Personalleiterstudie 2006 – HR-Praxis im Ländervergleich

Themen wie HR Shared Service Center, Leistungsangebote der Personalorganisation oder betriebliches Gesundheitsmanagement werden im personalpolitischen Umfeld aktuell diskutiert. Doch welche Rolle spielen sie in den Personalabteilungen grosser und mittelgrosser Unternehmen?

Wie viele Unternehmen leisten ihre Personalarbeit tatsächlich in einer Shared-Service-Organisation? Welche Firmen beteiligen ihre Mitarbeiter am Unternehmenserfolg – und wie reagieren sie auf die demografischen Veränderungen? Wo sind die personalpolitischen Themen organisatorisch angesiedelt, und welchen Bedeutungsgehalt hinsichtlich Mitarbeitereinsatz und/oder Budget haben sie?

Eine Personalleiterbefragung der Forschungskooperation zwischen Bertelsmann HR Services, eValuate arvato services und Professor Jäger von der Fachhochschule Wiesbaden ging diesen Fragen auf den Grund. Für unseren Untersuchungsaufbau und die Fragestellung haben wir uns am Leistungsangebot der Bertelsmann HR Services orientiert. Im Mai und Juni 2006 lud das Projektteam rund 3000 Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz ein, online an der Personalleiterbefragung 2006 zu ausgewählten HR-Themen teilzunehmen. Die meisten beschäftigten mehr als 500 Mitarbeitende. 310 Personalverantwortliche kamen der Einladung nach. Angesichts des umfangreichen Fragenkatalogs, der mehr als 300 Fragen umfasste, war die Rücklaufquote mit rund 10 Prozent hoch. Diese lässt weitgehend repräsentative Rückschlüsse aus den Ergebnissen zu.

Ziel der Befragung war es, einen Überblick über den Status quo der ausgewählten personalwirtschaftlichen Kernprozesse zu erhalten und darüber hinaus erste Informationen über ak-
tuelle Personalthemen aus Sicht der Personalleiter zu bekommen. Daher thematisierte die Befragung neben Kernaspekten der HR-Arbeit, wie der Personalbeschaffung, der Weiterbildung und der Personalabrechnung, auch wichtige und aktuelle Teilaspekte, wie Mitarbeiterbefragungen, Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, betriebliche Altersversorgung sowie Betriebssport und Gesundheit.

Die Studie fragte hauptsächlich das Leistungsangebot, den Ressourceneinsatz und die Organisation der HR-Arbeit ab. Hinzu kamen Sonderfragen zur Organisation der HR-Arbeit:
• Inwieweit hat sich die neue Organisationsform der HR Shared Services Center durchgesetzt?
• Inwieweit werden Leistungen an externe Dienstleister vergeben?
• Spielt die Verlagerung von Stellen ins Ausland (Offshoring) eine Rolle?

Mit einem Online-Analyse-Tool konnten die Teilnehmenden nach der Befragung individuelle Auswertungen vornehmen, wie beispielsweise Benchmarking- und Vergleichsanalysen nach Branche, Grössen- oder Umsatzklasse.
Die teilnehmenden Personalverantwortlichen stammen aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen, Umsatz- und Mitarbeitergrössenklassen. Die meisten der befragten Personalverantwortlichen – rund 70 Prozent – stammen aus mittelgrossen Teilnehmerunternehmen mit 500 bis 5000 Mitarbeitenden; gut 11 Prozent repräsentieren aus grossen Unternehmen mit mehr als 5000 Mitarbeitenden. Die Gruppe der kleinen und mittleren Unternehmen ist mit rund 19 Prozent vertreten.

Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass sich die HR-Abteilungen weniger in der Aufbauorganisation, sondern eher in Einzelthemen weiterentwickeln. Offshoring spielt in der Breite der Personalorganisation kaum eine Rolle. Doch die Bedeutung des Themas nimmt mit steigender Mitarbeiterzahl zu. Darüber hinaus zeigen die Befragungsergebnisse deutlich, dass die Homogenität der Themen und Organisationseinheiten innerhalb der Grossunternehmen wesentlich stärker ist als in der Gruppe der mittleren Unternehmen. Grossunternehmen sind in der Regel gradliniger organisiert als kleine und mittlere Betriebe. Letztere bearbeiten HR-Aufgaben teilweise in der eigenen Personalabteilung, vergeben aber auch Aufträge an interne und/oder externe Dienstleister.

