HR Today Nr. 4/2016: HR-Debatte

Mindestalter für Recruiter?

HR-Berater Ulrich von Känel schwört auf die Lebenserfahrung älterer Recruiter. Tamedia-Talentjäger Angelo Ciaramella fordert hingegen ein «Höchstalter» bei der Rekrutierung von Digital Natives und ortet einen digitalen Graben zwischen den Recruiter-Generationen.

Ulrich von Känel

Die Vorteile älterer Arbeitnehmer muss man doch ausnützen – man wird ohnehin schon häufig genug als «für den Arbeitsmarkt nicht attraktiv genug» taxiert. Zwar ist das Alter keine Qualifikation für oder gegen eine bestimmte Tätigkeit, doch habe ich als Recruiter erst ab einem bestimmten Alter genügend Lebenserfahrung, um mein Gegenüber als Mensch, als Persönlichkeit und als Charakter richtig einzuschätzen.

Es braucht einfach ein gewisses Alter, um mit der nötigen Gelassenheit und Seniorität auftreten zu können. Nur jahrelange Erfahrung lehrt mich, zwischen den Zeilen zu lesen und im Gespräch auf Zwischentöne zu hören. Und nur selbst gemachte oder beobachtete Fehler und Niederlagen bewahren mich davor, diese zu wiederholen oder andere in die gleichen Fallen treten zu lassen. Was zwischen Menschen funktioniert und nicht funktioniert, ist keine exakte Wissenschaft, sondern hat sehr viel mit ausprobieren zu tun. Die Erkenntnis, welche Menschen in welcher Lebenssituation zusammen ein erfolgreiches Team abgeben, oder welcher Bewerber sich als Vorgesetzter für das bestehende Team eignet, kommt aus der Erfahrung heraus und nicht aus «übereinstimmenden Merkmalen der Persönlichkeitsprofile».

Ich brauche Erfahrung – und die nicht zu knapp –, um mich in mein Gegenüber hineindenken und hineinfühlen zu können und daraus die richtigen Schlussfolgerungen für die Stellenbesetzung zu treffen. Nur das Wissen um den perfekten Rekrutierungsprozess wird mir nicht helfen, diesen gewinnbringend in der Praxis anzuwenden. Wie will ich aus der Vielzahl von möglichen Fragen die richtigen stellen, wenn mich nicht mein Gespür und meine Erfahrung leiten, wo ich die Prioritäten legen soll? Oder glaube ich, dass ich mit der Frage zu Stärken und Schwächen ein komplettes Bild des Bewerbers erhalte? Wird etwa behauptet, Recruiting sei nur das konsequente Anwenden von Persönlichkeitstests und das Durchführen von strukturierten Interviews, die dann in eine Excel-Tabelle münden, wo eine Zahl ausgespuckt wird, die mir anzeigt, welchen Bewerber ich zu wählen habe?

Glaubt wirklich jemand, dass die Arbeit als Recruiter zukünftig von Apps durchgeführt werden kann und dass die industrielle Revolution den Menschen in diesem Bereich überflüssig macht? Voraussetzung für alles soeben Geschriebene ist natürlich, dass ich mein Leben wirklich dazu nutze, um mir Weisheit angedeihen und nicht einfach die Zeit verstreichen zu lassen. Die Früchte, die mir das Leben schenkt, muss ich auch aktiv ernten und ich darf nicht erwarten, dass sie mir mühelos in den Schoss fallen. Ein selbstkritischer und reflektierender Umgang mit mir selbst ist unabdingbar für eine Reife, die nur mit dem Alter kommt. Offen bleibt nur die Frage, wie ich denn all diese Erfahrungen als Recruiter sammeln kann, wenn ich nicht schon mit 20 damit beginne.

