Checkliste

Mitarbeiteranlässe – das müssen Sie beachten

Was sollten Organisatoren beachten, damit der Mitarbeiteranlass gelingt und nicht im Chaos endet? Und welche rechtlichen Aspekte sind dabei zu berücksichtigen? Darf der Chef Angestellte zum Canyoning zwingen? In unserer Checkliste erhalten Sie eine Übersicht über die wichtigsten Punkte.

Diese Fragen müssen Organisatoren beachten

  1. Ist der Anlass kongruent mit der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens?
  2. Werden sämtliche Mitarbeitenden gleichermassen abgeholt (Kader/Teams)?
  3. Was genau möchten wir mit dem Anlass erreichen (Zielsetzungen)?
  4. Mit welchen Massnahmen werden diese erreicht?
  5. Wo setzen wir die Schwerpunkte (Information/Unterhaltung)?
  6. Werden durch das Programm Mitarbeitende überfordert?
  7. Haben wir alle (ethnischen) Gruppen berücksichtigt (Programm, Catering)?
  8. Möchten wir die Mitarbeitenden dezent und stilvoll aktivieren?
  9. Wie kann ich die Mitarbeitenden überraschen?
  10. Wer führt duch den Abend (Moderation)?
  11. Gibt es aktuelle Themen, die angesprochen werden müssen (Transparenz)?
  12. Was wünschen sich die Mitarbeitenden für ein Fest/Ausflug (Bedüfnisse abholen, Ideen einbringen)?

Einige goldene Regeln

  • Versuchen, die eigenen Vorlieben und Interessen auszublenden (das Fest muss nicht dem Organisator sondern den Mitarbeitenden gefallen)
  • Wenn möglich auf hochprozentige, alkoholische Getränke verzichten, damit das Fest nicht ausartet
  • Den Schluss nicht zu spät ansetzen, damit gehen kann, wer möchte (dafür Ausklang an der Bar)
  • Nichts buchen, was man nicht kennt (Künstler sollten vorab gesichtet und das Catering, wenn unbekannt, vorgängig probiert werden)
  • Alle Dienstleistenden vor dem Anlass genau ein- und anweisen (Künstler, Servicepersonal, Security,...)
  • Von allen Zulieferfirmen verbindliche Offerten verlangen
  • Nach dem Anlass Rückmeldungen der Teilnehmenden einholen (was war gut, was ist verbesserungswürdig)

Rechtliche Aspekte

Sind Mitarbeiter verpflichtet, an Firmenevents wie beispielsweise dem Weihnachtsessen oder Teamausflügen, teilzunehmen? Können Sie dazu «gezwungen» werden?

Gesetzlich und (in der Regel) vertraglich gibt es keine solchen Pflichten. Ob Mitarbeiter zur Teilnahme gezwungen werden können oder nicht, hängt daher von einer Interessenabwägung ab: Auf der einen Seite das betriebliche Bedürfnis nach Teilnahme der Mitarbeitenden, auf der anderen Seite deren persönliche Umstände.

Das betriebliche Bedürfnis ist nicht immer gleich gross. Team- oder Firmenanlässe haben zum Teil verschiedene Ziele: Manchmal sind es Weiterbildungsanlässe oder aber ein Firmenevent dient der Teambildung und -stärkung. Andere Anlässe – wie z.B. Weihnachtsessen oder Sommerausflug – sollen Vergnügen bieten und haben Belohnungscharakter. Die Grenzen sind zum Teil fliessend. Je grösser das betriebliche Bedürfnis, desto weniger fallen persönliche Umstände ins Gewicht. Beispiel: Bei Weiterbildungsanlässen an einem Arbeitstag kann eine Teilnahme von allen verlangt werden, bei einem Weihnachtessen ausserhalb der Arbeitszeit hingegen nicht.

Wie ist es, wenn Mitarbeiter beispielsweise aus religiösen oder ethischen Gründen nicht teilnehmen wollen?

Religiöse und ethische Gründe spielen bei der erwähnten Interessenabwägung eine Rolle. Aber auch hier gilt: Je grösser das betriebliche Bedürfnis, desto weniger kann auf religiöse oder persönliche Gründe Rücksicht genommen werden.
Beispiel: Eine gläubige Muslimin dürfte sich wahrscheinlich weigern, bei einer Weinprobe mitzumachen - und überzeugte Vegetarier dürften die Besichtigung einer Wurstwarenfabrik ablehnen.

Wenn ein Mitarbeiter nicht teilnimmt, muss er dann in dieser Zeit arbeiten?

Ja, sofern eine Teilnahme nicht verlangt werden kann und der Anlass in die Arbeitszeit fällt. Es kann auch andere, zumutbare Arbeit zugewiesen werden, wenn die eigentliche Arbeit nicht ausgeführt werden kann. Ist Arbeiten gar nicht möglich (weil z.B. der ganze Betrieb geschlossen ist), ist der Tag mit üblicher Lohnzahlung freizugeben. Er muss nicht nachgeholt werden und es muss kein Ferientag dafür geopfert werden. Möglich wäre – nach Absprache – eine allfällige Kompensation von Überstunden oder Überzeit.

Wie steht es um Ausflüge, bei denen ein Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen nicht mitmachen will oder weil ihm der Anlass zu riskant ist (beispielsweise River Rafting, Canyoning, Fallschirmspringen etc.)? 

Auch diese individuellen, persönlichen Bedürfnisse spielen bei der Interessenabwägung eine Rolle: Ein Mitarbeiter mit Arthritis muss z.B. die Wanderung nicht mitmachen. Risikosportarten, wie Bungee Jumping oder River Rafting müssen nicht mitgemacht werden. Da es letztlich aber ein Ermessenentscheid ist, welcher über die Teilnahme entscheidet, gibt es in den meisten Situationen keine generelles Ja oder Nein als Antwort auf solche Fragen.

Was passiert, wenn sich ein Mitarbeiter auf einem Teamausflug verletzt?

Unfälle während eines Firmenanlasses, welcher der Arbeitgeber organisiert oder finanziert hat, gelten als Berufsunfälle. Alle (in der Schweiz wohnhaften und arbeitenden) Mitarbeitenden sind hiergegen von Gesetzes wegen versichert. Bei allenfalls teilnehmenden Angehörigen würde der Unfall allerdings als Nichtbetriebsunfall qualifiziert, gegen dessen Folgen nur versichert ist, wer entweder selber mehr als acht Stunden pro Woche in einem Betrieb tätig ist oder wer sich privat hiergegen versichert hat.

Obwohl diese Fragen in der betrieblichen Praxis durchaus grosse Relevanz haben, tauchen sie in der Gerichtspraxis der Schweiz selten auf. Dies übrigens ganz im Gegensatz zu Deutschland, wo es einige Gerichtsurteile zu den oben erwähnten Fragen gibt.

 

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Manuel Angelini ist Inhaber von Angelini - Agentur für Emotion.

www.agentur-angelini.ch

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Gudrun Österreicher Spaniol 
ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und Partnerin bei Fankhauser Rechtsanwälte in Zürich. Sie berät vorwiegend Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer in Fragen des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts.

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