Länderspezifische Unterschiede: Die meisten Studienteilnehmer stammten aus Deutschland (83 Prozent). Aus der Schweiz gingen knapp 10 Prozent und aus Österreich rund 7 Prozent der Antworten ein. Der Anteil der Grossunternehmen (mit mehr als tausend Mitarbeitenden) ist in der Gruppe der antwortenden Unternehmen aus Österreich mit 65 Prozent besonders hoch; in der Schweiz liegt der Anteil bei 52 Prozent, in Deutschland bei 50 Prozent. Der Ländervergleich zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz zeigt zunächst keine grundlegenden Unterschiede in der praktischen Personalarbeit. Länderspezifische Besonderheiten lassen sich aber in einigen Teilbereichen erkennen:

Für die Schweizer HR-Organisationen zeichnen sich folgende, leicht länderspezifische Ergebnisse – im Vergleich – ab:
• In der Schweiz wird Personal in der Regel (gut 86 Prozent) ausschliesslich durch die eigene
HR-Organisation beschafft; lediglich rund 10 Prozent der Personalleiter gaben an, für die Beschaffung zusätzlich Dienstleister einzubinden. In Deutschland und Österreich spielen interne/externe Dienstleister für die Personalbeschaffung eine grössere Rolle. Rund 23 Prozent der deutschen und gut 17 Prozent der österreichischen Unternehmen arbeiten teilweise oder ausschliesslich mit Dienstleistern zusammen.
• Schweizer Firmen nehmen häufig interne Dienstleister für Weiterbildung und Personalabrechnung in Anspruch. Gut 20 Prozent greifen auf interne und/oder externe Weiterbildungsanbieter zurück, 17 Prozent führen die Personalabrechnung mit internen Dienstleistern aus. Zum Vergleich: Nur 12 Prozent der deutschen Firmen nutzt externe beziehungsweise nur 6 Prozent interne Anbieter in den beiden Bereichen. Knapp 9 Prozent der österreichischen Teilnehmerunternehmen engagieren externe Weiterbildungsanbieter und haben ihre Personalabrechnung ausgelagert.
• Ebenfalls gut 10 Prozent der Schweizer Unternehmen organisieren ihre Personalabrechnung in Shared Service Centers. Damit liegt dieser Anteil so hoch wie bei den deutschen Unternehmen, aber niedriger als bei den österreichischen (13 Prozent). (Schweiz 10 beziehungsweise 17 Prozent, Deutschland für beide Bereiche je 6 Prozent, Österreich 0 beziehungsweise 9 Prozent.)
• Schweizer Unternehmen führen besonders regelmässig Mitarbeiterbefragungen durch. Mehr als ein Drittel der Teilnehmenden befragt seine Mitarbeitenden jährlich. Deutsche und österreichische Firmen tendieren eher zu Befragungen im Zweijahresturnus.
• Schweizer beteiligen ihre Mitarbeitenden häufiger am Erfolg oder Kapital. Knapp 59 Prozent bieten Mitarbeiterbeteiligungen an – im Vergleich zu 58 Prozent der deutschen und 49 Prozent der österreichischen Unternehmen. (Schweiz: 32 Prozent jährlich und 23 Prozent alle zwei Jahre, Österreich 50 Prozent alle zwei Jahre, Deutschland 38 Prozent jährlich oder alle zwei Jahre.)
• Ausserdem setzen Schweizer Firmen vergleichsweise häufiger Bewerbermanagementsysteme ein. 55 Prozent der Schweizer Unternehmen nutzen solche Systeme. (Schweiz 55 Prozent, Österreich 44 Prozent, Deutschland 42 Prozent.)

Generell ist in den Personalorganisationen noch kein deutlicher Trend in Richtung Offshoring erkennbar. Wenn auch in Deutschland bei den Grossunternehmen erste Schritte in Richtung Offshoring erkennbar sind, spielt dieses Thema bei der Breite der Befragten noch keine Rolle. Weder in Deutschland noch in Österreich oder der Schweiz gaben mehr als 3 Prozent der Gesamtheit der befragten Personalleiter an, Teilbereiche der Personalarbeit mit Offshoring abzudecken.