 

Angelo Ciaramella

Der Wertewandel, die soziokulturellen Ansichten, die wirtschaftliche Situation und der eigene Erfahrungshintergrund widerspiegeln im Recruiting oft die Herangehensweise bei der Selektion. Dabei gibt es klare Unterschiede zwischen den Generationen. Ich werde mich hüten zu sagen, dass Personen ab 40 keine passablen Recruiter sind, im Gegenteil, gerade die Lebenserfahrung ist in dieser Tätigkeit von zentraler Bedeutung. Jedoch bin ich überzeugt, dass in einigen Branchen die Priorisierung der Anforderungsprofile stark vom Recruiter abhängig sind.

Hier trennt sich die Spreu vom Weizen: Klassisches Recruiting und Talent Acquisition sind zwei Paar Schuhe und bedingen andere Anforderungsprofile, wobei das Alter des Recruiters eine Rolle spielt. So schlägt sich beispielsweise die Affinität zur digitalen Welt in wandelnden Recruiting-Aktivitäten nieder. Einige Beispiele: Ich halte es für selbstverständlich, dass man nicht mehr abwirbt, sondern als Firmenvertreter für eigene Positionen wirbt. Ein lockerer und gewiefter Umgang mit Social Media kommt dazu. Zudem bin ich geprägt von der Generation-Y-Haltung: Sehe ich die Sinnhaftigkeit meiner Tätigkeit und Firma, bin ich engagiert und authentisch.

Als Talent Scouter ist mir dies auch bei Kandidaten enorm wichtig und ich kann die Selektion beeinflussen. Diese Selbstverständlichkeiten habe ich bis heute bei wenigen Recruitern der Babyboomer-Generation bemerkt. Auch die Auswahlkriterien haben sich verändert: etwa bei der Firmenzugehörigkeitsdauer oder der Betrachtung von weniger stringenten und versatilen Karrierewegen. Gerade bei solchen Fragestellungen unterscheidet sich das individualisierte und schnell wandelnde Unternehmertum mit dem auf Sicherheit ausgerichteten Blickwinkel der Babyboomer. Und ebensolche Haltungsfragen veranlassen zu anderen Entscheiden in der Selektion. Gut ersichtlich wird dies in der digitalen Branche. 

Müsste ich einen Recruiter zur Rekrutierung von Digital Natives anstellen, würde ich wissen wollen, wie digital affin er ist. Je älter jemand ist, umso weniger selbstverständlich ist dies. Bei einer IT-Agentur mit Start-up-Flair, Profilen von jungen Menschen und entsprechender Lebensformen bedingt dies, dass die HR-Person den Zeitgeist selber lebt und damit anders sucht und selektiert als ein Babyboomer. Dass der digitale Wandel keine Phase ist, sondern unaufhaltsam fortschreitet, ist ein Fakt, was ältere Generationen jedoch weniger nachempfinden oder «leben». Genauso wenig kann sich eine jüngere Person in jemanden hineinversetzen, der 20 Jahre älter ist und andere Werte vertritt.

Wird beispielsweise ein jüngerer Stellenloser von einem älteren Personaler bewertet, fällt dies wohl negativer ins Gewicht, als wenn dies jemand der gleichen Generation tut. Letztlich ist die Rekrutierung keine Frage des Alters, sondern der Wertehaltung. Durch die schnell wandelnde Zeit und Werteverschiebung resultiert, dass ältere Recruiter anders ticken als jüngere und somit für die Rekrutierung in gewissen Branchen und Funktionen nicht passen.

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Angelo Ciaramella ist bei Ciaramella & Partner als Geschäftsführer und Berater tätig. Als Agentur mit Standorten in Zürich und Frankfurt widmet sich das Unternehmen der ganzheitlichen Transformation und Optimierung vom Recruiting zur Talent Acquisition in der digitalen Ära. www.ciaramella-partner.com

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Ulrich von Känel ist Mitinhaber der Firma Schärpartners AG, die sich auf das Erbringen von HR-Dienstleistungen spezialisiert hat.

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