Outplacement-Statistik zeigt Stimmungsbild des Arbeitsmarktes 2017

Zürich (ots). Die Statistik betrifft die gesamte Schweiz und basiert auf den Informationen von 1370 von einer Kündigung betroffenen Mitarbeitern und von 201 Unternehmen aus verschiedenen Branchen, welche 2017 in der Schweiz Kündigungen aussprechen mussten. Er ergibt somit ein interessantes Stimmungsbild des gesamtschweizerischen Arbeitsmarktes 2017.

ü50: «Ältere Mitarbeiter sind weiterhin eine Risikogruppe, aber keine Problemgruppe»

Der Anteil der ü50 unter den Gekündigten liegt 2017 bei 31 Prozent, was wie im Vorjahr (2016: 27 Prozent) in etwa der Referenzgrösse des ü50-Anteils an der Erwerbsbevölkerung von 30.5 Prozent entspricht.

Bei der Suchdauer stellt von Rundstedt weiterhin einen grossen Unterschied zwischen «schwierigen Profilen» (11 Monate) und «einfachen Profilen» (4.5 Monate) fest. Dies betreffe Betroffene mit einer tiefen Marktfähigkeit. Dies seien aber nicht in erster Linie ü50.

Bei der Betrachtung der Suchdauer nach Altersgruppen stellt von Rundstedt fest, dass die Suchdauer der ü50 mit 7.9 Monaten (2016: 8.3 Monate) nicht mehr so stark über dem Referenzdurchschnitt aller Altersgruppen von 6.3 Monaten liegt.

Die Daten zeigen in der ü50 Gruppe ausserdem eine sehr grosse Varianz, es gibt also ü50 mit kurzer Suchdauer, und solche mit hoher Suchdauer bis z.T. über 12 Monate. Demgegenüber hat sich die Suchdauer der Altersgruppe 30- bis 40jährigen auf 6.5 Monate (2016: 6.2 Monate) erhöht und liegt somit nicht mehr so viel unter den ü50.

Daraus lasse sich ableiten, dass die Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt nicht primär durch das Alter geprägt seien, sondern vielmehr durch die Marktfähigkeit eines Betroffenen. Der aktuelle Strukturwandel in verschiedenen Branchen und Funktionsbereichen betreffe fast alle Altersgruppen, nicht nur diejenige der ü50.

Die ü50 seien zwar nach wie vor eine der Risikogruppen, weil sie relativ stärker durch die alte Marktstruktur geprägt seien. Trotzdem würden sie keine Problemgruppe darstellen. Das zeige die grosse Anzahl ü50, die rasch und problemlos eine neue Stelle finde.

Zero Gap: «Arbeitgeber lassen kaum Mobilität zwischen Branchen und Funktionen zu»

Arbeitgeber würden nach dem 100 Prozent passenden Profil suchen und dazu das ganze Potenzial des globalen Arbeitsmarkts ausschöpfen. So entstehe ein strukturelles Arbeitsmarktproblem, bei dem gleichzeitig Fachkräftemangel und eine qualifizierte Arbeitslosigkeit herrsche.

Eine Folge daraus sei, dass es Betroffene trotz nachweislichem Potenzial schwer haben, in eine neue Branche oder eine neue Funktion zu wechseln, wenn sie diese Erfahrung nicht vorweisen können. Nachdem die Branchenmobilität 2016 auf 16 Prozent (2015: 32 Prozent) gesunken ist, hat sie sich 2017 mit 21 Prozent wieder etwas erholt, liegt aber weiterhin markant unter dem Wert aus dem Jahr 2015. Auch die funktionale Mobilität liegt 2017 mit 23 Prozent zwar leicht über dem Vorjahreswert (2016: 21 Prozent) aber nach wie auf einem sehr tiefen Niveau.

Die leichten Erhöhungen im 2017 seien auf spezielle Massahmen bei von Rundstedt zurückzuführen, die Betroffenen bei der Mobilität zu unterstützen.

Von Rundstedt kommt zum Schluss, dass Zero Gap nach wie vor ein starker Trend und ein Phänomen im Schweizer Arbeitsmarkt darstellt, das den Betroffenen Mühe bereitet. Vor dem Hintergrund der zunehmenden volkswirtschaftlichen Herausforderungen des Digitalisierungszeitalters sei dieser Trend besorgniserregend.

Abbautendenz bei internationalen Headquarters: «Qualifizierte Stabsfunktionen werden vermehrt ins Ausland verlagert»

Kündigungen seien 2017 häufiger auf explizite Personalabbaumassnahmen zurückzuführen als noch in den Vorjahren. So war 2017 bei 26 Prozent der Kündigungen eine Reduktion des Personalbestandes die Kündigungsursache (2016: 15 Prozent). Dazu komme, dass 2017 mit 33 Prozent vermehrt Stabsfunktionen und Management Supportfunktionen von Kündigungen betroffen waren als noch in den beiden Vorjahren (2015: 24 Prozent; 2016: 31 Prozent).

Diese zwei Entwicklungen könnten dadurch begründet werden, dass 2017 bei vielen Hauptsitzen von in der Schweiz ansässigen globalen Unternehmen Personal abgebaut wurde. Dies betrifft sowohl Hauptsitze von Schweizer Konzernen als auch EMEA Headquarters von ausländischen Konzernen.

Von Rundstedt beobachte, dass einerseits gezielt und systematisch hochqualifizierte Stabsstellen, welche ortsungebunden sind, ins Ausland verlagert werden. Nach dem Produktionsstandort Schweiz gerät also auch der Headquarterstandort Schweiz zunehmend unter Druck. Andererseits stellen wir auch fest, dass bei Headquarters die schnelllebige «Hire and Fire»-Kultur zunehmend Fuss fasst und die Personalfluktuation merklich erhöht.

Positive Salärentwicklung im hochqualifizierten Sektor: «Entgegen vieler Berichte findet in der Schweiz keine Salärkorrektur statt»

Arbeitgeber und Wirtschaftsverbände würden sich häufig beklagen, dass die hohen Lohnkosten des Standorts Schweiz zu einem zunehmenden Wettbewerbsnachteil würden. Dies werde scheinbar durch eine schleichende Abwanderung von hochqualifizierten Stabsstellen ins Ausland korrigiert.

Es scheine sich im Gegensatz dazu aber nicht wirklich auf die Lohnentwicklung in der Schweiz auszuwirken. So sei 2017 der Wiedereinstiegslohn eines Stellenlosen nach einer Kündigung im Durchschnitt 6 Prozent tiefer ausgefallen als der vorherige Lohn (2016: 8 Prozent). Gleichzeitig erzielten Neueingestellte, welche direkt von einem anderen Arbeitgeber abgeworben wurden, im Durchschnitt wie schon im Vorjahr einen um 10 Prozent höheren Startlohn als beim vorherigen Arbeitgeber. In der Summe führt dies zu einem Lohnanstieg von rund 2 Prozent.

Daraus lasse sich ableiten, dass sich der Lohndruck in der Schweiz zumindest im hochqualifizierten Sektor nicht auf die Lohnentwicklung auswirkt, sondern eher über eine schleichende, aber gezielte Auslagerung von hochqualifizierten Stabsstellen korrigiert wird.