Checkliste

Assessment - so findet man Talente

Freie Stellen richtig zu besetzen, wird immer schwieriger. Das Angebot an fähigen Kandidaten ist dünn und die Recruiter müssen immer schneller entscheiden: Einstellen oder nicht. Assessments können helfen, schnell aussagekräftige Informationen über Stellenbewerber zusammenzutragen. Je besser das Assessment, desto schneller und nachhaltiger können HR-Professionals Kandidaten prüfen.

Die zunehmende Spezialisierung und der demografische Wandel führen dazu, dass qualifizierte Arbeitskräfte mit den geforderten Fähigkeiten immer knapper werden. Aus unternehmerischer Sicht bedeutet dies, dass bei der Einstellung auf Anhieb die richtige Person gefunden werden muss oder das Entwicklungspotenzial bestehender Mitarbeiter frühzeitig erfasst und diese möglichst im Unternehmen gehalten werden sollen. Neben der Einschätzung von Qualifikationen wie Ausbildung, Berufserfahrungen oder Sprachfähigkeiten kommt hier der Beurteilung von Kompetenzen wie beispielsweise Führungsfähigkeiten, Entscheidungsstärke, Belastbarkeit oder Konfliktverhalten eine entscheidende Bedeutung zu. Sind es doch genau solche Fähigkeiten, welche die Leistungserbringung eines Menschen ausmachen. Für die zielgerichtete Beurteilung dieser funktionsrelevanten Kompetenzen von Endkandidaten oder Schlüsselpersonen im Unternehmen bieten Assessments ein systematisches Vorgehen.

Was ist ein Assessment?

Assessment als Methode
Ein Assessment ist ein multiples, diagnostisches Verfahren. Mehrere Assessoren beobachten und beurteilen in verschiedenen Übungen das Verhalten des Kandidaten. Insofern ist ein Assessment eine Methode zur quantitativen und qualitativen Einschätzung von funktionsrelevanten Kompetenzen.

Einzelassessment und Gruppenassessment
Ein Einzelassessment wird meist mit Führungskräften oder Schlüsselpersonen durchgeführt, um deren funktionsrelevanten Verhaltensweisen und Kompetenzen zu beobachten und beurteilen. Häufiger jedoch sind Gruppenassessments, auch Assessment Center genannt, bei denen hauptsächlich Nachwuchsführungskräfte oder junge Bewerber grösserer Konzerne in Gruppen hinsichtlich definierter Kompetenzen miteinander verglichen werden.

Zweck von Assessments
Generell können drei verschiedene Ausrichtungen von Assessments unterschieden werden:

  • Selektionsassessment: Mit einzelnen Endkandidaten wird ein Selektionsassessment durchgeführt, um deren Eignung hinsichtlich einer Funktion zu überprüfen und den geeignetsten Kandidaten auszuwählen.
     
  • Standortbestimmung: Die Fähigkeiten eines aktuellen Stelleninhabers werden in diesem Assessment beurteilt, um Optimierungspotenziale zu identifizieren und zielgerichtete Entwicklungsmassnahmen einzuleiten.
     
  • Potenzialanalyse: Eine Schlüsselperson oder Nachwuchsführungskraft wird hinsichtlich ihrer Potenziale für eine künftige Funktion beurteilt, um zielgerichtete Entwicklungsmassnahmen einzuleiten und die Person im Unternehmen zu halten.

Was zeichnet ein gutes Assessment aus?

Es sind verschiedene Faktoren, die ein gutes Assessment ausmachen. Unabdingbar sind jedoch folgende drei Faktoren:

  1. Ein strukturierter, transparenter Vorgehensprozess vom Briefing bis zum Feedback
    Ein professioneller Assessmentanbieter definiert zusammen mit dem Kunden, auf der Basis des Anforderungsprofils, die zu erfassenden, positionsrelevanten Kompetenzen. Darauf aufbauend werden die einzelnen Übungen des Assessments abgeleitet. Die Kandidaten werden rechtzeitig und umfassend für das Assessment gebrieft und eingeladen, dabei ist ein diskretes Vorgehen selbstverständlich. Aus dem Assessment resultiert ein aussagekräftiger, verständlicher Bericht, welcher eine qualitative und quantitative Beurteilung der einzelnen Kompetenzen umfasst, eine Stärken- und Schwächen-Analyse sowie Entwicklungsempfehlungen. Der Bericht wird mit dem Auftraggeber und den Kandidaten besprochen.
     
  2. Mehrere Übungen, mit denen die definierten Kompetenzen beobachtet und beurteilt werden können
    Computergestützte Tests kombiniert mit Interviews sind keine Assessments. Professionelle, aussagekräftige Assessments beinhalten immer auch verhaltensbezogene Übungen wie Präsentationen, Business Cases oder Gesprächssimulationen. Zentral dabei ist, dass die verschiedenen Übungen die beurteilten Kompetenzen mehrfach abdecken und damit eine genaue Beurteilung der einzelnen Kompetenzen ermöglichen.
     
