HR Today Nr. 1&2/2018: Im Gespräch

Inländervor­rang light: «De 5er und s Weggli»

2014 hat das Schweizer Volk die Masseneinwanderungsinitiative angenommen, um die Zuwanderung zu beschränken. Im Juli 2018 wird diese nun mit dem «Inländervor­rang light»-Modell umgesetzt, das inländischen Arbeitslosen Vorteile einräumen soll. HR-Expertin Dagmar Richardson über die Auswirkungen für die Personalarbeit.

Frau Richardson, um den Inländervorrang light wurde heftig gestritten. Bringt das Modell den Durchbruch oder ist es bloss eine Beruhigungspille fürs Volk?

Dagmar Richardson: Die Annahme der Masseneinwanderungsinitiative hat gezeigt, dass es dem Schweizer Stimmvolk mehrheitlich nicht mehr wohl ist. Die Stimmberechtigten in den Agglomerationen und im Kanton Tessin haben ihre Meinung seit der Abstimmung über die Bilateralen Verträge mit der EU geändert. Der Inländervorrang light ist die Umsetzung dieser Vorlage, ohne dass das Personenfreizügigkeitsabkommen gekündigt werden muss. In gewissem Sinne will man den «5er und s Weggli». Ob diese Rechnung aufgeht und das Stimmvolk, die Mutterpartei der Initiative und die EU mit dieser Lösung zufrieden sein werden, wird sich erst nach der Einführung zeigen. Erst dann kann die Wirkung mit dem Aufwand verglichen werden. Sollte sich die Arbeitslosenzahl in der Schweiz verringern und sollten sich Arbeitslosengelder einsparen lassen, hat sich die Übung gelohnt.

Verschiedentlich wird der mutmasslich hohe administrative Aufwand beklagt und als bürokratisches Monster bezeichnet ...

Der Inländervorrang light bringt für Firmen mehr Aufwand mit sich, ist aber auch eine Chance, um an weitere Kandidaten zu kommen. Denken Sie an KMU, die für eine Gratisunterstützung bei der Personalsuche durch qualifizierte Berater der Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) unter Umständen dankbar sind, denn die Suche, die Durchsicht der Dossiers und der Vergleich mit dem Anforderungsprofil nehmen sehr viel Zeit in Anspruch. Wenn das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) und die RAV professionell arbeiten und sich ihrer Bedeutung bewusst sind, ist das eine Win-win-Situation. Tun sie das nicht, führt das zu einer Lose-lose-Situation, über die sich beide aufregen. Die Frage ist nur, ob Unternehmen Stellensuchende aus Berufsarten mit einer hohen Arbeitslosigkeit überhaupt haben wollen, die von den RAV gemeldet werden. Die RAV könnten sich besser positionieren, wenn sie Kandidaten vermitteln, bei denen eine Knappheit herrscht. Diese fallen jedoch nicht unter den Inländervorrang light und müssen deshalb nicht gemeldet werden. Mit der geplanten Einführung des Modells geraten vor allem die RAV unter Druck, weil diese einem Unternehmen innerhalb von drei Tagen nach Meldung einer offenen Stelle geeignete RAV-Kandidaten vorschlagen müssen. Handelt es sich um eine Verkaufsstelle, kann sich vermutlich jeder RAV-Berater etwas darunter vorstellen. Wird hingegen eine Stelle mit spezifischen Jobbezeichnungen wie «Support L2/L3 – MIFID» ausgeschrieben, dürfte sich dies etwas schwieriger gestalten. Rück- und Verständnisfragen sowie Missverständnisse werden nicht zu vermeiden sein und beiderseits viel Zeit und Nerven kosten. Eine IT-Lösung mit vordefinierten Begriffen, Anforderungsprofilen und Jobinhalten ist vom Seco zwar geplant, wer jedoch in der Rekrutierung tätig ist, weiss, dass kaum jemand alle heute existierenden Jobbezeichnungen und -inhalte kennt. Der Begriffsdschungel ist am Wachsen, nicht am Schrumpfen.

