Weiterbildung Talentmanagement

Young Professionals – make or buy?

Unternehmen reissen sich um Young Professionals. Sie sind gut ausgebildet, aber noch formbar. Sie sind nicht zu teuer, aber doch schon erfahren. Doch Vorsicht! Nur Berufserfahrung macht einen Menschen zu einem Young Professional. Welches ist die bessere Strategie? Frisch ab Presse einstellen und on the Job ausbilden oder später die erfahrenen Fachkräfte einkaufen?

So genannte Young Professionals, Arbeitnehmende mit akademischer Ausbildung und nur wenigen Jahren Berufserfahrung, sind heiss begehrt. Denn nach zwei bis fünf Jahren beim ersten Arbeitgeber sind diese zu einem ersten Jobwechsel bereit. Das macht sie für Arbeitgeber besonders interessant. Im Unterschied zu Arbeitnehmenden mit längerer Berufserfahrung stellt sich bei den Young Professionals folgende Kernfrage: Sind die «Lehr- und Wanderjahre» bereits passé oder werden diese einfach um eine weitere Periode in einem neuen Unternehmen verlängert?

Kaum vorstellbar, aber wahr: Es gibt Unternehmen, die bewusst ausnahmslos Berufserfahrene mit Hochschulabschluss einstellen. Und so primär vorhandenes Wissen und Erfahrung rekrutieren, um damit ihre aktuellen Lücken zu decken. Während des Auswahlprozesses ist deshalb oftmals Branchenerfahrung oder Erfahrung im selben Stellenprofil für eine Anstellung entscheidend. Dieses Rekrutierungsverhalten, verbunden mit dem Wunsch von Berufseinsteigern, bereits nach kurzer Zeit den Arbeitgeber wieder zu wechseln, führt dazu, dass sich Branchen, Regionen oder Unternehmen bei der Rekrutierung von Young Professionals zwangsläufig einen Talent-Pool mit gleichartigen Kandidaten aufbauen.

Kandidaten-Pool breit halten

Gut beraten ist also, wer sich frühzeitig organisiert. Das verdeutlichen die Massnahmen des kürzlich vorgestellten Strategiepapiers von Swissmem. Die Herausforderungen werden hier innerhalb der gesamten Branche angegangen. Das führt automatisch zu einer effizienten Rekrutierung von Fachkräften fürs eigene Unternehmen. Auf welchen Ebenen Kooperation und wo Konkurrenz dominieren soll, zeigt die Gegenüberstellung von Stellensuchenden und Unternehmen (vgl. together-Modell) auf. Nachfolgende Beispiele aus der Praxis illustrieren das erfolgreiche Umsetzen dieses Gedankenansatzes.

Das erste Ziel muss sein (Ebene 1), den Pool an Personen mit den vorausgesetzten Qualifikationen innerhalb der Region oder Branche möglichst breit zu halten. Die Finanzbranche beispielsweise bildet pro Jahr insgesamt gegen 1000 Lernende aus und stellt zwischen 500 und 1000 Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen ein. Aus diesem Grund finden Banken viel einfacher Young Professionals mit Branchenerfahrung als Unternehmen aus Branchen ohne Gefässe der gezielten Nachwuchsförderung. Unternehmensübergreifende Standards innerhalb der Branche sind hier der Schlüssel zum Erfolg. Sie begünstigen proaktiv den Stellenwechsel innerhalb der angestammten Branche und minimieren den Einarbeitungsaufwand für beide Seiten.

Bei der Frage nach der Bekanntheit als Arbeitgeber (Ebene 2) sind die Unterschiede gross. Unternehmen 
wie Coop, IKEA oder Dosenbach-Ochsner kennt jeder. Haben Sie sich aber schon einmal überlegt, bei diesen Brands zu arbeiten? Um sich als Unternehmen nachhaltig auf den Radar von Young Professionals zu bringen, ist ein gewisses Interesse der angepeilten Zielgruppe notwendig. Die Erfahrung zeigt, dass Studierende während und beim Abschluss ihres Studiums ausgesprochen 
empfänglich sind für Arbeitgebermarketing. Sie sind (noch) offen für Herausforderungen in verschiedenen Branchen. Ein idealer Zeitpunkt, um sich in den Köpfen zu verankern – unabhängig von einer Make- oder Buy-Strategie.

Eigentore vermeiden

Young Professionals werden bei der Stellensuche gezwungen, in standardisierten Bezeichnungen zu denken. Online-Stellenplattformen ermöglichen meist eine Suche nach Schlüsselwörtern wie «Software», «Sales» oder «Ingenieur». In Puncto Bezeichnung und damit einhegehend dem Bekanntheitsgrad der Stellenprofile (Ebene 3) führt «anders sein» also zu einem Eigentor. Schlüsselbegriffe wie «Projekt Manager» können jedoch schnell mit inhaltlichen Aufgaben assoziiert werden und bleiben so bei wechselwilligen Young Professionals viel eher hängen als interne Bezeichnungen, die meist weniger geläufig sind.

Wunsch nach Zugehörigkeit

Unternehmen, die bewusst eine «Buy-Strategie» und kein Hochschulmarketing betreiben, haben ein Problem. Ihre Qualitäten als Arbeitgeber sind noch unbekannt. Bevor der Wunsch nach Zugehörigkeit entstehen kann, müssen sie bei der Zielgruppe der Young Professionals wieder auf der Ebene «Bekanntheit als Arbeitgeber» beginnen.

Ab dem Wunsch nach Zugehörigkeit (Ebene 4) wird es unternehmensspezifisch: Die Young Professionals entscheiden, in welcher Unternehmenskultur sie arbeiten möchten. Hier haben Branchen oder Regionen mit hohem Personalbestand einen wesentlichen Vorteil in der Generierung von Bewerbungen. Die Entscheidung führt nämlich oft über das persönliche Umfeld – und wo mehr Menschen Erfahrungen haben, erhöht sich auch die Wahrscheinlichkeit der positiven Mund-zu-Mund-Propaganda.

Master-Messe 2014:

Vom 23. – 24. Oktober findet im StageOne, Zürich-Oerlikon die 4. Master-Messe statt. Fachhochschulen, universitäre Hochschulen sowie Business Schools aus dem In- und Ausland präsentieren ihre Master-Studiengänge einem interessierten Publikum.
www.master-messe.ch

Die together ag ist Organisatorin der Master-Messe. Sie unterstützt Unternehmen und Institutionen bei der erfolgreichen Positionierung unter Studierenden und Absolvent/-innen von Fachhochschulen und universitären Hochschulen.
www.together-online.ch

 

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Werner Gygax, BSc ZHAW / MAS FHNW / Organisationsberater und Coach BSO, ist Project Manager (PMP) bei der together ag. Er unterstützt Unternehmen bei der Erarbeitung und Umsetzung der Strategie im HR-Marketing und Recruiting an Hochschulen.

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Dr. Adrian Fischer, Dipl. Ing. ETH, ist Geschäftsführer und Inhaber der 
together ag. Er ist für das Key Account 
Management verantwortlich und damit für die Betreuung von rund 300 Kunden.

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