Incentives

Attraktive Fringe Benefits: Das Cafeteria-Modell

Im Zuge des zunehmenden Mangels an gut qualifizierten Fach- und Führungskräften gewinnen die Lohnnebenleistungen – in der Fachsprache Fringe Benefits oder auch Incentives genannt – zunehmend an Bedeutung. Wer über gute Qualifikationen verfügt und demzufolge zwischen verschiedenen Stellenangeboten auswählen kann, achtet auch auf die «kleinen», aber wertvollen und vielleicht entscheidenden Zusatzleistungen, besonders dann, wenn diese in einem attraktiven Cafeteria-Paket angeboten werden.

Fringe Benefits sind keine «milden Gaben» des Unternehmens, sondern stellen einen wichtigen Faktor beim Wettbewerb um Talente dar und sollen auch einen Motivationsschub beim Personal auslösen und dadurch zu einer Steigerung der Performance beitragen; sie stehen bei den Mitarbeitenden bis zu den obersten Vorgesetzten als willkommene Ergänzung zum Salär hoch im Kurs – auch wenn sie oft unbewusst oder gar selbstverständlich in Anspruch genommen werden.

Die Palette dieser «Goodies» ist vielfältig; seit einiger Zeit werden vermehrt Angebote im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung gemacht – und rege genutzt (betriebseigene Kindertagesstätten oder Beiträge an externe Betreuungsorganisationen). Auch Zuschüsse für die Benutzung des ÖV sind in. Dies zeigt, dass die Fringe Benefits (FB) den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen und von Zeit zu Zeit auf ihre Zweckmässigkeit und Aktualität überprüft werden sollen. Damit sind wir bereits bei den Charakteristika des Cafeteria-Modells angelangt, das die Möglichkeit der Individualisierung und Auswahl aus einem vielfältigen und attraktiven FB-Paket beinhaltet.

Die Spannweite der Fringe Benefits

Die nachfolgende Auslegeordnung soll aufzeigen, was alles an «Goodies» geboten wird, ohne Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben. Auch kann aus der Reihenfolge keine Rangordnung oder Wertung abgeleitet werden:

  • Beteiligung an Krankenkassenprämien
  • Vaterschaftsurlaub (derzeit bis zu 5 Tagen)
  • Essensvergünstigungen
  • Reka-Checks
  • Gratis-GA für SBB
  • Beiträge für Benutzung des ÖV
  • Geschäftsauto
  • Mobiltelefon
  • Beiträge an Kinderbetreuung (Krippe)
  • Gratis-Parkplätze oder Beiträge daran
  • Zusatzleistung für berufliche Vorsorge
  • «deferred compensation»: Salärbestandteile werden von der Firma für zusätzliche Vorsorge zurückbehalten (Gratifikationen, Boni)
  • Aktienbeteiligungspläne / Aktienoptionen
  • Gewährung von zinsgünstigen Darlehen oder Hypotheken
  • Diverse Dienstleistungen und Produkte zu Vorzugspreisen
  • Beiträge für Kreditkarte
  • Private Telefonanschlüsse, die auch geschäftlich genutzt werden
  • Gratis-Berufskleider
  • Zeitangebote (flexible Arbeitszeiten, Ansparung von Mehrarbeitsstunden für Sabbaticals)

Diese Zusammenstellung vorhandener Fringe Benefits möchte Sie zu einer Standortbestimmung in Ihrem Unternehmen anregen: Sind diese noch zeitgemäss oder bedürfen sie einer «Entstaubung» und eines anschliessenden Updates? Werden die offerierten Vorteile vom Personal gebührend wahrgenommen? Sind sich unsere Mitarbeitenden bewusst, dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung des Unternehmens handelt? Tatsache ist, dass Fringe Benefits bereits nach weniger als zwei Jahren als selbstverständliche Lohnbestandteile und nicht mehr als «besondere» Extra-Leistungen empfunden werden. Die Antwort auf diesen eher unerwünschten Nebeneffekt lautet: 

Einführung des Cafeteria-Modells mit jährlich wiederkehrender innovativer Wahlmöglichkeit.

Das Cafeteria-Modell

Mit diesem in den USA entwickelten Vergütungsmodell wurde ein flexibles Anreizsystem geschaffen, das durch individuelle Wahlmöglichkeiten die Motivation erhöhen soll. Die angebotenen Leistungen sollen wenn immer möglich den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen. Gleichzeitig wird ihnen mit einem solchen «Wohlfühl-Paket» regelmässig in Erinnerung gerufen, dass die Fringe Benefits keine Selbstverständlichkeit darstellen, sondern – zusätzlich zum Salär – substanzielle Zusatzleistungen des Unternehmens beinhalten.

Stellvertretend für andere, ähnliche Varianten kann das gewählte Modell in der Praxis wie folgt aussehen: Den Mitarbeitenden steht ein Budget für Lohnnebenleistungen zur Verfügung; sie können nun selbst aus einem vorgegebenen Paket auswählen und sich für ein ihnen zusagendes Angebot, das ihren individuellen Bedürfnissen am ehesten entspricht, entscheiden. So wird sich eine jüngere Familie den Wunsch nach einem Eigenheim mit Vorteil durch Gewährung einer zinsgünstigen Hypothek erfüllen, während Reiselustige der Ansparung von Mehrarbeit zur Finanzierung eines längeren Auslandaufenthalts oder eines Sabbaticals den Vorzug geben, um nur zwei Beispiele zu nennen.

Positive Erfahrungen

Wie ich aus dem Kreis meiner Erfa-Gruppe von HR-Experten und Geschäftsführern sowie aufgrund eigener Recherchen weiss, wird das geschilderte Cafeteria-Modell bereits in etlichen Unternehmen mit Erfolg angewendet; dabei wird es den Mitarbeitenden freigestellt, im Rahmen eines bestimmten Produkte- oder Dienstleistungspakets diejenigen Fringe Benefits auszuwählen, die sie bevorzugen, grösstenteils in einem Turnus von einem bis fünf Jahren.

Künftige Trends für Cafeteria-Modelle

  • Kinderbetreuung: Hier liegt noch Potenzial brach
  • Vaterschaftsurlaub: Vor wenigen Jahren noch fast undenkbar, ist ein mindestens 3-tägiger Vaterschaftsurlaub schon bei etlichen Unternehmen ein fester Bestandteil. Tendenz steigend Richtung 5 Tage und mehr
  • ÖV statt Privatfahrzeug: Trendwende hin zum Öffentlichen Verkehr
  • Aktienbeteiligungspläne: Trotz Klimaverschlechterung rund um die Börse in jüngster Vergangenheit bleiben Aktienbeteiligungspläne und -optionen aktuell

Durch das Cafeteria-Modell kann sich das Unternehmen zusätzlich zu einem «Employer of Choice» etablieren und auch seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt substanziell erhöhen!

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Alex Müller war nach längeren Auslandaufenthalten als Personalverantwortlicher bei einer grösseren Bank und später als HR-Leiter einer psychiatrischen Universitätsklinik tätig, wo er reiche Erfahrungen in allen Sparten des Personalmanagements sammeln konnte. Heute arbeitet er als freier Fachautor und Publizist sowie als selbstständiger Berater von Führungskräften, mit Schwerpunkt Neuorientierungen. Fachbuch: Vom Outplacement zum Newplacement, Spektra Media Verlag (Dossier Nr. 24).
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