am Mittwoch 6 Stunden, am Donnerstag 8 Stunden und am Freitag 4,5 Stunden, so kommt unweigerlich die Frage auf, wie viel Ferien in diesem Beispiel beim tageweisen Bezug an den Tagen Mittwoch und Freitag abgezogen werden sollen. Meist geben die Zeiterfassungssysteme vor, wie Ferienbezüge rechnerisch abzubuchen sind. Für Mitarbeitende ist dies aber manchmal schwer nachvollziehbar. Es empfiehlt sich daher, die erste Ferienabrechnung gemeinsam anzuschauen und diese zu erläutern.

Die Feiertagsregelung bei Teilzeitarbeitsverhältnissen im Monatslohn dagegen ist recht einfach, sofern die Arbeitstage fix definiert sind. Fällt nämlich ein Feiertag auf einen ordentlichen Arbeitstag, dann hat der Mitarbeitende diesen ebenfalls frei. Nach allgemeiner Übung wird der Monatslohn ungekürzt bezahlt, weshalb es faktisch dazu führt, dass der Feiertag bezahlt ist. Fällt dagegen der Feiertag auf einen ordentlichen freien Tag (also kein Arbeitstag), kann dieser selbstverständlich nicht nachbezogen werden, auch wenn diese Frage von Teilzeitmitarbeitern immer wieder aufkommt. Bei variierenden Arbeitseinsätzen an immer wechselnden Tagen ist eine vertragliche Klarstellung hilfreich. Denn grundsätzlich sind Feiertage lediglich frei zu geben, über die Bezahlung sagt das Gesetz aber nichts aus. Einzig der 1. August, als einziger natio­naler Feiertag, muss bezahlt frei gegeben werden. Das gilt auch für Teilzeitmitarbeitende.

Teilzeitarbeit im Stundenlohn

Mitarbeiter im Teilzeitpensum sind oft im Stundenlohn angestellt. Immer dann, wenn die Arbeitsleistung regelmässig und an den gleichen Tagen erbracht wird, sollte die Entlöhnung allerdings im Monatslohn erfolgen. Will man dennoch den Lohn pro Stunde festlegen, gibt es im Hinblick auf die Ferien immer noch zwei Varianten. Gemeinsam ist, dass so oder so pro Jahr mindestens 4 Wochen Ferien gewährt werden müssen. Dann aber besteht die Möglichkeit, entweder während der Ferien den durchschnittlichen Lohn zu bezahlen, oder man zahlt den prozen­tualen Ferienlohnanteil zusammen mit dem Stundenlohn und bezahlt dann während den effektiven Ferien keinen Lohn (Ferienabgeltung). Die Abgeltung des Ferienlohnes ist bei Gerichten nicht gern gesehen; das Unternehmen läuft Gefahr, den Ferienlohn doppelt zahlen zu müssen. Für eine rechtsgültige Ferienabgeltung müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Teilzeitarbeitsverhältnis
  • Unregelmässige Arbeit, welche die Ferienberechnung in Wochen und Tagen erheblich erschweren würde
  • Der Ferienlohn muss in Franken oder in Prozenten ausgeschieden werden. Dies muss sowohl im Arbeitsvertrag als auch in jeder monatlichen Lohnabrechnung ersichtlich sein.
  • Der Mitarbeitende muss gleichwohl die freie Zeit für den Ferienbezug erhalten.

Separat zu betrachten ist die Frage der Feiertage bei Teilzeitarbeit im Stundenlohn. Auch hier gilt, dass der Feiertag als frei zu gewähren ist, wenn er auf einen Tag fällt, an dem normalerweise gearbeitet wird. Die freien Feiertage müssen aber grundsätzlich – bis auf den 1. August – nicht bezahlt werden. Aus diesem Grund muss der Feiertag einem Mitarbeitenden im Stundenlohn auch nicht extra vergütet werden. Dies im Gegensatz zu den Mitarbeitenden im Monatslohn, bei welchen das monatliche Salär nicht gekürzt wird. Mitarbeitende im Monatslohn sind diesbezüglich besser gestellt als jene im Stundenlohn. Selbstverständlich kann aber für Stundenlöhner vertraglich vereinbart werden, dass auch sie eine Entschädigung für Feiertage erhalten. Eine prozentuale Feiertagsentschädigung (i. d. R. zwischen 3 und 4 Prozent auf dem Basisstundenlohn) ist also nur dann geschuldet, wenn dies vertraglich vereinbart wurde oder wenn ein Gesamtarbeitsvertrag dies entsprechend vorsieht.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass die Arbeitszeit von Teilzeitmitarbeitenden unterschiedlich erfasst wird. Entweder nach den effektiven Einsätzen oder die Sollarbeitszeit wird prozentual auf alle Arbeitstage umgerechnet. Je nach Situation kann es bei Feier- und Ferien­tagen zu Verständnisfragen hinsichtlich der ­Anrechnung kommen.

Zu guter Letzt sei nochmals erwähnt, dass man zwar viele Lebenslagen, längst aber nicht jede vertraglich vorab klären kann. Bei komplizierten Teilzeitarbeitsverhältnissen lohnt es sich daher, vorgängig miteinander das Gespräch zu führen und darauf abgestützt eine eigene vertragliche Regelung zu definieren.

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Brigitte Kraus ist ­Inhaberin der Agentur konzis. Sie ist Juristin und Unternehmenskommunikatorin und begleitet Unternehmen in Ver­änderungssituationen, ­insbesondere bei Betriebsübernahme, Neuausrichtung, Personal­massnahmen sowie bei der Gesprächsführung und Verhandlung mit Gewerkschaften und Arbeitnehmer­vertretungen.

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