HR Strategie

Checkliste

So sorgen Sie für eine tiefe Mitarbeiterfluktuation

Als Arbeitgebende haben Sie durch Beachtung der nachfolgend aufgeführten Punkte die Möglichkeit, das unerwünschte Fluktuationsverhalten Ihrer Mitarbeitenden aktiv zu beeinflussen und so die Fluktuationsquote zu senken.

von Patrick Kuratli • 10.11.2014
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En Suisse, sept employés sur dix se disent satisfaits de leur employeur et plus du quart (27%) seraient enclins à le recommander à d’autres personnes. Photo: 123RF

  1. Seien Sie dafür besorgt, dass sich Ihre Mitarbeitenden entwickeln können, und geben Sie Perspektiven.
  2. Im Rekrutierungs- und Selektionsverfahren gilt es klar und ehrlich zu kommunizieren, was den Kandidaten erwartet. Versuchen Sie ein möglichst konkretes, differenziertes Bild der zu erwartenden Realität zu zeichnen (auch in unschönen Momenten).
  3. Stellen Sie vermehrt ältere Mitarbeitende ein, und entwickeln Sie zukunftsfähige Arbeitsmodelle für dieses Segment. Ältere Mitarbeitende verlassen einmal angetretene Stellen deutlich weniger schnell als junge.
  4. Handeln Sie, wenn Sie bei Mitarbeitenden ein Rückzugsverhalten im Sinne von «innerer Kündigung» oder ein «Abwenden» beobachten. Zuwarten ist definitiv die falsche Massnahme.
  5. Differenzieren Sie in Ihrer Wahrnehmung die Begriffe «Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit», und bewerten Sie beobachtetes Verhalten bei den Mitarbeitenden entsprechend. Schaffen Sie Bedingungen, die eine progressive («bin insgesamt zufrieden, will hier aber mehr erreichen») oder stabile Arbeitszufriedenheit («es ist gut wie es ist und soll so bleiben») fördern.
  6. Sorgen Sie für effiziente (System-) Unterstützung bei administrativen Arbeiten.
  7. Suchen Sie die «richtigen» Führungskräfte und fördern Sie diese kontinuierlich.
  8. Achten Sie darauf, dass Ihre Führungskräfte über eine ausgeprägte zwischenmenschliche Wahrnehmungs- und Reflexionsfähigkeit verfügen, und entwickeln Sie diese dauerhaft.
  9. Achten Sie bei der Rekrutierung, insbesondere von Führungskräften, darauf, dass die zukünftige Stelle der Interessensausrichtung und den persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeitenden wirklich entspricht. Vermeiden Sie das «Peter-Prinzip»: Diese These besagt, dass Organisationen dazu neigen, Beschäftigte soweit zu befördern, bis sie ihrer Position nicht mehr gerecht werden.

Weitere Checklisten für HR-Professionals

Hier finden Sie weitere HR Today-Checklisten zu ausgesuchten Problemstellungen des HRM.

 

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Text: Patrick Kuratli

Patrick Kuratli (www.kuratli-beratungen.ch) ist als selbständiger Organisationsberater in diversen Branchen und als Dozent/Referent tätig. Seine Schwerpunktthemen sind Strategie, strategisches HR-Management, Führung und Change-Management.
Aufgrund mehrjähriger Tätigkeit als Leiter Unternehmensentwicklung und Personal im Gesundheitsbereich beschäftigt er sich mit dem Thema «Fluktuationsquoten und deren Beeinflussbarkeit» seit längerer Zeit und aus verschiedenen Perspektiven.

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