Demografie und personelle Engpässe – ein Workshop sensibiliert HR-Kader

Um als familienfreundliches Unternehmen für die Zukunft gerüstet zu bleiben und sich strategisch auf den demografischen Wandel vorzubereiten, hat sich das HR von Sympany des Themas angenommen. Das Kader der 
Personalabteilung hat deshalb frühzeitig
begonnen, sich mit dem bevorstehenden Fachkräfte-Mangel und den immer älter werdenden Arbeitnehmenden zu beschäftigen. Anstoss war ein Workshop im August 2008. Zwei Tage lang machte sich das sechsköpfige HR-Kader in Begleitung einer externen Expertin für Demografiefragen und Generationenmanagement Gedanken zu den verschiedenen Aspekten des Demografiewandels.

Ziel des Workshops war es, die HR-Verantwortlichen zu sensibilisieren und auf den zukünftigen Umgang mit veränderten Herausforderungen vorzubereiten. Der Workshop bot unter anderem die Gelegenheit, sich mit den neuesten Erkenntnissen der Hirnforschung, zu lebenslangem Lernen oder zur 
Leistungsfähigkeit von Menschen auseinanderzusetzen. So stehen mit zunehmendem Alter beispielsweise Lebens- und Berufser
fahrung, Zuverlässigkeit und eine positive Arbeitseinstellung einer abnehmenden 
körperlichen Leistungsfähigkeit oder Schnelligkeit gegenüber. Zu allen Aspekten wurde jeweils der Bezug zum eigenen Unternehmen, den eigenen Mitarbeitenden hergestellt. 
Zudem mussten sich die Teilnehmer mit der Frage auseinandersetzen, was diese Fakten für ihre persönliche berufliche Zukunft und ihr Leben bedeuten. Mit grossem Interesse, aber auch mit Spass und Freude haben sich die Teilnehmenden am Workshop informieren und inspirieren lassen, um aus den Erkenntnissen wichtige Inputs für die eigene Arbeit mitzunehmen.

Gemeinsame Kultur für das
 Miteinander von Generationen

Das steigende Durchschnittsalter in der Belegschaft, das derzeit zwar noch bei einem Schnitt von rund 37 Jahren liegt, wird auf das Unternehmen Auswirkungen haben. Diese Entwicklung ist eine Herausforderung für 
die Arbeitgeberin. Es ist wichtig, dass ältere Arbeitnehmende ans Unternehmen gebunden werden können, dass sie gesund und 
motiviert bleiben. Es ist gleichzeitig aber auch unerlässlich, dass Nachwuchs-kräfte gezielt aus den eigenen Reihen aufgebaut werden. Dabei spielen die Lehrlings-Ausbildung sowie das Angebot von Praktikumsstellen für Abgänger von Universitäten und Fachhochschulen eine zentrale Rolle. Es müssen die entsprechenden Rahmenbedingungen geschaffen werden, welche dies möglich machen, damit ein gemeinsames Arbeiten, eine gemeinsame Kultur des Miteinanders der Generationen entwickelt werden kann.

Wenn Menschen unterschiedlichen Alters aufeinandertreffen, stossen automatisch auch verschiedene Einstellungen, Erwartungen und Wertehaltungen aufeinander. 
Diese müssen verknüpft und sinnvoll genutzt werden. Landläufig gelten ältere Menschen als pflichtbewusst, diszipliniert, verlässlich, aber auch als eher unflexibel. Jüngere 
Menschen hingegen werden mehrheitlich als mobil, selbstbewusst, konsumverwöhnt und offen für Veränderungen wahrgenommen.
 Diese – auf den ersten Blick – sehr unterschiedlichen Qualitäten und Generationenunterschiede sollen zusammengebracht 
werden, dass ein gemeinsames Arbeiten 
möglich ist. Der Dialogprozess «Miteinander der Generationen» bringt die verschiedenen Generationen in einen wertschätzenden und inspirierenden Austausch.

Eine Umfrage unter Mitarbeitenden 
zwischen 40 und 60 Jahren hat ergeben, dass es ihnen wichtig ist, dass ihre Arbeit geschätzt wird, dass sie eigene Ideen und ihr Know-how einbringen können. Sie möchten auch weiterhin auf dem aktuellen Wissensstand bleiben. Das Ziel ist daher klar definiert und in der HR-Strategie festgehalten: Das Unternehmen will und muss daran interessiert sein, dass ältere Mitarbeitende diejenigen Rahmen-
bedingungen erhalten, damit sie länger «am Ball» bleiben. Gleichzeitig ist die Chancengleichheit bezüglich Alter eine wichtige 
Voraussetzung.

