Von Rundstedt veröffentlicht Arbeitsmarkt-Barometer

Zürich (ots). Von Rundstedt habe dieses Jahr bewusst bekannte Hypothesen und Annahmen der öffentlichen Diskussion «aufs Korn genommen», schreibt das Unternehmen in einer Mitteilung. Die wichtigsten Ergebnisse:

Stellenangebot: Der verdeckte Arbeitsmarkt ist bei der Stellensuche entscheidend

Zahlreiche Institutionen stellten fest, dass Arbeitgeber heute offene Stellen konsequent auf ihren Webpages und über Social Media ausschreiben. Das legt nahe, dass der verdeckte Arbeitsmarkt schrumpft. Unsere Erhebung hat nun aber zu Tage geführt, dass trotz der vermehrten Nutzung virtueller Plattformen der verdeckte Arbeitsmarkt bei der Arbeitssuche nach wie vor entscheidend ist. So besetzen 82 Prozent der Arbeitgeber Stellen teilweise nach wie vor auch ohne Ausschreibung und formalen Rekrutierungsprozess. Zudem sammeln 82 Prozent der Firmen bereits vor der formalen Ausschreibung und vor dem Start des Rekrutierungsprozesses gute Kandidatenprofile, die bereits vor Ausschreibung auf informellen Wegen zum Unternehmen gelangt sind. Und 75 Prozent der Arbeitgeber berücksichtigen bewusst und gezielt die persönlichen Netzwerke bisheriger Mitarbeiter. Wir können daraus ableiten, dass trotz häufigeren Stellenausschreibungen nach wie vor viele verdeckte Stellen über informelle Kanäle und Netzwerke vergeben werden.

Ü50: Seniorität und langjährige Erfahrung hilft den Ü50 bei der Stellensuche wenig

Es ist allgemein bekannt, dass Ü50 bei der Stellensuche im Arbeitsmarkt vermehrt Schwierigkeiten bekunden und der Druck auf sie zunimmt. Häufig ist von Diskriminierung die Rede. Als Rezept wird ihnen empfohlen, ihre Seniorität und langjährige Arbeitserfahrung in die Waagschale zu werfen. Dies ist gemäss unserer Erhebung aber nicht ganz einfach. Für nur gerade 3 Prozent der Arbeitgeber ist Seniorität ein wichtiger Vorteil, den sie begünstigen. Es geht den Arbeitgebern heute viel mehr um das passende technische Profil, nämlich um die perfekte Kombination von Skill-Set und Branchenerfahrung (54 Prozent) und den kulturellen Fit (43 Prozent). Dazu kommt, dass für 93 Prozent der Arbeitgeber Agilität wichtiger ist als Seniorität.

Zero Gap: Immer weniger Toleranz der Arbeitgeber bei Profilabweichungen

Schon länger kann beobachtet werden, dass Arbeitgeber bei Stellenbesetzungen immer weniger bereit sind, Profilabweichungen in Kauf zu nehmen. Man sucht nach perfekter Passung. Unsere Erhebung hat ergeben, dass bereits bei der ersten Vorselektion im Durchschnitt mindestens 80 Prozent der Anforderungskriterien erfüllt sein müssen, damit man überhaupt als potenzieller Kandidat zur näheren Prüfung in Betracht gezogen wird. Wir empfinden diesen Wert als sehr hoch. Ausserdem scheint sich diese Tendenz zu verstärken. Daraus resultiert, dass die Mobilität der Arbeitskräfte zwischen Branchen und Funktionen immer schwieriger und seltener wird und Arbeitgeber immer weniger in die nachhaltige Entwicklung von bestehenden Arbeitskräften investieren. Das ist hinsichtlich der bevorstehenden Herausforderungen des Strukturwandels im Rahmen der Digitalisierung bedenkliche Entwicklung.

Rekrutierungsprozess: Allgemein raschere und kürzere Prozesse bei Arbeitgebern

Bisher wurde allgemein festgestellt, dass auf Seiten der Arbeitgeber die Rekrutierungsprozesse tendenziell länger gehen als in der Vergangenheit. Dies wurde häufig damit begründet, dass viele Arbeitgeber Mühe bekunden, auf dem hiesigen Arbeitsmarkt die richtigen Profile und Kandidaten zu finden. Fachkräftemangel ist in aller Munde. Unsere Erhebung hat nun aber das Gegenteil gezeigt.

Nach Angaben der befragten Arbeitgeber liegt die durchschnittliche Dauer der Rekrutierungsprozesse bei 8 Wochen, gegenüber 12 Wochen aus einer Kandidatenbefragung. Einstellungsprozesse laufen also schneller als allgemein erwartet. Die Dauer kann zwar je nach Stelle stark variieren (2 Wochen bis 20 Wochen), ein grosser Teil der Einstellungsprozesse ist aber nach 8 Wochen abgeschlossen. Begründet wird die verkürzte Dauer damit, dass vor allem bei strategischen und häufigen Stellen durch die neue Methodologie des Talent Poolings bereits im Vorfeld Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufgebaut werden und teilweise auch aus informellen Netzwerken heraus rekrutiert wird.