Checkliste

Diversity Management

Mittels Diversity Management versuchen moderne Unternehmen die personelle Vielfalt zu nutzen, welche sich aus der heutigen Gesellschaft ergibt. Doch was nützt das den Firmen?

1.    Was ist Diversity Management?

Diversity Management ist die Antwort von Unternehmen auf gesellschaftliche, rechtliche und wirtschaftliche Veränderungen, die das Personal einer Organisation in seiner Zusammensetzung vielfältiger werden lassen. Diversity Management reagiert auf diese Veränderungen, identifiziert vorhandene Vielfalt und versteht es, Potenziale beim Personal und für die Zukunft sowie den Erfolg des Unternehmens zu entfalten und zu nutzen.

Diversity Management begreift personelle Vielfalt als Chance für den wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

2.    Warum lohnt es sich, Vielfalt im Unternehmen zu fördern?

Aufgrund aktueller gesellschaftlicher Entwicklungen wie der demographischen Veränderung, der Globalisierung und Migrationsströme stehen Unternehmen heute vor grossen Herausforderungen.

Neue Lebens- und Erwerbsrollen, die zunehmende Beteiligung von Frauen an der Erwerbsarbeit, das Älterwerden der Gesellschaft, die sich ausweitende Migration aus wirtschaftlichen Gründen sowie der Bedarf an Fachkräften in der Wirtschaft führen dazu, dass in Unternehmen zunehmend  Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen arbeiten. Unternehmen stehen zudem im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte.

Sie müssen sich eine breite Perspektive auf den Talentpool in der Gesellschaft aneignen sowie Anreize schaffen, um für die Zukunft die Fachkräfte gewinnen zu können, die sie brauchen. Der Erfolg von Unternehmen kann darunter leiden, dass (potentielle) Mitarbeitende ihre Qualifikationen oder Potenziale nicht entfalten können oder in ihren Leistungsmöglichkeiten eingeschränkt werden, wenn ihnen mit Vorurteilen oder Diskriminierung begegnet wird, wenn die Vereinbarkeit mit anderen Lebensrollen nicht gegeben ist oder wenn ihnen kein Ausgleich für eine eventuelle Behinderung oder eine andere Benachteiligung gewährt wird.

Erst wenn Menschen in ihrem Bildungsweg und auf dem Arbeitsmarkt gleiche Chancen haben, können sie ihre Leistungsbereitschaft, ihr Potenzial und ihre Qualifikationen im Beruf voll entfalten. Chancengleichheit ist demnach eine Voraussetzung für die erfolgreiche Entwicklung und Nutzung von Potenzialen.

Welche unternehmerischen Vorteile birgt ein Diversity Management? Diversity als Potenzial-Prinzip ist ein Business Case, die Aufmerksamkeit auf Vielfalt verspricht einen ökonomischen Nutzen in mehrfacher Hinsicht:

  • Gemischte Teams arbeiten besser, kreativer und erfolgreicher.
  • Durch eine Verbesserung der Belegschaftsvielfalt kann Humankapital besser genutzt werden.
  • In der Personalgewinnung kann eine Vielfalt an Kompetenzen gewonnen werden.
  • Mit Personalentwicklung können Kompetenzen und Potenziale zur Entfaltung gebracht werden.
  • Die Personalbindung wird langfristiger, Fehlzeiten werden reduziert, die Corporate Identity kann gestärkt werden.
  • Märkte, Marktchancen und der Kundenkreis können erweitert werden.

3.    Wie kann ein Unternehmen ein Diversity Management einführen und dessen Erfolg sicherstellen?

Für die erfolgreiche Einführung und das Sicherstellen eines angemessenen Diversity Managements hat sich für Unternehmen ein Vorgehen anhand folgender Orientierungsfragen bewährt:

  • Wie profitiert das Unternehmen von Diversity? 
    Das Unternehmen fragt sich, inwiefern die Vielfalt des Personals oder der Kundschaft und Geschäftsbeziehungen zum Geschäftserfolg beitragen kann. Diversity-Ziele werden in der obersten Führung definiert und an der eigenen Strategie ausgerichtet.
     
  • Wie ist die Ausgangssituation zu Diversity im Unternehmen?
    Eine Grundvoraussetzung ist das Ermitteln der Ausgangssituation sowie das Zusammentragen der bereits vorhandenen Diversity-Massnahmen. Hier sollten das Erfahrungswissen und die Bedarfe der Mitarbeitenden in Form eines Bottom-Up-Prozesses eingeholt werden.
     
  • Wie lässt sich Diversity im Unternehmen einführen oder verankern?
    Für eine professionelle Umsetzungsplanung müssen die Ziele mit der aktuellen Situation verglichen und ein Gesamtplan mit geeigneten Massnahmen und einem Zeithorizont erstellt werden. Diese Massnahmen können Bestandteil der Jahresziele mit Führungskräften sein.
     