Der moderierte Workshop brachte einiges in Bewegung. Das Unternehmen konnte konkrete Richtlinien und Massnahmen skizzieren, die in der 2009 erstellten HR-Strategie ihren Niederschlag gefunden haben. Zentral ist dabei, auf lange Sicht hinaus eine gesunde Durchmischung von Mitarbeitenden jeden Alters zu erreichen.

Wichtig ist eine gesunde 
Durchmischung der Teams

In den letzten beiden Jahren wurden aus der HR-Strategie heraus konkrete Projekte und Massnahmen entwickelt und festgehalten. Gemäss dem Ziel, dass Sympany gesunde 
Arbeitsbedingungen und Voraussetzungen schafft, damit sich Menschen bis zu ihrer Pensionierung im Unternehmen wohl fühlen, sind folgende Massnahmen definiert worden:

• Sämtliche Massnahmen werden nach dem Grundsatz der Chancengleichheit konzipiert, das heisst beispielsweise, dass es auch teilzeitarbeitende Männer gibt und einen Anteil von 40 Prozent Frauen im Kader.
• 
Alle Mitarbeitenden haben ergonomisch eingerichtete Arbeitsplätze und werden 
gezielt bei Fragen zu ihrem Arbeitsplatz 
beraten.
• 
Für alle Mitarbeitenden gelten die gleichen Bedingungen bezüglich Personalentwicklungsmassnahmen, unabhängig von Alter oder Funktion.
• 
Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist institutionalisiert. In regelmässigen 
Abständen finden Kurse zu verschiedenen Themen statt.

Um das Miteinander der Generationen gezielt zu fördern, stehen zwei Massnahmen besonders im Fokus der Personalentwicklung:

Dem Unternehmen ist es wichtig, innerhalb der verschiedenen Teams eine gesunde Durchmischung zu erreichen. Dies in Bezug auf Alter, Geschlecht, Kultur sowie – wenn möglich – für Menschen mit einer Behinderung. Bei der Personalrekrutierung wird gezielt auf diese Kriterien geachtet. Dieser 
bewusste Entscheid hat aber auch Auswirkungen auf die Führungskräfte. Wie führen sie beispielsweise Mitarbeitende, die viel älter oder viel jünger sind? Ab 2011 wird daher das Thema der altersgerechten Führung als 
Modul in ihren Management Development Trainings aufnehmen. (Mehr zu alternsgerechter Führung lesen Sie auf Seite 23.)

Frühzeitige Planung des 
neuen Lebensabschnitts

Ebenfalls ab 2011 werden Kurse für Mitarbeitende über 50 Jahre angeboten. Dort geht 
es darum, die älter werdende Belegschaft 
zu sensibilisieren, sich mit verschiedenen Themen auseinanderzusetzen. Wo sind 
meine Stärken? Was möchte ich in den nächsten 15 Jahren bis zu meiner Pensionierung noch erreichen? Wo sehe ich Möglichkeiten, wo Grenzen? Eine bewusste Auseinandersetzung mit der Endlichkeit des Berufslebens wird einen positiven Effekt in der Organisation haben. Das Unternehmen stellt dazu die notwendigen Instrumente zur Verfügung, beispielsweise die Möglichkeit zur Pensumsreduktion, die Veränderung von Aufgaben oder Funktionen sowie Unterstützung bei Weiterbildungen.

Gleichzeitig ist es wichtig, dass sich 
Menschen um ihre nachberufliche Zukunft kümmern und diese rechtzeitig planen und vorbereiten. Bei der frühzeitigen Planung des neuen Lebensabschnittes hilft die Personalabteilung. Bereits zehn Jahre vor der ordentlichen Pensionierung begleitet und berät sie ältere Mitarbeitende. Dabei spielt auch die berufliche Vorsorge eine wichtige Rolle. Im Hinblick auf eine Flexibilisierung des Rentenalters sowie in Bezug auf Altersteilzeitlösungen wird derzeit die BVG-Lösung überprüft.