Checkliste

Der Mensch als Risiko

Weil der Mensch im Unternehmen das grösste Risiko darstellt, werden die Personalrisiken immer mehr zu einem zentralen HR-Thema. Auch Analysten und Kapitalgeber interessieren sich zunehmend dafür. Die Kosten der Personalrisiken werden aber immer noch massiv unterschätzt.
 

Die Personalrisiken sind Grundlage für HR-Strategie, strategische Personalplanung und Personalcontrolling. Wer die Risiken kennt, kann die richtigen Schwerpunkte setzen. Früherkennung von Personalrisiken ermöglicht präventives Vorgehen. Zentral ist eine systematische Erfassung mit einem einfachen Modell, das es erlaubt, die wesentlichen Risiken zu erkennen und den Handlungsbedarf festzulegen.

Zur strukturierten Identifikation der Personalrisiken kann folgender Katalog dienen:

Engpassrisiken

Bedarfslücken:

  • keine fundierte quantitative und qualitative Personalressourcenrcenplanung
  • keine Klarheit über kritische Zielgruppen und Engpässe
  • ungünstige Zusammensetzung des Personalstammes

Potenziallücken:

  • schwierige Besetzung von Schlüsselpositionen
  • ungenügende Nutzung und Entwicklung Schlüsselpersonen/Potenziale
  • fehlende Stellvertreter und potenzielle Nachfolger für wichtige Funktionen
  • unprofessionelle Potenzialentwicklungsprozesse

Rekrutierungsrisiken:

  • fehlende/unklare Personalmarketingkonzepte
  • mangelnde Arbeitgeberattraktivität, unklarer Employer Brand
  • unprofessioneller Rekrutierungsprozess/Fehlbesetzungen

Austrittsrisiken

Austritte Leistungsträger und Schlüsselpersonen:

  • keine fundierte Kenntnis Gefährdung wichtiger Mitarbeitendengruppen
  • fehlende Austrittsanalyse
  • viele gefährdete Leistungsträger und Schlüsselpersonen

fehlendes Retentionmanagement Arbeitgeberleistungen:

  • keine marktgerechten Anstellungsbedingungen
  • inadäquate Beurteilungs- und Entlöhnungsinstrumente

Anpassungsrisiken

Personalentwicklung:

  • nicht auf Strategie fokussierte praxisorientierte Personalentwicklungsangebote
  • fehlende Zeit für Weiterbildung
  • keine systematische Reflexion im Unternehmen

Unternehmenskultur:

  • nicht adäquate Unternehmenskultur
  • mangelnde Identifikation mit Strategie und Unternehmenskultur
  • geringe Veränderungs- und Lernbereitschaft der Mitarbeitenden

Arbeitsmarktfähigkeit/Flexibilität:

  • unflexible Mitarbeitende/ungenügende Arbeitsmarktfähigkeit

Motivations- oder Leistungsrisiken

Leistungsminderung:

  • Vertrauensverlust
  • tiefes Commitment
  • geringe Mitarbeiter-Produktivität

innerlich Gekündigte:

•    viele innerlich Gekündigte

Diversity:

  • keine Programme zur Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeitender
  • fehlende Frauen- und Familienförderung

Absenzen:

  • hohe Absenzrate
  • fehlendes Absenzmanagement
  • ungenügende Gesundheitsprävention

In einem ersten Schritt geht es darum, die unternehmensspezifischen Risikoschwerpunkte zu identifizieren. Anschliessend sind Steuerungsansätze zu entwickeln und Messgrössen zur Überwachung der Personalrisiken festzulegen.

Sowohl für den Einstieg in das Thema als auch für die Überprüfung einer bestehenden Risikostrategie kann ein neues Personalrisiko-Analysetool dienen. Ergebnis ist ein Bild der Risikoschwerpunkte und eine fundierte Beurteilung der Hauptrisikofelder mit Handlungsempfehlungen (Anfragen an den Autor).

Das Buch zum Thema:

Jean-Marcel Kobi: Personalrisikomanagement: Strategien zur Steigerung des People Value.  Springer Gabler Verlag, 2012, 3. Auflage.

 

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Dr. Jean-Marcel Kobi ist 
Geschäftsführer des Management-Beratungsunternehmens J.M. Kobi & Partner in Zürich. Seine Schwerpunkte liegen in den Bereichen HR-Management, Personalrisiken und -controlling sowie Change Management und Unternehmenskultur.

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