So tickt die neue Frauen-Generation

Jung, weiblich, ambitioniert und vielversprechend. So werden «Female Millennials» gemeinhin charakterisiert. Diese Arbeitnehmerinnen zwischen 20 und 35 sind gut ausgebildet, ehrgeizig und besetzen mehr Plätze in den Talentpools von Unternehmen als alle Frauen in den Generationen davor. Wie können Firmen diese potenziellen Nachwuchskräfte für sich gewinnen?

Wer zwischen 1980 und 1995 geboren wurde, gehört zur Gruppe der «Millennials». Diese Generation wird den Arbeitsmarkt und die Arbeitswelt in den kommenden Jahren massgebend prägen. Bereits im Jahr 2020 werden weibliche Millennials rund 25 Prozent des globalen Personalbestands ausmachen. Auch die Schweiz sieht diesem Trend entgegen. In den Talentpools vieler Unternehmen nimmt der Anteil weiblicher Millennials rasant zu. Höchste Zeit also für Arbeitgeber, diese Gruppe stärker in den Fokus zu nehmen. Unternehmen sollten sich frühzeitig richtig positionieren, um im Wettbewerb um die besten (weiblichen) Talente auch in Zukunft ganz vorne dabei zu sein.

Die kürzlich veröffentlichte PwC-Studie «The female millennial: A new era of talent»1 beleuchtet in diesem Zusammenhang die persönlichen Werte der jungen Arbeitnehmerinnen. Für die Analyse wurden weltweit 8756 Frauen im Alter zwischen 20 und 35 Jahren befragt.

Junge Frauen erobern den Arbeitsmarkt

Unternehmen rund um den Globus müssen sich auf die enorme Anzahl an Millennials vorbereiten, die auf den Arbeitsmarkt strömen. Besonders die weiblichen Vertreter dieser Generation werden eine neue Ära einläuten, da der Anteil an hochqualifizierten erwerbstätigen Frauen, die in den Arbeitsmarkt eintreten, noch nie so hoch war wie in der Generation der Millennials. Der aktuelle «Women in Work Index»2, den PwC jährlich herausgibt, belegt: Die Anzahl der weiblichen Erwerbstätigen ist in der Schweiz zwischen 2000 und 2013 um sieben Prozent gestiegen.

In keiner Generation zuvor gab es so gut ausgebildete, ambitionierte und karriereorientierte Frauen wie bei den Millennials. Für Unternehmen bedingt dies eine Neuausrichtung ihrer Talentstrategie. Nur so bleiben sie attraktiv für junge Bewerberinnen und können vielversprechende Talente rekrutieren und im Unternehmen halten.

Female Millennials unterscheiden sich nicht nur in ihrer Anzahl und ihrem Bildungsniveau von früheren Generationen, sondern auch in ihrer Denkweise: Sie haben klare Vorstellungen von ihrem Arbeitgeber, ihrem beruflichen Umfeld und ihren Karriereplänen. Keine Generation zuvor war so selbstbewusst und zielstrebig im beruflichen Kontext. Für weibliche Millennials spielen die Aufstiegschancen in einem Unternehmen eine entscheidende Rolle. 53 Prozent gaben in der Befragung an, dass die Karriereperspektive für sie das attraktivste Unternehmensmerkmal ist.

Die PwC-Studie zeigt zudem auf, dass Female Millennials ihren Arbeitgeber vor allem dann wechseln, wenn sie keine Karrieremöglichkeiten sehen. Auf Platz zwei und drei der bedeutendsten Eigenschaften eines attraktiven Arbeitgebers folgen ein konkurrenzfähiger Lohn (52 Prozent) und flexible Arbeitszeitmodelle (35 Prozent).

Diversität als Lippenbekenntnis wahrgenommen

Dabei variiert die Attraktivität der einzelnen Branchen aus weiblicher Sicht stark: 57 Prozent der Befragten würden eine Stelle in einem bestimmten Sektor aufgrund dessen Reputation ablehnen. Jobangebote aus der Finanz- und Rüstungsindustrie oder von Unternehmen der Öl- und Gasbranche lehnen Frauen tendenziell eher ab als Männer.

Die Millennials sind in einem Umfeld ethnischer und kultureller Vielfalt gross geworden. Umso mehr sehen sie ihre Werte stark in der Gleichberechtigung verankert. Für 86 Prozent der Befragten entscheiden Unternehmenswerte wie Gleichheit, Diversität und soziale Integration darüber, ob ein Unternehmen für sie als Arbeitgeber in Frage kommt oder nicht.

Die Studie zeigt auch: 71 Prozent der Female Millennials haben den Eindruck, dass ihre Organisation lediglich über Diversität diskutiert, echte Chancengleichheit in ihrem Unternehmen jedoch nicht existiert. Diese Wahrnehmung spiegelt auch das reale Lohngefälle zwischen Mann und Frau. Das bestätigt der «Women in Work Index 2015» von PwC: Im Jahr 2012 sank das Lohngefälle in der Schweiz zwar um fünf Prozent im Vergleich zum Jahr 2000, doch bereits im Jahr 2013 stieg der Gehaltsunterschied wieder um ein Prozent an.

