Checkliste

Talent-Management-Prozesse: 10 Top-Prioritäten

Das Finden, Fördern und Halten von Mitarbeitern ist mittlerweile kein reines HR-Thema mehr. Denn zur richtigen Zeit und am richtigen Ort die richtigen Mitarbeiter im Einsatz und im Einklang mit den Unternehmenszielen zu haben, gehört mit zu den Top-Prioritäten heutiger Unternehmensvorstände.

Aus diesem Grund möchte ich mit Ihnen gerne zehn Grundsätze teilen, die sich in meiner über 17-jährigen Talent-Management-Erfahrung bewährt haben – aus der Praxis für die Praxis.

1. Paradigmenwechsel herbeiführen

Die Unternehmensführung sollte sich zu einer Unternehmenskultur des Förderns und Haltens verpflichten und das lebenslange Lernen unterstützen. Dazu braucht es Führungskräfte, die Talent Management leben. Talent Management ist keine Mitarbeiterverwaltung.

2. An das Potenzial der Mitarbeiter glauben

Viele Unternehmen unterschätzen das Potenzial ihrer Mitarbeiter und vergeben die Chance, intern Talente zu fördern sowie deren Erfahrungs- und Wissensschatz für sich zu nutzen. Erarbeiten und erkennen Sie gemeinsam, wo das Potenzial Ihrer Mitarbeiter liegt. Jeder bringt unterschiedliche Erfahrungen, Erwartungen und ein anderes Potenzial mit. Erst wenn jedes einzelne Teammitglied erkennt, welchen Wertbeitrag es schöpfen kann und wie wichtig dieser ist, werden die Motivation und das Engagement positiv beeinflusst.

3. Stellenwechsel und Jobrotation fördern

Sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren, wenn sie ihr Wissen erweitern und in der Organisation ausbreiten können. Schaffen Sie klare Karrierepfade, die über eine rein hierarchisch angelegte Karriere 
hinausgehen. Zeigen Sie den Mitarbeitern Möglichkeiten auf, wohin sie sich in den nächsten Jahren entwickeln können.

Recruiting Guide 2015

Dieser Artikel erschien im Recruiting Guide 2015. Das Nachschlagewerk für Recruiter und Personalverantwortliche soll in dreifacher Hinsicht als Arbeitsinstrument für Ihr professionelles Recruiting dienen: Einerseits geben zum Auftakt im redaktionellen Teil profilierte Praxisexperten einen Einblick in den aktuellen Diskurs acht verschiedener Recruiting-Disziplinen. Diese reichen von Print- und Onlineplattformen über neuste Online-Strategien bis hin zur Temporärarbeit, Executive Search, Interim-Management, Personalmarketing, Kaderselektion und Recruiting-Software. Andererseits bieten Ihnen im zweiten Teil 40 Firmenporträts einen Überblick über die Dienstleister aus den oben beschriebenen Recruiting-Bereichen. Im dritten Teil finden Sie 100 wichtige Dienstleister-Adressen.

Recruiting Guide 2015, herausgegeben von HR Today und Prospective Media Services AG, gebundenes Buch, 142 Seiten, CHF 19.90. Hier bestellen.

4. Mitarbeiterentwicklung als Privileg

Trainings werden heute oft nicht als etwas Positives verkauft, sondern als Thema, das mit sehr viel Aufwand und Kosten verbunden ist. Mitarbeiter empfinden diese «Pflichtveranstaltungen» als Bürde. Verkaufen Sie Weiterbildung als eine besondere Auszeichnung. Entwickeln Sie eine Lernkultur, die das Lernen im Unternehmen fördert und selbstverständlich macht.

5. Objektive Leistungsmessung einführen

Viele Unternehmen führen Performance Management ein, machen das Messen der Mitarbeiter aber sehr abhängig von subjektiven Eindrücken. Ohne objektive Kriterien beurteilt jeder Manager den Mitarbeiter anders.

6. Big Data nutzen

Stellen Sie dem Management ein HR-Cockpit zur Verfügung, mit dem sich Talente ebenso identifizieren lassen wie zukünftig fehlende Kompetenzen und mögliche Handlungsstränge. Haben Sie eine Talent-Strategie geschaffen, so werden Sie in Zukunft auch die Möglichkeit haben, daraus entstehende Daten zielgerichtet und aussagekräftig aufzuarbeiten.

7. Talent Management positionieren

Mitarbeitergespräche bieten eine gute Gelegenheit, um das Thema Talent Management in der Belegschaft zu positionieren. Nehmen Sie die Mitarbeiter mit auf den Weg. Jeder Mitarbeiter hat unterschiedliche Erwartungen. Nur durch das individuelle Gespräch können Sie die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter in Erfahrung bringen und die richtigen Elemente des Talent Managements individuell anwenden.

8. HR – vom Cost- zum Asset-Center

Welchen finanziellen Vorteil erwirtschaften das HR und das Talent Management? Diese Kenngrösse hängt nicht davon ab, wie viele Mitarbeiter Sie einsparen. Entwickeln Sie stattdessen Kennzahlen, anhand derer Sie darstellen können, wie Ihre Talent-Strategie zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

9. Dem Talent Management Zeit geben

Talent Management ist ein langfristiges Thema und auch keine an die Verweildauer des CEOs geknüpfte Massnahmenkette. Radikale Veränderungen haben nichts mit einem ausgereiften Prozess zu tun und sind eher schädlich. Von einem auf den anderen Tag einer Organisation ein Talent Management überzustülpen und eine nachhaltige Wirkung zu erwarten, funktioniert nicht.

10. Zuerst das Konzept – dann die Tools

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es besser ist, mit Software-Tools zu warten, bis das Thema Talent Management konzeptionell im Unternehmen verankert ist. Viele Unternehmen setzen ein Talent-Management-System ein, um die Mitarbeiter zu verwalten und nicht unbedingt, um sie zu fördern.

Blick in die Zukunft

Machen Sie sich bewusst, dass es nicht den einen richtigen Weg gibt, eine Talent-Management-Strategie zu entwickeln. Die aufgezeigten zehn Prinzipien sind Orientierungsstufen, um Talent-Management-Prozesse im Unternehmen zu etablieren. Die Ausprägung kann und muss individuell den Bedürfnissen der jeweiligen Industrie und der Grösse des Unternehmens angepasst werden, in Ihre Mitarbeiterstruktur eingebettet werden und von jedem, angefangen beim CEO bis in die unterste Hierarchiestufe Ihres Unternehmens, mit Leben gefüllt werden.

 

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Alexander Woelke (46) verantwortet seit 2013 als geschäftsführender Gesellschafter der tts den Auf- und Ausbau cloudbasierter Talent-Management-Lösungen (z. B. SAP SuccessFactors). Woelke war zuvor vier Jahre als deutscher Country Manager einer international agierenden Personalberatung tätig. Davor war er zehn Jahre als Principal-HR-Berater, Projektleiter und Partnermanager für die Cloud-Produkte von SAP tätig.

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Kommentare

Den genannten 10 Punkten kann ich nur zustimmen. Ergänzend will ich allerdings anmerken: Die weltbesten Fußball-, Basketball-, Football- und/oder Baseball- Teams haben so genannte Farmteams in denen die besten Spieler der Zukunft Zeit haben, sich zu entwickeln. Bei einigen unserer Kunden helfen wir bei der Auswahl und Entwicklung der Nachwuchsführungskräfte dieser „Farmteams“ mit unserem Tool zur Potenzialanalyse.

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