HR Today | 06/2006 | Text: Christoph Schorer

Sorgfältige Sozialpläne – Vorteil für Beteiligte und Betroffene

Ganzheitliche Sozialpläne helfen mit, sozial schwierige Situationen von betroffenen Mitarbeitenden zu lindern sowie die Zukunftschancen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verbessern. Gefragt sind ganzheitlich denkende Sozialpartner, die langfristige Interessen vertreten und das Gesamtinteresse von Unternehmen im Auge behalten.

Strukturwandel, schlechte wirtschaftliche Rahmenbedingungen, aber auch Missmanagement haben zur Folge, dass Personalrestrukturierungen zu einem alltäglichen Phänomen geworden sind. Wo Kündigungen ausgesprochen werden, führen diese oft zu sozialen Schwierigkeiten bei den Mitarbeitenden, zu Imageverlust der Unternehmen und zu verminderter Arbeitsmoral der verbleibenden Belegschaft.

Zu dem finanziell und sozial kostspieligen Instrument der Entlassung gibt es Alternati- ven, die sich stark kostensenkend auswirken können. Darunter fallen beispielsweise eine Stellenplafonierung (flexibler Stellenstopp), ein zeitlicher Aufschub von Wiederbesetzungen, aber auch die Förderung von Teilzeitarbeit und von unbezahltem Urlaub. Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, sollten Entlassungen in Erwägung gezogen werden. In solchen Situationen ist es für Arbeitgeber und Mitarbeitende von Nutzen, wenn ein sorgfältig ausgearbeiteter Sozialplan vorhanden ist. Der Sozialplan bietet Vorteile sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen.

Vorteile für Mitarbeitende
• Leistungen aus dem Sozialplan mildern die oft schwierige finanzielle Situation der Mitarbeitenden und können massgeblich zur ihrer moralischen und fachlichen Unterstützung beitragen.
• Den betroffenen Mitarbeitenden wird geholfen, sich schneller und besser auf dem Arbeitsmarkt zu reintegrieren. Der Weg in die berufliche Zukunft soll erleichtert werden.
• Weniger Unsicherheiten für Betroffene, Klarheit im Falle einer Entlassung.
• Der Fokus der Arbeitnehmervertretung kann auf optimale Betreuung der Betroffenen gerichtet werden. Besteht bereits ein Sozialplan, werden die Ressourcen der Mitarbeitervertretung (MAV) in schwierigen Zeiten nicht noch zusätzlich durch Sozialplanverhandlungen mit der Geschäftsleitung gebunden.
• Oft ist das Verhältnis der Sozialpartner in Zeiten von Stellenabbau angespannt und somit keine gute Grundlage für die Ausarbeitung sinnvoller und konstruktiver Sozialpläne. Die Geschäftsleitung wird in diesen Phasen unter Druck seitens des Verwaltungsrats und der Kapitalgeber stehen, die MAV wird einem Erwartungsdruck der Mitarbeitenden (und allenfalls einer Gewerkschaft) ausgesetzt sein.

Vorteile für Arbeitgeber
• Das Image der Unternehmung gegenüber Öffentlichkeit, Medien, Behörden und Kunden leidet bei einem notwendig gewordenen Stellenabbau weniger. Dieser Sachverhalt erleichtert auch die Rekrutierung künftiger Leistungsträger.
• Das Arbeitsklima (für verbleibende Mitarbeitende) leidet weniger. Damit, dass die Situation für entlassene Mitarbeitende klar ist, kann schneller wieder zum Alltag übergegangen werden.
• Die Gefahr, dass zu haltende Leistungsträger mitsamt ihrem wichtigen Know-how für die Firma verloren gehen, verringert sich.
• Die vereinbarten Massnahmen ermöglichen eine bessere Vorbereitung von Entlassungen, wodurch negative Folgen auch schneller bekämpft werden können (Reintegration, Coaching). Dies wirkt sich bei guten Sozialplänen kostensenkend aus.
• Dadurch, dass gewisse Massnahmen gewährleistet sind, mag das Aussprechen einer Kündigung auch für den Arbeitgeber erträglicher sein (beispielsweise wenn eine Frühpensionierung ermöglicht wird).

Wird ein Sozialplan frühzeitig erstellt, ergeben sich zusätzliche Vorteile:
• Kosten sind im Voraus eher bestimmbar und können bei einer Planung eines Stellenabbaus herangezogen werden. Ohne Sozialplan sind Kosten oft schlechter abschätzbar, da Verhandlungen mit den Sozialpartnern noch anstehen. Revisionsfirmen, Banken und Investoren werden auf möglichst genauen Schätzungen bestehen!
• Besteht ein fairer Sozialplan, sinkt das Risiko eines aufreibenden Arbeitskampfs, der die Firma weiter schwächt und sogar die verbleibenden Arbeitsplätze gefährden kann.
• Verhandlungen über Folgen bei Entlassungen mit MAV/Gewerkschaften entfallen oder werden dadurch erheblich vereinfacht. Dies gilt besonders dann, wenn ein bestehender Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Verhandlungen bei Entlassungen vorsieht.
• Verhandlungen auf freiwilliger Basis stärken die Position des Arbeitgebers und garantieren meist eine konstruktive und offenere Zusammenarbeit mit der MAV.

Betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen
Soll ein Sozialplan erarbeitet werden, müssen im Interesse aller Beteiligten gewisse Rahmenbedingungen eingehalten werden. Darunter fallen folgende Aspekte:
• Finanzierbarkeit (Mittel für die vereinbarten Verpflichtungen müssen vorhanden sein).
• Die verbleibenden Arbeitsplätze dürfen nicht durch übertriebene finanzielle Verpflichtungen gefährdet werden.
• «Sanierbarkeit» und «Übernahmefähigkeit» einer Firma dürfen durch einen überladenen Sozialplan nicht gefährdet werden. Potenzielle Käufer oder Geldgeber – die überlebenswichtig sein können – dürfen nicht durch unbezahlbare Sanierungskosten von einer Investition abgehalten werden.

