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Etre en relation avec son chef sur LinkedIn, une bonne idée?

Etre en relation avec son supérieur sur les réseaux sociaux peut causer des malentendus lors d’un licenciement ou d’un recrutement, estime le consultant RH Georg Lange. Il suggère plutôt d’utiliser les canaux internes classiques (mail, intranet). Eveline Lonoce, qui accompagne les start-ups, y voit au contraire l’opportunité de construire des relations plus transparentes. Les réseaux sociaux seraient aussi un bon moyen pour booster sa carrière.

Pour : Eveline Lonoce

Le monde de l’entreprise a beaucoup changé. Tout est devenu digital, les places de travail sont désormais partagées, le tutoiement avec les collègues s’est imposé, les CEO sont devenus des leaders et les managers des coachs. Ces changements sont désormais devenus une réalité en entreprise et sur la Toile.

Malgré les nombreux dispositifs de sécurité proposés par les réseaux sociaux, il est devenu très difficile de savoir avec certitude ce qui est désormais visible en ligne et par qui. Nous sommes souvent présents sur plusieurs plates-formes, avec des directives et des règles de confidentialité diverses, où les contenus appartiennent très souvent au diffuseur plutôt qu’à l’utilisateur.

La transparence et la clarté sont importantes dans l’univers des réseaux sociaux. Il y plusieurs avantages à se mettre en relation avec son supérieur et c’est, à mon avis, un signe de professionnalisme. Cela permet, pour les deux parties, de partager son réseau et ses activités en ligne. De cette ouverture des réseaux naîtront peut-être des nouvelles opportunités d’affaires, des projets et peut-être même de la création de valeur.

Ce renforcement de la visibilité permettra pour les deux camps d’obtenir des recommandations et des renseignements très utiles. Cela renforce la collaboration. Et même si la collaboration prend fin, les avantages de ce partage des réseaux se poursuivront. Car il est fort possible que ces deux personnes se recroiseront durant leur carrière. Un profil LinkedIn renforce donc la clarté des rapports de travail.

Je conseille également de parler ouvertement de l’usage des réseaux sociaux. Idéalement, l’entreprise devrait avoir des directives sur leur utilisation afin d’éviter les malentendus. En étant connecté avec les autres collaborateurs de l’entreprise, les contacts commerciaux sont partagés et la communication interne se renforce. Pour optimiser ces possibilités, chaque collaborateur devrait être informé sur les avantages d’une bonne utilisation des réseaux sociaux pour l’entreprise et pour sa trajectoire personnelle. Bien utilisés, ils sont une source de bénéfices gagnant-gagnant. Diffuser des informations sur son entreprise et ses produits est une preuve d’engagement et de loyauté. Pour l’entreprise ce sera aussi le moyen d’attirer des talents. En parallèle, les collaborateurs se positionnent sur le marché de l’emploi et soignent ainsi leur employabilité.

Le succès d’une trajectoire personnelle réside dans la capacité des individus à évoluer. Même si cela implique de changer d’employeur durant sa carrière. Se mettre en relation avec son supérieur est donc aussi un signe de sincérité de la part du collaborateur, car en ouvrant son profil il devient visible sur le marché du travail et donc aussi une cible potentielle pour les concurrents.

Contre : Georg Lange

Se mettre en relation avec ses supérieurs hiérarchiques sur LinkedIn pose plusieurs problèmes. De plus en plus de managers communiquent très ouvertement avec leurs équipes, sans se soucier des liens hiérarchiques. Mais quand viendra le moment de prendre des décisions désagréables, lors d’évaluations de fin d’année, de restructurations ou de licenciements, leur rôle sera de trancher. J’estime ainsi qu’une mise en relation sur les réseaux sociaux entre un manager et ses subordonnés n’est pas une bonne idée.

Quand tout va bien, ces connections ne posent pas de problème, mais si la situation se gâte, la distance saine que devrait entretenir un cadre avec les membres de son équipe ne sera plus là. De plus, un collaborateur interprétera une demande de mise en relation par son chef comme une obligation, et n’osera donc pas la refuser. Dans le pire des cas, ces demandes pourraient même être interprétées comme du harcèlement sexuel. En Allemagne, où le droit du travail est plutôt restrictif, ces mises en relation pourraient même être jugées contraire au droit, car interprétées comme une invasion dans la sphère privée des collaborateurs.

A l’inverse, quand c’est le collaborateur qui demande à son supérieur de faire partie de son réseau, d’autres problèmes pourraient surgir. Ce n’est pas pour rien que des voies de communication internes «officielles» existent. Court-circuiter un supérieur direct en utilisant les réseaux sociaux pourraient donc mener à des confusions et à des malentendus. Imaginez par exemple qu’un collaborateur communique vers l’extérieur des mesures et des directives destinées uniquement à l’interne. Cela pourrait conduire à des couacs de communication en termes de contenus ou de timing.

Last but not least: personnellement, j’utilise beaucoup les réseaux sociaux, j’ai un réseau de plusieurs milliers de contacts et j’apprécie les échanges et les contenus qui y circulent. Mon supérieur, je le vois presque tous les jours. Nous discutons très souvent des contenus que nous avons vus sur les réseaux sociaux. Comme nous apprécions ces échanges interpersonnels, nous ne sentons pas le besoin de partager nos réseaux sur le Net.

Enfin, je conseillerais aux entreprises d’avoir des directives
très clairs sur l’utilisation des réseaux sociaux dans l’entreprise, et particulièrement sur la procédure à suivre entre les managers et leurs subordonnés. Il serait par exemple conseillé de préciser comment ces réseaux devraient être utilisés à tous les niveaux hiérarchiques. La digitalisation des rapports de travail avance à grands pas et les entreprises ont souvent un temps de retard sur ces questions. Elles ont donc intérêt à s’y intéresser de près et à se familiariser rapidement avec ces pratiques.

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Eveline Lonoce conseille les start-ups et les jeunes entreprises à construire des équipes soudées et des organisations du travail pérennes.

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Texte: Georg Lange

Georg Lange, consultant RH, a occupé pendant plus de 20 ans différentes fonctions RH. Il dispose également d’une bonne expérience à l’international.

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