In Bezug auf das Thema Gesundheit der Mitarbeitenden fällt im Ländervergleich vor allem auf, dass es den Personalleitern aus Österreich wichtiger zu sein scheint als den Personalverantwortlichen aus Deutschland und der Schweiz. Dass der Stellenwert dieses Themas hoch oder sehr hoch ist, bestätigen 83 Prozent der österreichischen Teilnehmer, 76 Prozent der Schweizer und 65 Prozent der deutschen Personalverantwortlichen.

Länderübergreifend lassen sich folgende wesentliche Erkenntnisse aus den Antworten der befragten Personalleiter zusammenfassen:
• Personalbeschaffung und Weiterbildung sind in den meisten Unternehmen (rund 61 Prozent) zentral organisiert. Die Unternehmen erledigen rund 71 Prozent der Aufgaben im Recruiting und 33 Prozent der Weiterbildungsaufgaben selbst. Damit ist der Grad der «Eigenerstellung von Leistungen» in der Personalbeschaffung wesentlich höher als in der Weiter- und Fortbildung.
• Offshoring spielt für die Personalarbeit der meisten der befragten Unternehmen keine Rolle. Auch Outsourcing ist noch nicht weit verbreitet. Drei Viertel aller Unternehmen führen die «klassische» Personalabrechnung (immer) noch selber durch.
• Mittlerweile haben rund 70 Prozent der Unternehmen eine Recruiting-Website und mehr als 40 Prozent nutzen ein Bewerber-Management-System (BMS).
• Bei den Gewinnungswegen der Personalbeschaffung liegt die Printanzeige mit rund 70 Prozent vor den eigenen Firmenwebsites (etwa 56 Prozent) und den externen Jobbörsen (rund 40 Prozent).
• Erfahrungen mit Mitarbeiterbefragungen haben mittlerweile fast zwei Drittel der Unternehmen. Betriebsklimaanalysen (etwa 58 Prozent) und Führungsfeedback (rund 42 Prozent) werden besonders häufig eingesetzt.
• Rund 57 Prozent der Unternehmen beteiligen ihre Mitarbeitenden am Erfolg und/oder Kapital ihres Unternehmens. Bonuszahlungen, Tantiemen und Provisionen sind am stärksten verbreitet, sie werden in rund 65 Prozent der Unternehmen an Mitarbeitende ausgezahlt. 12 Prozent der Unternehmen bieten Kapitalbeteiligungen in Form von Mitarbeiteraktien oder Mitarbeiterdarlehen an. Diese Beteiligungsform ist vor allem in den grösseren Aktiengesellschaften zu finden.
• Bei den Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung führen die Pensionskassen knapp vor den Direktversicherungen und den Direktzusagen.
• Für etwa zwei Drittel der Geschäftsführungen in den Unternehmen hat das Thema Gesundheit der Mitarbeitenden einen hohen oder sehr hohen Stellenwert. Etwa jedes zweite Unternehmen bietet ein Betriebssportprogramm an, das im Normalfall ausserhalb der Arbeitszeiten liegt. Gut ein Drittel der Unternehmen bietet spezifischen Gesundheitssport an.
• Etwa jedes zweite Unternehmen beschäftigt sich aktuell mit den Folgen des demografischen Wandels. Rund 41 Prozent bieten ihren Mitarbeitenden Angebote zur Gesundheitsförderung, 29 Prozent setzen auf altersgerechte Qualifizierungen.

Ausblick: Unsere Fragestellungen suchten Antworten auf einen Ausschnitt des aktuellen Themenspektrums moderner Personalarbeit. Die Intensität sowie die Inhaltsbreite und -tiefe der Beschäftigung mit den einzelnen Themenstellungen sind im Einzelfall sehr unterschiedlich. Es gibt nicht die richtige Personalorganisation. Auch ist der innerbetriebliche Verbreitungs- und Nutzungsgrad personalpolitischer Modethemen noch lange nicht flächendeckend umgesetzt. Manche Ergebnisse rücken das Bild, das durch aktuelle Diskussionen entstanden ist, in ein reelleres Licht. Allerdings sollten die Unternehmen dies nicht als Zeichen deuten, dass sie (noch) keine Wettbewerbsnachteile zu befürchten haben. Vielmehr liegt hier die Chance, sich auf Basis einer fundierten Personalstrategie eindeutig zu positionieren.