Die Überlegungen, ob ein Sozialplan erarbeitet werden soll oder nicht, gehören bereits in guten Zeiten zur Unternehmenspolitik einer fortschrittlichen Unternehmung. Einen Sozialplan braucht es nicht erst in einer Krise. Dann ist es für konstruktive, ganzheitliche und weitsichtige Lösungen meist zu spät. Die Sozialpartner sind gereizt, die notwendigen finanziellen Mittel sind oft kaum vorhanden, die Zeit drängt. In der Praxis hat dies zur Folge, dass verhältnismässig teure Pläne verhandelt werden, welche für die effektiv bedürftigen Mitarbeitenden trotzdem ungenügende Massnahmen darstellen. Für andere Mitarbeitende wiederum kann dies den goldenen Fallschirm bedeuten, was nicht Sinn und Zweck eines Sozialplans sein darf. Um bei einem Konkursfall bestehen zu können, muss der Sozialplan schon eine Zeit lang bestanden haben, und er muss verhältnismässig sein. Dies ist ein weiterer Grund, Sozialpläne noch in «guten Zeiten», also frühzeitig, zu erstellen. Ein derartig «stehender Sozialplan», der über keine Befristung verfügt, soll aber innert nützlicher Frist kündbar sein.

Interessenten und Einflussfaktoren
Sozialpläne wirken sich auf verschiedenste Bereiche aus. Neben den zahlreichen fachlichen Fragen, die sich bedingt durch eine grosse Palette von Sachgebieten stellen, gilt es auch zu beachten, dass ein Sozialplan unterschiedlichen Interessen ausgesetzt ist und unter grossem direkten oder indirekten Einfluss von verschiedenen Faktoren steht.

Neben den betroffenen Mitarbeitenden, die im Mittelpunkt stehen, gehören weitere Akteure zu den Hauptinteressenten: verbleibende Mitarbeitende, Sozialpartner, Aktionäre, Banken und so weiter. Zu den verschieden Interessen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen kommen auch unterschiedlichste Einflüsse, die sich auf den Sozialplan auswirken:
• gesetzliche Vorschriften: Obligationenrecht (Konsultationspflicht, Verfahren bei Massenentlassungen usw.), Mitwirkungsgesetz, Arbeitsgesetz, SchKG, Datenschutzgesetz, bilaterale Verträge mit der EU und so weiter
• Einzelarbeitsverträge, Firmenreglemente, GAV, Normalarbeitsvertrag
• soziale und psychologische Aspekte der betroffenen Mitarbeitenden (familiäre, finanzielle Situation sowie Status- und Wertschätzungsfragen)
• Portfolio der Mitarbeitenden (Berufsgattungen, Ausbildung, Altersstruktur, Herkunft der Mitarbeitenden usw.)
• steuerliche Aspekte (steuerliche Auswirkungen der Sozialplanleistungen, Lohnausweis)
• Altersvorsorge (BVG/Pensionskasse, AHV)
• ALV (Arbeitslosenversicherung), Insolvenzversicherung
• andere versicherungstechnische Fragen (UVG, Salärausfallversicherung usw.)
• Struktur und Grösse von Firma, Branche und Wirtschaftsstandort
• Behörden, KIGA/RAV, seco
• eventuell Börse
Die Vielzahl der aufgezeigten Einflussfaktoren führt dazu, dass die optimale Mischung an Massnahmen, die sich aus dem Sozialplan ergibt, von Firma zu Firma unterschiedlich ist. So stehen beispielsweise im Bereich der öffentlichen Verwaltung andere Prioritäten im Vordergrund als bei einem kleinen Industriebetrieb, der um sein Überleben kämpft. Es gibt also keinen «Mustersozialplan», der für alle Branchen beziehungsweise Firmen optimal angewendet werden kann.

Zwei Grundpfeiler: «Reintegration» und «soziale Abfederung»
In der Schweiz hat sich trotz fehlender gesetzlicher Verankerung eine Sozialplanpraxis durchgesetzt. Die heute vorhandenen Sozialpläne sind alle ähnlich strukturiert. Viele Elemente blieben in den letzten Jahrzehnten unverändert, obwohl sich Arbeitsmarktumfeld, Bildungswesen und Unternehmenskulturen in einer globalisierten Arbeitswelt stark verändert haben. Der Autor plädiert dafür, dass bei einem fortschrittlichen Sozialplan eine Konzentration der verfügbaren Mittel bei der «Reintegration» und bei der «sozialen Abfederung» stattfinden soll. Dieses Konzept basiert auf dem Grundsatz «Arbeit vor Geld». Mit allen Mitteln muss versucht werden, dass die Betroffenen möglichst schnell wieder in die Arbeitswelt integriert werden. Wo dies trotz den gebündelten Anstrengungen nicht möglich ist, soll eine soziale Abfederung vorgesehen werden. Das «Giesskannenprinzip», bei welchem Geld ausgeschüttet, aber kaum auf die individuelle soziale Situation und die Arbeitsmarktfähigkeit der betroffenen Mitarbeitenden eingegangen wird, hat ausgedient.

1. Reintegration – möglichst schnelle Wiedereingliederung in die Arbeitswelt
Darunter fallen professionelle Coachings (Gruppen-Outplacement; individuelle Beratung), Ausbildung/Umschulung, aber auch Unterstützung durch Arbeitgeber bezüglich Arbeitszeit bei Stellensuche, Benutzung von Infrastruktur, Zusammenarbeit mit Behörden.