Checkliste

So klappt es mit Quereinsteigern

Quereinsteiger sind nicht nur eine gute Gelegenheit, frischen Wind und Ideen ins Unternehmen zu bringen – ihre Rekrutierung hilft auch den Fachkräftemangel zu bewältigen. Die Ansprache von Quereinsteigern wird oft schon früh vereitelt, wenn fachliche vor funktionalen Qualifikationen zu stark betont werden. Der Bereitschaft und Fähigkeit, Neues zu lernen und andere zu führen, sollte mehr Beachtung geschenkt werden.

Wie finden Unternehmen nun geeignete Quereinsteiger und was muss bei der Personalsuche beachtet werden? Welche Chancen und Möglichkeiten erhalten Quereinsteiger heute und wie können sie sich richtig positionieren? Die folgenden Checklisten geben Antworten.

Die Ansprache von Quereinsteigern wurde lange Zeit von Arbeitgebern belächelt und nur selten bekamen «Fachfremde» die Chance, in ein neues Arbeitsfeld zu wechseln. Doch die Zeiten haben sich geändert: Fachkräftemangel und demografischer Wandel zwingen Unternehmen heute dazu, aktiv nach Quereinsteigern zu suchen. Allein 39'000 offene Stellen für die IT-Branche meldete der Hightech-Verband Bitkom Ende vergangenen Jahres.

Unternehmen profitieren vielfach von Mitarbeitern, die einen Seiteneinstieg wagen:

  • Sie überzeugen durch neue Denkansätze, Motivation und Eigeninitiative
  • Sie haben eine hohe Bereitschaft zu lernen
  • Sie erhöhen die Innovationskraft und Produktivität
  • Sie bringen branchenfremdes Wissen und neue Sichtweisen in das Unternehmen
  • Sie Stärken Diversity in Ihrem Unternehmen

Was sollten Unternehmen beachten, wenn Sie Mitarbeiter aus einer fremden Branche einstellen? Die HR-Checkliste für Quereinsteiger:

  1. Die Stellenanzeige sollte richtig formuliert sein: Erwähnen Sie gezielt, dass Sie auch Quereinsteiger suchen, schildern Sie Bewerbungsmodalitäten genau.
  2. Definieren Sie die Anforderungen an den Mitarbeiter genau: Welche fachlichen und welche persönlichen Fähigkeiten suchen Sie und wie gewichten Sie beide?
  3. Erstellen Sie ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Position, so dass sowohl fachliche wie auch funktionale Fähigkeiten und damit die Persönlichkeit des Bewerbers berücksichtigt werden.
  4. Setzen Sie ein verlässliches Persönlichkeitsassessment für die Bewerberauswahl ein: so können Sie die Ergebnisse zum Anforderungsprofil vergleichen.
  5. Stellen Sie dar, wie Sie Quereinsteiger fördern z. B. durch Training-into-the-job, Training-on-the-job, Training-off-the-job oder work-shadowing. So kann die Qualifizierung bei Personen mit Berufserfahrung, die nicht zum Anforderungsprofil passt, behoben werden.

Eine Studie von Jason L. Huang (2014) bestätigt, dass es Persönlichkeitseigenschaften gibt, die für Quereinsteiger besonders wichtig sind. Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem machtorientierte sowie emotional ausgeglichene Personen sich statistisch signifikant besser anpassen können.

Jason L. Huang untersuchte zusammen mit Forscherkollegen, welche Persönlichkeitseigenschaften des «Hogan Personality Inventory» (HPI) mit Anpassungsleistung einhergehen. Der HPI misst die starke Seite der Persönlichkeit. Die sieben Dimensionen des HPI basieren auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit: Ausgeglichenheit, Ehrgeiz, Soziale Umgänglichkeit, Einfühlungsvermögen, Besonnenheit, Wissbegierde, Lernansatz. Dazu analysierten sie das Archiv von «Hogan Assessments Systems» und konnten in ihrer Metaanalyse 71 Einzelstudien mit 7535 Personen auswerten.

Und was sollten Bewerber selber beachten, die sich als Quereinsteiger positionieren?

Bevor Mitarbeitende sich für einen beruflichen Neustart entscheiden, sollten sie sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen sowie Interessen und Werte bewusst sein. Denn nur wer selber weiss, wie man tickt und warum man bestimmte Verhaltensweisen zeigt, kann auch erkennen, warum diese manchmal kontraproduktiv sind und wie diese der jeweiligen Situation anzupassen sind. Insbesondere für einen Quereinstieg können Bewerber diese strategische Selbsterkenntnis nutzen.

Ein verlässliches Online-Persönlichkeitsverfahren kann hier auch für Bewerber selber von Nutzen sein. Denn um sich von anderen Bewerbern abzuheben, sollte man Stärken und Fähigkeiten klar erkennen und herausstellen.
Die Testverfahren von Hogan Assessments messen – wissenschaftlich validiert – Stärken, Risiken unter Stress sowie Werte und Antreiber einer Person. Im Ergebnisbericht erhalten Bewerber einen Überblick über

  • Stärken und Potentiale,
  • Verhaltensrisiken unter Stress und damit zusammenhängende Schwächen, die unter erhöhter Anspannung auftreten und Beziehungen gefährden, Reputationen beschädigen und die Erfolgsaussichten von Menschen ernsthaft gefährden können sowie über
  • Werte und Antreiber: Hauptziele, Werte, Antriebsfaktoren und Interessen, die bestimmen, was wir uns wünschen und wonach wir streben und was uns motiviert.

Durch die Identifikation persönlichkeitsbasierter Stärken und Schwächen, die in Beziehung zum individuellen Arbeitsumfeld stehen, können wichtige Entwicklungsmöglichkeiten definiert werden. Davon profitieren Bewerber und Unternehmen langfristig.

Was sollte der Quereinsteiger beim Interview beachten?

Ein Quereinsteiger sollte sich besonders gut auf die Fragen

  • «Warum möchten Sie das Berufsfeld wechseln?» und
  • «Was denken Sie, bringen Sie persönlich mit, um diesen Wechsel zu stemmen?»

vorbereiten. Dabei ist es wichtig zu betonen, dass der Wechsel aus gründlichen Überlegungen resultiert. Ebenfalls sollte das persönliche Netzwerk für die berufliche Neuorientierung genutzt werden. Tauschen Sie sich in Ihrem Umfeld über Ihre Neuorientierung aus und besuchen Sie gezielt Veranstaltungen dazu.

 

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Nicole Neubauer ist Geschäftsführerin der Metaberatung GmbH Schweiz und darüber hinaus verantwortlich für Marketing & Business Development in der DACH-Region. Den Fokus ihrer Arbeit legt Nicole Neubauer insbesondere auf die Nutzenrealisierung der online Hogan-Persönlichkeitsverfahren in HR-Prozessen. Nach Abschluss ihrer Ausbildung an der European School for Administration and Management arbeitete  sie in internationalen Medienunternehmen und Unternehmensberatungen, bevor sie 2004 zu Metaberatung kam.

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Nadine Walker ist seit Oktober 2013 bei Metaberatung GmbH Schweiz als Werkstudentin tätig. Zuvor absolvierte sie ein zweimonatiges Vollzeit-Praktikum in der deutschen Niederlassung. Nachdem sie im September 2014 ihren Abschluss Bachelor of Science FHNW in Angewandter Psychologie erhielt, studiert sie aktuell im Master Angewandte Psychologie an der Fachhochschule Nordwestschweiz (Vollzeit). Zu den Schwerpunkten ihres Studiums zählen Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie.

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