Die Digitalisierung hat nicht nur zahlreiche technologische Innovationen mit sich gebracht. Sie spornt Organisationen auch an, ihre Strukturen, ihre Kultur und ihre Prozesse zu überdenken. Für viele geht es dabei um das wirtschaftliche Überleben. Zusammen mit der Anforderung, die Personalführung neu zu definieren, wurde die Kritik über das traditionelle, jährliche Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssystem in den letzten Jahrzehnten immer lauter. Im Einklang mit einer neuen Unternehmenskultur wurden in den letzten Jahren von Unternehmen wie Google, Adobe, SAP, Gap Inc. oder Deloitte neue Performance-Managementsysteme entwickelt. Ob diese Konzepte sich in der Praxis langfristig bewähren werden, muss sich erst noch zeigen. Für Unternehmen, die ihr Performance Management überdenken wollen, ist es dennoch von zentraler Bedeutung, aus den Fehlern der Vergangenheit zu lernen. Dieses HRM- Dossier analysiert alte und neue Ansätze und zeigt auf, worauf es bei einem modernen Performance Management ankommt.

Inhaltsverzeichnis

EINLEITUNG  6

NEUE PARADIGMEN IN EINEM NEUEN KONTEXT 8

MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO) 10
  Das MbO als Konzept 10

  Das MbO in der Praxis 12

  Kritik am MbO 14

  Psychologische Aspekte der Leistungsbeurteilung 23

AM ANFANG IST DIE KULTUR 28
  Organisationskultur als Wegweiser für die Führung 28

  Das neue Verständnis von Führung 31

NEUE ANSÄTZE DES PERFORMANCE MANAGEMENT 34
  Das OKR – Agilität aus den 1970er-Jahren  34

  Deloittes «Reinvented Performance Management – RPM» 38

  GAP Inc’s «GPS – Growth, Perform, Succeed» 44

  People Analytics: Die digitale Hilfeleistung 47

FAZIT 50

LITERATURVERZEICHNIS 52

1. Auflage 2021, 56. Seiten