Checkliste

Evaluation zur Beurteilung der Wirkung von Coaching

Wie läuft ein erfolgreiches Coaching ab? Der folgende Beitrag beleuchtet die Wirkung von Coaching anhand des fiktiven Fallbeispiels von Karl, dem Klienten, und Linda, der Personalverantwortlichen einer Firma.

Karl, der Klient

Wegen eines Konflikts mit seinem Chef bekam Karl gesundheitliche Probleme. Seine Arbeitsleistung liess nach, seine Absenzen wegen Krankheit nahmen zu und sein Selbstwert sank. Im Gespräch mit Linda, der Personalverantwortlichen seiner Firma, wurde klar, dass ihm ein Coaching helfen könnte, wieder auf die Beine zu kommen. Linda gab Karl drei Adressen von Coaches zur freien Auswahl.

Die unverbindlichen Erstgespräche halfen ihm, sich für denjenigen Coach zu entscheiden, mit dem die Chemie am besten stimmte. Mit seinem Coach erkundete Karl seine Situation. Dadurch entstand bei ihm und seinem Coach ein gemeinsames Verständnis über die Ursachen seines Konflikts mit dem Chef und den Zusammenhang mit seinem Leistungsabfall. Sie erarbeiteten verschiedene Lösungsmöglichkeiten. Anschliessend wurde auch sein Chef in ihre Überlegungen mit einbezogen. Durch die Unterstützung zur Selbsthilfe konnte sich Karl von dem Gefühl der Ohnmacht lösen und fühlte sich nicht mehr als Versager. Die Begleitung durch den Coach bei der Umsetzung der Lösung stärkte sein Selbstbewusstsein. Er fühlte sich wieder imstande, seine Interessen zu vertreten und die Möglichkeiten eines Jobwechsels innerhalb der Organisation für sich auszuhandeln.

Linda, die Personalverantwortliche

Aus der Firmenperspektive legt das Coaching-Angebot einerseits den Fokus auf die Erhaltung der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden. Anderseits umfasst es fürsorgliche Aspekte zu Gunsten des Mitarbeiters. Das Ergebnis zeigt sich in der Verbesserung des Gesundheitszustands und der gesteigerten Motivation, weiterhin für die Firma tätig zu sein. Durch die Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit in einem realistischen Rahmen und durch Vermeidung des Ganzausfalls aus dem Arbeitsprozess wird der Schaden begrenzt, der sonst durch Kündigung, Langzeitausfall, eventuellem Rechtsstreit entstanden wäre.

Zudem werden weitere Produktivitätsverluste der Konfliktparteien und des alten Teams gestoppt. Dadurch wird der geringe zusätzliche Aufwand zur Einführung von Karl in sein neues Fachgebiet mehr als kompensiert.

Wie läuft Coaching ab?

Im Erstgespräch klärt der Coach das Anliegen von Karl: Dieser hat Spannungen mit seinem Chef und weiss nicht, wie er damit umgehen soll. Gesundheitlich geht es ihm schlecht. Er spürt, dass es so nicht weitergehen kann, und ist ratlos, was er tun soll.

Kontrakt

Der Coach erarbeitet nun mit Karl eine schriftliche Vereinbarung über das weitere Vorgehen und den Ablauf des Coachings. Die wichtigsten Inhalte sind:

  1. Erkunden von Karls beruflicher Erfahrung und Fähigkeiten, wo diese gebraucht werden, und wo sie eingesetzt werden können.
  2. Lindas Erwartungen an das Coaching aus der Sicht der Personalverantwortung: Karl soll rasch und gesund der Firma wieder zur Verfügung stehen; sein Chef soll auf geeignete Art in den Prozess einbezogen werden.
  3. Coaching-Lokalität mit Terminplan.
  4. Kommunikationsmittel: Telefon, Email, Onlinesitzungen. Der Coach stellt sich selbstkritisch diese Fragen: Kann ich mit Karl zusammenarbeiten? Ist er «coachbar»? Bin ich genügend kompetent und erfahren, Karl in diesem Auftrag zu begleiten?

Beziehungsaufbau

Ein zentraler Punkt im Coaching ist der Aufbau einer wirksamen Beziehung mit Karl und Linda, eventuell auch mit seinem Chef. Erfolgskriterien sind: Förderung des gegenseitigen Vertrauens; Einbeziehen von Karls Gefühlszustand; Sicherstellen der Unabhängigkeit und Eigenständigkeit von Karl dem Coach gegenüber.