  • Wie lassen sich Diversity-Massnahmen im Unternehmen erfolgreich umsetzen?
    Für die Umsetzung von Diversity-Massnahmen sind Führungskräfte des Unternehmens auf allen Stufen  verantwortlich. Sie werden unterstützt durch Fachpersonen für Diversity Management und ein Führungs-Cockpit Diversity. Die Verantwortlichen verfügen über Diversity-Kompetenz und beziehen die Zielgruppen unter den Mitarbeitenden mit ein. Die Umsetzung wird begleitet durch eine regelmässige organisationsweite Kommunikation.
     
  • Welche Wirkung haben die Massnahmen im Unternehmen?
    Das Unternehmen überprüft und bewertet regelmässig die Effekte der Massnahmen sowie deren Zielerreichung mithilfe eines Diversity-Controllings. Abhängig vom Erfolg der Massnahmen bzw. ihrer Wirkung im Hinblick auf die Erreichung der strategischen Ziele werden diese ausgebaut, variiert oder durch wirksamere Massnahmen ersetzt.

Diversity-Management ist eine Querschnittsaufgabe mit Top-Down- und Bottom-Up-Aspekten, die die gesamte Unternehmenskultur und -organisation betrifft.

Die Umsetzungsverantwortung liegt bei allen Führungskräften, gleichwohl sollte ein Unternehmen genügend Ressourcen für Fachpersonen bereitstellen, die unterstützend tätig sind und die Diversity-Kompetenz sicherstellen.

Die Diversity-Ziele und die Wirkungsmessung der Massnahmen sollten in die routinemässigen Planungs- und Steuerungsprozesses des Unternehmens integriert sein.

4.    Was sollte man nicht tun? Die häufigsten Stolperfallen im Bereich von Diversity Management:

  • Stereotypen und starre Einteilungen:
    Die Persönlichkeit von Mitarbeitenden setzt sich aus vielen individuellen, sozialen und Qualifikations-Merkmalen zusammen. Zwar müssen für eventuelle Massnahmen Anspruchsgruppen definiert werden, jedoch sollte das nicht zu einer stereotypen Überbetonung  einzelner Eigenschaften  oder zu einer Stigmatisierung in der Wahrnehmung oder Kommunikation führen.
     
  • Zu geringe Ressourcen:
    Die Ressourcen im Bereich Diversity Management sowie die strukturelle Verankerung im Unternehmen müssen den erforderlichen Umsetzungsprozessen entsprechen. Es braucht klare Verantwortlichkeiten in verschiedenen Hierarchieebenen, die mit angemessenen Kompetenzen und Kapazitäten ausgestattet sind.
     
  • Fehlende Beteiligung von Management und Führung:
    Diversity als Potenzial-Prinzip hängt eng mit strategischen Mehrwerten und Verbesserungen auf der operativen Ebene eines Unternehmens zusammen. Daher sollten die Unternehmensführung und die oberen Managementebenen von Anfang an an der Umsetzung eines Diversity Managements beteiligt werden. Die Ernennung eines oder einer Diversity-Beauftragen alleine reicht nicht aus.
     
  • Zu frühe Integration:
    Diversity als Potenzial-Prinzip sollte fester Bestandteil der Unternehmenskultur werden und selbstverständlich gelebt werden. Das darf ein Unternehmen jedoch nicht dazu verleiten, die Verantwortung zu früh an alle Beteiligten zu delegieren. Diversity-Kompetenz, vertieftes Wissen und eine ausführliche explizite Bearbeitung der eigenen Situation, Ziele und Umsetzungsmöglichkeiten sind unabdingbar für ein Gelingen.
     
  • Umgekehrte Bevorzugung oder Bevorteilung:
    Diversity-Massnahmen im Sinne von Fördermassnahmen für bestimmte Zielgruppen müssen sachlich begründet sein, z.B. mit der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen oder identifizierbaren Benachteiligungen wie bei Menschen mit einer Behinderung. Auf jeden Fall sollte der Eindruck einer  Bevorteilung oder Bevorzugung bestimmter Gruppen vermieden werden.

Diversity an sich ist noch kein Wert. Wann Heterogenität  zu einer produktiven Vielfalt werden kann, hängt auch davon ab, wie professionell und ernsthaft Unternehmen Diversity Management betreiben.

Literaturempfehlungen:

  • Nathalie Amstutz/Catherine Müller (2008): Diversity Management, in: Thomas Steiger/Eric Lippmann (Hrsg.): Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte. 3. Aufl. Heidelberg: Springer Medizin Verlag, S. 359-380.
  • Catherine Müller/Gudrun Sander (2009): Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz. Vielfalt als Chance. Bern, Stuttgart, Wien: Haupt-Verlag.
  • Michael Stuber (2009): Diversity – Das Potenzial-Prinzip. Ressourcen aktivieren  - Zusammenarbeit gestalten. 2. Aufl. Köln: Luchterhand.

 

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Julika Funk ist seit 2009 Leiterin der Stabsstelle Diversity/Gender an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. Sie ist Mitautorin einer Checkliste «Empfehlungen für eine Kultur der Chancengleichheit an Fachhochschulen» des Bundesamts für Berufsbildung und Technologie 2012. Als Kulturwissenschaftlerin mit dem Schwerpunkt Gender und Diversity bietet sie Fortbildungen an und publiziert zu den Themen Chancengleichheit und Diversity. Weitere Informationen unter www.zhaw.ch/diversitytext

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