Checkliste

Lohngerechtigkeit durchsetzen

Während sich von Gesetzes wegen die Forderung nach Lohngerechtigkeit auf das Geschlecht bezieht, gibt es weitere Faktoren wie das Alter oder die Nationalität, welche in diesem Kontext ebenfalls zu betrachten sind. Für Mitarbeitende ist hauptsächlich die intern empfundene Gerechtigkeit relevant. Sie vergleichen sich mit Funktionen, die sie kennen und bei denen sie davon ausgehen, dass eine vergleichbare Vergütung angemessen ist.

Fortschrittliche Organisationen haben erkannt, dass das Thema Lohngerechtigkeit in einer zeitgemässen Vergütungsstrategie einen wichtigen Treiber für die Motivation der Mitarbeitenden durch die Sicherstellung einer internen Fairness darstellt. Eine systematische und nachvollziehbare Lohnfestlegung als Schlüssel zur internen Lohngerechtigkeit sollte entsprechend nicht nur aus Sicht von Kosten und Risikoüberlegungen, sondern auch als Stärkung des Employer Brands betrachtet werden.

Die Aufrechterhaltung oder Durchsetzung von Lohngerechtigkeit in einer Organisation ist ein Prozess, welcher durch die Geschäftsleitung sowie auch das HR aktiv forciert werden muss. Das Augenmerk soll dabei neben dem Geschlecht  auch auf weitere Faktoren wie Alter oder Nationalität gerichtet sein. Eine verbindliche Lohnsystematik unterstützt von einem angemessenen Controlling stellt sicher, dass Fortschritte im Prozess sichtbar werden und eine angestrebte interne Lohngerechtigkeit auch mittelfristig aufrechterhalten werden kann. Folgende Themenfelder sollen dabei im Fokus stehen:

  1. Lohntransparenz
    Schaffen Sie Klarheit und zeigen Sie, auf welcher Basis Lohnanpassungen erfolgen. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden Auskünfte über die Lohngestaltung. Dabei basiert eine zeitgemässe Lohnsystematik auf funktionsbezogenen Grundsalärstrukturen, welche die Anforderungen an die Funktion sowie relevante Kompetenzen und Fähigkeiten des Funktionsinhabers (z.B. Ausbildung, relevante Berufserfahrung) berücksichtigen. Eine konsequente Umsetzung ermöglicht es einerseits, bewusste und nachvollziehbare Salärentscheidungen zu treffen und somit Transparenz zu schaffen. Andererseits stellen die Rahmenbedingungen der Lohnsystematik auch sicher, dass unangemessene Lohnansprüche nivelliert werden können.
     
  2. Lohnvergleiche
    Eine grosse Herausforderung bei der Frage nach der gerechten Entlöhnung ist die Festlegung eines sinnvollen Vergleiches von Funktionen. Die Grundlage dafür bildet eine Funktionslandschaft, welche sämtliche Mitarbeitenden eindeutig einer bestimmten Funktion zuordnet. Fehlt der Organisation eine verlässliche Funktionslandschaft, sollte diese anhand einer validen Bewertung erarbeitet werden. Interne Analysen helfen, Ausreisser zu identifizieren und Handlungspotential aufzuzeigen. Durch ein konsequentes Controlling kann in der Lohnrunde gezielt aufgezeigt werden, wo Nachholbedarf besteht, um die Lohngerechtigkeit zu erhöhen. Ziehen Sie bei Bedarf externe Hilfe bei, um die internen Prozesse und Analyseinstrumente zu optimieren.
     
  3. Lohnentwicklung
    Behalten Sie die Entwicklung Ihrer Löhne in den Augen und überprüfen Sie diese regelmässig auf Differenzen zwischen Männern und Frauen. Eine konsistente Lohnsystematik umfasst klare Regeln, welche die  Lohnentwicklung steuern. Im Kern sollte angestrebt werden, dass Lohnerhöhungen aufgrund von gestiegenen individuellen Kompetenzen und/oder Fähigkeiten erfolgen. Bei der Lohnentwicklung soll aber auch die Positionierung des Individuums im Verhältnis zur Vergleichsgruppe (Mitarbeitende mit denselben Funktionen) beachtet werden.
     