  3. Mehrere Assessoren als Beobachter
    In einem Assessment werden die einzelnen Kandidaten durch mehrere Assessoren beobachtet und beurteilt. Professionelle Assessoren verfügen über eine psychologische Ausbildung und über langjährige Berufs- und Managementerfahrungen. Neben diesen Assessoren können firmeninterne Führungskräfte oder Personalverantwortliche als Beobachter im Assessment eingesetzt werden. Die Beobachtung durch mehrere Assessoren dient der Objektivierung der Beurteilung.

Der Nutzen von Assessments

Assessments werden sowohl als Instrument für die Personalauswahl als auch als Ausgangsbasis für eine gezielte Personalentwicklung eingesetzt. In der Personalauswahl besteht der Nutzen eines Assessments in der systematischen Erarbeitung von fundierten Entscheidungsgrundlagen für die Kandidatenselektion, in der neutralen, fairen Beurteilung einzelner Kandidaten sowie in der Minimierung des Risikos einer Fehleinstellung. In der Personalentwicklung ist das Assessment eine Form von Wertschätzung gegenüber den internen Mitarbeitenden. Der Nutzen besteht hier darin, dass ausgehend von der Beurteilung, zielgerichtete Entwicklungsmassnahmen für eine bessere Erfüllung der aktuellen Funktion beziehungsweise der Erschliessung von bestehenden Potenzialen eingeleitet werden können. Das Assessment ist damit auch eine Mitarbeiterbindungsmassnahme, die wertvolles Wissen und bereits getätigte Investitionen in Mitarbeiter für das Unternehmen sichert. Letztendlich bieten Assessments den internen und externen Kandidaten eine fundierte Beurteilung funktionsrelevanter Verhaltensweisen, aus denen sie persönlich berufsrelevante Entwicklungsmassnahmen ableiten und umsetzen können.

In folgenden Situationen hat sich der Einsatz von Assessments bewährt:

  • Auswahl aus mehreren externen und/oder internen Endkandidaten für die Besetzung einer Schlüsselfunktion
  • Identifikation von Entwicklungsfeldern bei bestehenden Stelleninhabern
  • Einschätzung von Entwicklungspotenzialen bei Nachwuchskräften und Schlüsselpersonen
  • Absicherung von Beförderungsentscheiden durch eine neutrale Zweitmeinung
  • Identifikation von Optimierungs- und Handlungsfeldern in Teams

Wie bereite ich mich als Kandidat optimal auf ein Assessment vor?

Wenn Sie als Kandidat zu einem Assessment eingeladen sind, können Sie sich nur begrenzt darauf vorbereiten, da die Übungen immer neu und speziell für ein Assessment ausgearbeitet werden. Deshalb ist eine positive innere Einstellung und Haltung gegenüber dem bevorstehenden Assessment die wichtigste Voraussetzung. Sind Sie sich bewusst, dass Sie ausgewählt wurden, um an einem Assessment teilzunehmen und sehen Sie es auch als Möglichkeit, mehr über sich selbst und Ihre Fähigkeiten zu erfahren.

Was Sie konkret vorbereiten können:

  • Machen Sie sich mit der Ausgangslage des bevorstehenden Assessments vertraut
  • Falls es um eine konkrete Stelle geht, setzen Sie sich umfassend mit dem Stellenbeschrieb, dem Anforderungsprofil, der Unternehmung sowie der Unternehmensstrategie auseinander
  • Sorgen Sie dafür, dass Sie pünktlich, ausgeruht und der Zielfunktion entsprechend gekleidet zum Assessment erscheinen

Während des Assessments:

  • Wichtig ist ein authentisches, reflektiertes Auftreten mit dem dazugehörigen Leistungsnachweis
  • Hören Sie während des Assessments konzentriert zu und geben Sie konkrete Antworten zu den gestellten Fragen

 

Kommentieren0 Kommentare

Roger Huber führt assess + perform ag als Managing Partner. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Assessments, Management Audit, Coaching und Management Development Beratung.

Er gilt als Experte für die Durchführung von Assessments und Coachings für Spezialisten, Führungskräfte und Executives.

Er studierte an der Universität Zürich Psychologie, Betriebswirtschaftslehre und Arbeitsrecht. Im Rahmen seiner Promotion entwickelte er den Intelligenztest «Test 95», der bis heute ein integraler Bestandteil der Rekrutierung in der Schweizer Armee ist. Zudem ist er ausbildeter Coach. 

Weitere Artikel von Roger Huber
Log in to post a comment.

Das könnte Sie auch interessieren