Millennials halten die Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben für äusserst wichtig. 97 Prozent der Befragten wünschen sich ein gesundes Gleichgewicht zwischen dem Beruf auf der einen sowie Freizeit und Familie auf der anderen Seite. Dabei ist weiblichen Millennials die Work-Life-Balance genauso wichtig wie ihren männlichen Kollegen.

Die Generation der 20- bis 35-Jährigen dürfte demnach sowohl die Kultur als auch die Strukturen der Arbeitswelt in dieser Hinsicht noch massgeblich beeinflussen. Bereits heute nutzen 43 Prozent der weiblichen und 50 Prozent der männlichen Millennials Vereinbarungen für flexible Arbeitszeiten, wie beispielsweise das Modell der gleitenden Arbeitszeit.

Hunger nach Feedback

Millennials erwarten regelmässiges und konstruktives Feedback in ihrem Arbeitsumfeld. Knapp die Hälfte der Befragten ist der Meinung, Feedback sollte häufig oder zumindest regelmässig Teil der Unternehmenskultur sein. Nur 12 Prozent der Umfrageteilnehmer sind zum jetzigen Zeitpunkt zufrieden mit der Qualität und der Häufigkeit des Feedbacks, das sie erhalten. 43 Prozent finden, Feedback sollte sich vor allem auf zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten ausrichten.

Integrative Talentstrategien

Das ist nicht weiter verwunderlich, besitzt die berufliche Weiterentwicklung für weibliche Millennials doch einen hohen Stellenwert. Um den Anteil von Frauen und Männern vor allem auch in Managementpositionen ausgeglichener zu gestalten, sollten Unternehmen integrative Talentstrategien entwickeln. Nur so können sie das Engagement und die Entwicklung dieser Talentgruppe möglichst früh fördern. In diesem Prozess müssen sich Firmen mit den Fragen der folgenden Checkliste auseinandersetzen.

Checkliste

Strategie

Wie gut sind wir vorbereitet, um die Arbeitskräfte von morgen auf uns aufmerksam zu machen, sie für uns zu gewinnen und auch langfristig zu halten?
 Haben wir geeignete Strukturen, um diese Talentgruppe zu fördern, wie beispielsweise Weiterbildungsmöglichkeiten oder Förderprogramme?
 Wie gehen wir mit den unterschiedlichen Bedürfnissen unserer Arbeitnehmergruppen um?

Diversity

 Welche Anstrengungen unternehmen wir, um unseren Arbeitnehmer-Pool divers zu halten?
 Wie können wir von einer diversifizierten Belegschaft profitieren?
 Haben wir die richtigen Vorbilder?
 Wie positionieren wir unsere Aktionen bezüglich Diversity?

Work-Life-Balance

 Was können wir konkret beitragen, um die Work-Life-Balance unserer Mitarbeitenden wirklich umzusetzen?
 Wie können wir Work-Life-Balance und Flexibilität nutzen, um als Arbeitgeber attraktiver zu werden?

Feedback-Kultur

 Haben wir in unserem Unternehmen eine progressive Feedback-Kultur?
 Wie schaffen wir die Rahmenbedingungen für ein konstruktives und auf Entwicklung ausgerichtetes Feedback?

Image und Reputation

 Wie können wir unsere positiven Aspekte nach aussen kommunizieren und die Marke unseres Unternehmens stärken?

Universalansätze versagen

Female Millennials stellen Unternehmen vor neue Aufgaben. Die jungen Frauen sind besser ausgebildet, ambitionierter und selbstbewusster als alle Generationen davor. Um dieser Zielgruppe, die bereits in wenigen Jahren einen beträchtlichen Anteil des Talentpools ausmachen wird, gerecht zu werden, müssen Unternehmen neue Ansätze und Strategien entwickeln. Eine Talentstrategie, die auf die weiblichen Millennials abzielt und gleichzeitig Diversität gesamtheitlich berücksichtigt, ist ein zentraler Schritt zu einem nachhaltigen und erfolgreichen Unternehmen. Organisationen sollten jedoch bedenken, dass ein Universalansatz, der nur einen Teil der Arbeitnehmerschaft berücksichtigt, selten der richtige ist. Vielmehr sollten sie sich darauf konzentrieren, den Arbeitsmarkt und dessen Akteure ganzheitlich zu betrachten.

Eine Frage der Kommunikation

Im Wettstreit um die besten Talente müssen gewisse Branchen und Unternehmen, wie beispielsweise die Öl-, Gas- und Rüstungsindustrie, früher und intensiver um Talente werben als andere. Nur so können sie die benötigten Fähigkeiten und Fachkenntnisse in ihr Unternehmen bringen. Wichtig in diesem Prozess: die positiven Aspekte und Merkmale des eigenen Unternehmens richtig zu kommunizieren. Nur so sind der Wertbeitrag und der Mehrwert erkennbar, welche das Unternehmen bietet. Und nur so werden die gesuchten Nachwuchskräfte auf das Unternehmen aufmerksam und können als Teil davon ihren Beitrag zum Erfolg leisten.

Fazit

Ein Unternehmen, das die Stärken und das Potenzial der männlichen und insbesondere der weiblichen Millennials gezielt einsetzt und fördert, ist erfolgreicher und attraktiver für hochqualifizierte Nachwuchskräfte – eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.