  4. Grundgehalt
    Bei der Analyse der Lohngerechtigkeit ist es wichtig, dass der Fokus auf dem Grundgehalt liegt. Dieses soll für alle Mitarbeitenden derselben Funktion vergleichbar ausgestaltet sein. Allfällige variable Vergütungen und Benefits sind aus einem Vergleich auszuschliessen.
     
  5. Überwachung der Mindest- und Maximallöhne
    Eine wichtige Voraussetzung ist zudem die Festlegung von verbindlichen Mindestlöhnen für die jeweilige Funktion. Es bedeutet, dass die Organisation sich intern dazu verpflichtet, nicht unter einer gewissen Schwelle die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden zu vergüten. Ebenso ist zu überwachen, dass die Maximallöhne in der jeweiligen Funktion eine angemessene Bandbreite nicht überschreiten.
     
  6. Stellenprofile
    Bewerten Sie die Anforderungen und Belastungen geschlechtsneutral.
     
  7. Mitarbeiterentwicklung
    Schaffen Sie klare Kriterien für Beförderungen, ausserordentliche Lohnzahlungen und Weiterbildungen.
     
  8. Teilzeit versus Vollzeit
    Passen Sie Ihre Lohngestaltung so an, dass Teilzeitstellen nicht schlechter entlöhnt werden als Vollzeitstellen. Ermöglichen Sie es Männern und Frauen, Teilzeit zu arbeiten.Teilzeitstellen werden nachweislich öfter von Frauen als von Männern ausgeübt. Es ist insbesondere bei diesen Stellen auf die Einhaltung der Lohnsystematik zu achten, um eine Benachteiligung zu verhindern. Der Lohn einer Teilzeitstelle sowie dessen Entwicklung soll im Regelfall anteilsmässig einer Vollzeitstelle entsprechen.
     
  9. Gleichmässige Vertretung von Männern und Frauen in Führungsgremien
    Fördern Sie Frauen und schaffen Sie angemessene Rahmenbedingungen, so dass Frauen vermehrt in Führungsgremien Einsitz finden, damit die Interessen beider Geschlechter vertreten sind.Strukturelle Ungleichheiten wie eine deutliche Unterrepräsentation von Frauen in Führungsgremien können in der statistischen Analyse der Lohnungerechtigkeit einen Einfluss haben, obwohl keine systematische Differenz in der Entlöhnung einer Organisation vorhanden sein muss. Die Schaffung von Rahmenbedingungen, welche unabhängig vom Geschlecht Karrierechancen ermöglichen, dient somit mittelfristig der Erhöhung an der internen Lohngerechtigkeit.
     
  10. Frauen und Männer ticken anders
    Seien Sie sich bewusst, dass Frauen und Männer nicht gleich auftreten. Männer zeigen sich sehr viel fordernder und in Lohnverhandlungen selbstbewusster.

 

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Philipp Heller ist Consultant bei Klingler Consultants und unterstützt die SQS als Fachexperte der Association of Compensation & Benefits Experts (acbe) beim Zertifizierungsverfahren „Fair Compensation“. In seiner Tätigkeit als Fachexperte coached er Unternehmen im Auditprozess und zeigt ihnen mittels Handlungsempfehlungen Optimierungspotential auf.

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Felix Müller ist Mitglied der Geschäftsleitung der Schweizerischen Vereinigung für Qualitäts- und Management-Systeme (SQS). Er leitet den Bereich Dienstleistung und ist unter anderem Produktverantwortlicher für die Zertifizierung „Fair Compensation“, welche in Zusammenarbeit mit Klingler Consultants und deren Fachexperten durchgeführt wird. Mit den Anforderungen konforme Lohnsysteme werden durch die SQS mit dem Zertifikat „Fair Compensation“ ausgezeichnet.

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