Ältere Mitarbeiter

Mit Silver-Power gegen den Fachkräftemangel

Das Thema Fachkräftemangel ist regelmässiger Gegenstand öffentlicher Diskussion. Die Schweiz steht an der ersten Schwelle der demografischen Veränderung. Anstelle eines zunehmendem Ausschlusses Älterer aus der Erwerbstätigkeit ist es dringend Zeit für eine verbesserte Einbindung älterer Arbeitnehmenden. Doch aus welchen Motiven arbeiten Menschen auch noch über die Pensionierung hinaus? Die Ostschweizer Kantone St.Gallen, Thurgau und Appenzell Ausserrhoden suchen neue Wege für eine flexiblere zeitliche und finanzielle Gestaltung der letzten Erwerbsphase.

Auch wenn wir in der Schweiz bisher «nur» einen partiären Fachkräftemangel haben (Lobsiger, M,  et al. 2014), ziehen doch dunkle Wolken auf dem Arbeitsmarkt auf.  Aktuell befinden wir uns auf einem Arbeitskräfte-Reproduktionsfaktor von 1 (Abbildung), und damit an der Schwelle dazu, dass Austritte aus dem Erwerbsleben die Eintritte übersteigen werden. In den kommenden Jahren wird dieser aber bis auf einen Tiefstwert von ca. 0,6 sinken und ohne Veränderungen unseres Verhaltens zu einer Lücke an verfügbaren Arbeitskräften führen. Es scheint also offensichtlich, dass demographische Herausforderungen sich vom Diskurs in die Realität verlagern.

Stärkere Integration älterer Personen als Lösung?

Nebst Familienfrauen und –männern kommen auf der Suche nach Fachkräftereserven ältere Personen in den Fokus. «Silver worker» verfügen nicht nur über gutes Fachwissen, sondern auch über einen enormen Erfahrungsschatz und sind bisweilen unabdingbar für den Umgang mit herkömmlichen Technologien. Über die Frage hinausgehend, wie ein beobachtbarer aktiver Abbau älterer Arbeitnehmender gestoppt werden kann, stellt sich die Frage, wie sie für eine Weiterarbeit, sogar über das bestehende Pensionierungsalter hinaus, gewonnen werden können. Wurden sie doch von den Arbeitgebern über Jahrzehnte eher stiefmütterlich behandelt. Noch intensiver als die Schweiz hat die EU in diesem Bereich seit einigen Jahren ihre Forschungsbemühungen intensiviert.

Die wichtigsten Erkenntnisse, die auch für die Schweizer Arbeitswelt bedeutsam sind, sind folgende:

Perspektive auf (frühen) Ausstieg

Gesamteuropäisch gesehen, verlieren ältere Arbeitnehmer tendenziell weniger die Stelle als jüngere, haben aber nach einem Arbeitsplatzverlust mehr Mühe, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Grosszügige Frühpensionierungsregelungen haben zudem dazu geführt, dass viele Personen sich für eine Frühpensionierung entschlossen haben. Diese Regelungen wurden in der Zwischenzeit zwar in den meisten Ländern abgeschafft. Sie haben aber zu einer «Mentalität» geführt, die spätere Erwerbsphasen eher mit einem beruflichen Ausstieg in Verbindung bringt, als mit einer Fortsetzung der Erwerbstätigkeit. In Ländern mit einer eher «ausstiegsorientierten Ruhestandskultur» ist die Korrelation zwischen gesellschaftlichen Normen, Werthaltungen im persönlichen Umfeld und dem Ruhestand-Timing hoch (Hasselhorn H.M. 2015, S. 32).

Wovon hängt eine Verlängerung des Arbeitslebens ab?

Bedeutsam für das Pensionierungsverhalten ist insbesondere der soziale Status. Je tiefer Ausbildungsstand, berufliches Fähigkeitsniveau, Vermögen und Einkommen sowie hierarchischen Status sind, umso eher findet ein früher Ausstieg aus dem Erwerbsleben statt.

Weiterhin stehen Eigenschaften des Haushaltes im Zusammenhang mit Ruhestandsentscheidungen. Die Berufstätigkeit des Lebenspartners hat einen grossen Einfluss auf eine allfällige Weiterarbeit. Hier zeigt sich eine Asymmetrie zwischen den Geschlechtern. Der Einfluss der Männer auf den Zeitpunkt des Ruhestandes ist grösser als jener der Frauen (Hasselhorn H.M., 2015, S. 53). Wenn Männer ihre Erwerbstätigkeit aufgeben, tun das oft auch ihre Partnerinnen, wenn sich dies finanziell durchsetzen lässt. Dies ist zurückzuführen auf die Rollenverteilungen, bei denen Männern in der Mehrheit noch immer die Aufgabe des «Brötchenverdieners» zukommt.