Sind RAV-Berater überhaupt genügend ausgebildet, um passende Kandidaten zu vermitteln?

RAV-Berater kommen oft aus verschiedenen Branchen und Berufen. Innerhalb von fünf Jahren müssen sie eine Ausbildung zum Eidgenössischen HR-Fachmann absolvieren und die Berufsprüfung bestehen. Das sind gute Voraussetzungen, um passende Kandidaten zu vermitteln.

Arbeitgeber müssen nach der Meldung einer offenen Stelle fünf Tage warten, bevor sie diese öffentlich ausschreiben dürfen. Firmen könnten diese Frist einfach aussitzen ...

Ein Aussitzen kommt für mich einer Ablehnung der zustehenden RAV-Dienstleistungen gleich, denn die Prämiengelder für die RAV werden je zur Hälfte von Arbeitgebern und Arbeitnehmenden bezahlt. Damit der Inländervorrang light funktioniert, braucht es Unternehmen, die mitmachen. Sollte eine Firma mehrmals ungeeignete Kandidaten erhalten, könnte ich diese Vorgehensweise verstehen. Allerdings nicht vom Tag eins an. Erhält ein Unternehmen wiederholt unpassende Kandidaten, sollte es nicht die Faust im Sack machen, sondern darauf bestehen, vom RAV geeignete Kandidaten zu erhalten.

Bei der Begründung einer Absage wird es wohl Ermessensspielräume geben …

Ich gehe davon aus, dass es den Kantonen überlassen sein wird, wie fundiert die Ablehnung eines RAV-Kandidaten begründet werden muss. Unternehmen kann ich deshalb nur empfehlen, den zuständigen RAV-Firmenberater persönlich kennenzulernen und ein gegenseitiges Verständnis aufzubauen. Wenn der RAV-Berater die Bedürfnisse des Unternehmens kennt und die Firma dessen Ziele, entsteht das Vertrauen, dass auch eine kurze Begründung ehrlich ist und nicht misstrauisch hinterfragt werden muss.

Zur Person

Dagmar Richardson ist Inhaberin und Geschäftsführerin der International HR Services AG und unterstützt Firmen bei kürzeren oder längeren Arbeitseinsätzen im In- und Ausland. Richardson arbeitete vor ihrer Selbständigkeit acht Jahre als Expat in verschiedenen Ländern. Etwa in der Funktion als HR Director bei Unilever sowie als HR Director Schweiz bei Johnson & Johnson. Zudem ist sie unter anderem für die ZGP als Referentin tätig.

Noch ist vieles unklar. Etwa, wie Firmen mit internen Stellenausschreibungen umgehen sollen. Was raten Sie?

Zuerst einmal, die Einführung «Inländervorrang light» nicht als Hindernis, sondern als Chance zu sehen. So müssen offene Stellen, die intern besetzt werden, dem RAV nicht gemeldet werden, wenn der betreffende Mitarbeitende länger als sechs Monate angestellt war. Firmen können somit Stellen vermehrt intern ausschreiben, Personal entwickeln und nachziehen.

Wo sehen Sie bei der Einführung des Inländervorrangs light das dringlichste Verbesserungspotenzial?

Bei der Information und der Kommunikation. Aus meiner Sicht wurden die RAV vom Seco zu wenig miteinbezogen. Wer hat denn den direkten Kundenkontakt? Die RAV. Sind diese mit allen Punkten der Einführung einverstanden? Ich behaupte, wir haben 26 Kantone und 26 Meinungen. Dies spüren die Unternehmen, denn der Zeitpunkt der Einführung wurde bereits mehrmals verschoben. Die Kommunikation darüber ist sehr spärlich und wird von Kanton zu Kanton unterschiedlich gehandhabt. Zudem gelangten Berichte an die Presse, die interne Meinungen von Bundes- oder Kantonsverwaltungsstellen wiedergaben. Dies trägt leider nicht dazu bei, dass Firmen dieser Initiative wohlwollend gegenüberstehen.

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Redaktorin HR Today

cp@hrtoday.ch

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