Einsicht und Lernen ermöglichen

Erkennen von Mustern im Denken und Handeln; Herstellung der Verbindung zwischen Gefühlen, Verhalten und Leistung. Nutzen von Feedback und Konfrontation zum angemessenen Zeitpunkt, um Karl dabei zu helfen, verschiedene und neue Perspektiven zu erkennen, und gleichzeitig darauf zu achten, dass die Harmonie nicht gestört, sondern gefördert wird; Ermutigung, Alternativen in Erwägung zu ziehen.

Ergebnis- und Aktionsorientierung

Der Coach gibt Karl Hinweise, wie er an neue Aufgaben herangehen kann, um seine Ressourcen besser zu nutzen, und unterstützt ihn in der Bewältigung der angestrebten Veränderungen. Dabei stellt er sicher, dass Karl die Verantwortung für seine eigenen Entscheidungen, Handlungen und Lernvorgehensweise übernimmt. Er hilft Karl dabei, potenzielle Blockaden zu erkennen, die ihn daran hindern, Handlungen in die Tat umzusetzen und beurteilt Fortschritt und Erfolg von Ergebnissen und Zielen, und korrigiert, wo nötig, auf angemessene Art und Weise.

Wie wirkt Coaching?

Der Coach beurteilt die Wirkung des Coachings im Prozessverlauf. Zu diesem Zweck lässt er Karl in jeder Sitzung den Fortschritt aus eigener Sicht auf einer Skala von Null (keine Wirkung) bis zehn (maximale Wirkung) einschätzen. Dasselbe geschieht nochmals beim Abschluss des Coachings. Zusätzlich holt sich der Coach die Einschätzung der Wirkung bei Linda und Karls Chef. Zusammen mit seiner eigenen Einschätzung aus der Coachperspektive ergibt sich so die Evaluation der Coachingwirkungen.

Die Evaluation gibt Auskunft über diese Wirkungen

Karl fühlt sich schon nah an der Klärung und Lösung seines Anliegens. Seine emotionale Belastung hat deutlich abgenommen. Der Ausblick auf die neue Aufgabe in der gleichen Firma löst bei ihm positive Gefühle aus. Karl ist sich sicherer mit der angedachten Lösung und den damit verbundenen nächsten Schritten. Karl kann sein berufliches Ziel jetzt klar formulieren, ist zuversichtlich, auf dem richtigen Weg zu sein, und hat eine konkrete Vorstellung darüber, was er tun muss, um sein Ziel zu erreichen, nicht zuletzt, weil er auch weiss, was Linda und der neue Chef von ihm erwarten.

4. Internationale Coaching Kongress

Am 14./15. Juni 2016 findet der 4. Internationale Coaching Kongress an der FHNW in Olten statt unter dem Motto «Coaching meets Research – Wirkung, Qualität und Evaluation im Coaching». Als Hauptsponsor für diesen Kongress präsentiert der EMCC Schweiz Beispiele zur Evaluation von Coaching. http://emcc-ch.org/

EMCC Schweiz

EMCC Schweiz sieht seine Aufgabe darin, das Berufsbild der Coaches und Mentoren zu fördern und bewährte Ansätze im Coaching und Mentoring zu professionalisieren. Als Berufsverband von Coaches und Mentoren setzt sich EMCC Schweiz für «Best Practice of Coaching» ein. Mit «best» rechtfertigt EMCC die Erwartung von Klientinnen und Klienten, mit dem EMCC-Coach eine positive Erfahrung zu machen. Die Verpflichtung der Mitglieder auf den EMCC-Berufsstandard setzt den Rahmen, dass EMCC-Coaching wirksam und wirtschaftlich ist. Coaching schafft Orientierung, regt das Denken an und stärkt die Handlungsfähigkeit der Klientinnen und Klienten.

Wie evaluiert EMCC die Wirkung von Coaching?

Mitglieder des EMCC Schweiz, Europäischer Berufsverband für Coaching und Mentoring, evaluieren die Wirkungen ihrer Coaching-Praxis in Zusammenarbeit mit Prof. Hansjörg Künzli ZHAW im Rahmen des Forschungsprojekts «Coaching Quality Monitoring». Die Fragebögen für die Auswertung stehen in den Sprachen Deutsch, Französisch und Englisch zur Verfügung. Der EMCC Schweiz lädt alle Coaches und Mentoren verbandsübergreifend ein, sich an diesem Forschungsprojekt aktiv zu beteiligen. Auskunft erteilt Christoph Epprecht.

 

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Christoph Epprecht, MSc, ist Präsident von EMCC Schweiz und Leiter des Forschungsprojekts «Coaching Quality Monitoring».

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Prof. Hansjörg Künzli ist Psychologe und forscht in der Bereichen Coaching, Berufslaufbahnberatung, Kommunikationsberatung und Training.

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