Einschätzungen der Arbeitsfähigkeit (Work-Ability, bewertet oft über den Work-Ability-Index, WAI nach Illmarinen) haben gezeigt, dass sie einen guten Indikator für die Vorhersage von (Früh-)Pensionierungsabsichten bilden. Gute Gesundheit und die individuellen Fähigkeiten  sind eng verknüpft mit der Entscheidung.

Die Rolle des HRM

Das HR-Management zeichnet sich verantwortlich für Initiativen und Massnahmen des Arbeitgebers, die Beschäftigung Älterer zu gestalten und dabei ihre Bedürfnisse adäquat zu berücksichtigen. Auch die Haltungen und Einstellungen der Führungskraft stellen einen Erfolgsfaktor dar. Sie können Interesse und Wertschätzung für die Leistung zeigen, motivieren, begeistern und überzeugen, was einen grossen Einfluss auf die Entscheidungsfindung der Mitarbeitenden hat. Mangelnde Wertschätzung von Erfahrung, das Einbringen von Erfahrungswissen als «selbstverständlich» zu betrachten oder gar zu ignorieren, führt unmittelbar dazu, dass Arbeitnehmer tendenziell weniger lang arbeiten. Die Einstellung, wonach ältere Mitarbeiter nicht mehr gleich kompetent und willens sind wie die jüngeren Kollegen, stellt eine Form der Altersdiskriminierung dar. Sie ist indirekt oft dafür verantwortlich, dass Ältere nur wenig Zugang zu Massnahmen der Personalentwicklung haben.

Die für Pensionierung oder Weiterarbeit entscheidende Motivation Älterer ist oft intrinsischer Natur. Wird Arbeit intrinsisch motiviert erledigt, wird sie oft in besserer Qualität ausgeführt. Allerdings setzt dies auch voraus, dass die Aufgaben herausfordernd sind und gute Arbeitsbedingungen für ihre Erledigung bestehen. Die wichtigsten intrinsischen Motivatoren für eine Weiterarbeit sind mit Blick auf die Tätigkeit eine sinnstiftende Arbeit, Freude an der Arbeit, ein objektiver Entscheidungsspielraum, aber auch Unterstützung und Wertschätzung.

Darüber hinaus gehend haben vor allem Gesundheitszustand und finanzielle Aspekte einen massgeblichen Einfluss auf das Pensionierungsverhalten älterer Arbeitnehmer.

Die Ostschweiz versucht neue Wege

Im Rahmen eines Forschungsprojektes der Neuen Regionalpolitik des Bundes lancieren die Kantone St. Gallen, Thurgau und Appenzell Ausserrhoden zusammen mit der FHS St.Gallen ein Forschungsprojekt mit dem Ziel, Modelle einer individuelleren und flexibleren Gestaltung der späten Erwerbsphase zu entwickeln und erproben. Man geht dabei davon aus, dass ein frühzeitige Flexibilisierung des Umfangs der Erwerbstätigkeit vor dem Erreichen des Pensionsalters zu einer höheren Bereitschaft führt, auch darüber hinausgehend zu arbeiten. Es soll nun analysiert werden, welche Flexibilisierungsmodelle auf Interesse stossen und die Bereitschaft zur Weiterarbeit erhöhen.

Wesentlich für die spätere tatsächliche Nutzung dieser Möglichkeiten scheinen uns die Klärung von Fragestellungen der finanziellen Gestaltung und die Vermeidung von besonderen finanziellen Einbussen, die bei einem Abweichen vom Normverhalten in späten Erwerbsphasen und dem «Normalpensionierungsverhalten» entstehen können. Wie solche Flexibilisierungsmassnahmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert werden könnten, ist daher ein weiteres Anliegen der Forschungsarbeit.

Ab Ende Juni führt die FHS St.Gallen eine quantitative Erhebung bei mehreren Tausend Arbeitnehmenden durch. Im Anschluss daran werden Massnahmen für die Unternehmen abgeleitet, welche in der Folge umgesetzt werden sollen. Erste Ergebnisse aus den Befragungen werden im Herbst 2015 erwartet.

Literatur

  • Hasselhorn, H.M. (Hrsg.); Apt, Wenke (Hrsg.) (2015): Understanding employment participation of older workers * creating a knowledge base for future labour market challenges.
  • Lobsiger, M,  Morlok, M., Frey, M. (2014): Fachkräftemangel in der Schweiz  –  Ein Indikatorensystem zur Beurteilung der Fachkräftenachfrage in verschiedenen Berufsfeldern, SECO
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Roger Martin, M.A, Dozent für Leadership und Personalmanagement, FHS St.Gallen.

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Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock ist Leiterin des Kompetenzbereichs Leadership und Personalmanagement an der FHS St. Gallen. Forschungsschwerpunkte sind u. a. Personal- und Karriereentwicklung sowie nachhaltiges Human Resources Management.

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