Le jobsharing, de la théorie à la pratique

La réponse peut étonner: 73% des entreprises de Suisse n’offrent pas de jobsharing dans leur structure1 et se pri­vent des bénéfices qu’amènerait le partage d’emploi sur le capital humain de l’organisation. Les causes sont multiples, la première étant certainement le manque de connaissance des possibilités offertes par le jobsharing. On peut aussi citer la résistance à la nouveauté, principal obstacle à l’innovation en matière d’amélioration de la conciliation entre vie profes­sionnelle et vie familiale. Finalement, une fois la décision d’adopter le jobsharing prise, le manque d’habitude peut être un frein qui ralentit encore l’adoption du partage d’emploi.

 

Les questions sont nombreuses lorsqu’il s’agit de proposer un premier poste en jobsharing, il faut bien les anticiper pour que le processus se passe bien.

 

Si les collaborateurs ne savent pas que l’entreprise est ouverte à l’idée du jobsharing, il y a peu de chances que ceux qui con­naissent le sujet n’osent faire le pas. Idéalement, il faudrait donc que l’employeur adopte une communication qui vise trois objectifs.

 

Premièrement, faire connaître le jobsharing aux employés qui n’en ont jamais entendu parler. Ce pas vers les salariés leur montre que l’employeur anticipe leurs besoins, ce qui peut permettre d’éviter des départs en fournissant des solutions aux personnes qui seraient parties parce qu’elles ne peuvent plus assumer un temps plein.

 

Deuxièmement, informer tout le personnel qu’un partage d’emploi peut être envisagé. Une telle mesure aura pour effet de rassurer les collaborateurs qui n’osaient pas exprimer leur souhait de passer au jobsharing. Encore une fois, il s’agit de préserver des talents au sein de l’entreprise. Une information bien faite permet aussi à des personnes qui n’ont qu’une vague connaissance du sujet de mieux le connaître et de mieux se préparer en choisissant la meilleure for­ mule, ce qui limite considérablement les risques d’échec.

 

Enfin, il s’agit aussi d’informer les collabora­teurs potentiels en communiquant que des pos­tulations en jobsharing sont possibles. Une an­nonce comportant cette mention renforce l’image de marque de l’entreprise, ce qui contri­bue à attirer de nouveaux talents. Tant que le jobsharing sera inconnu de la majorité de la po­pulation, des annonces qui sont ouvertes au par­tage d’emploi augmenteront les chances de trou­ver des collaborateurs innovants. En effet, le sim­ple fait de s’intéresser au job sharing démontre une attitude positive chez l’employé et un état d’esprit souple, ouvert au changement.

 

Dans la pratique, cette communication peut se faire en utilisant des supports existants. En Suisse, l’Association PTO, qui a entre autres lan­cé l’initiative Go­for­Jobsharing et organisé le premier colloque suisse sur le jobsharing, a pu­blié un guide pratique qui peut servir de support d’information aux employés et aux employeurs. Il est possible de se le procurer en passant par leur site internet2. Pour aller plus loin et passer à l’action plus rapidement, l’Association PTO offre aussi des services de coaching spécialisés pour les services de RH. Une attention particulière est ap­portée aux demandes spécifiques de l’entreprise.

 

Dans certains cas, l’employeur peut être appelé à aider à la formation de duos en jobsharing. Par exemple, quand un talent demande à baisser son taux d’activité, le partage de son emploi peut être un bon moyen ne pas perdre cet employé. Se pose alors la question de lui trouver un partenaire.

 

Une solution est de trouver le partenaire au sein de la structure. Dans ce cas, certains pro­blèmes potentiels sont éliminés par la connais­sance préalable de l’entreprise par les deux em­ployés. Cependant, et contrairement aux appa­rences, il n’est pas toujours simple de trouver un partenaire dans son entreprise, notamment dans les plus grosses structures où l’on ne connaît pas forcément ses collègues d’autres secteurs.

 

C’est à ce moment que les RH peuvent jouer un rôle décisif. Tout d’abord, elles peuvent aider à la mise en relation entre les employés. Pour ce faire, des séances d’information ou de formation (workshops) peuvent servir de plateforme de ren­contre pour les collaborateurs. Un bon exemple s’est déroulé à Fribourg récemment, avec l’or­ganisation par l’Association PTO d’un café job­sharing qui a réuni plus de 80 personnes. Une courte introduction, des tables rondes pour échanger questions, craintes et idées, puis une séance de speed­dating qui a permis à trois duos de se former, c’est la forme qu’a pris ce premier café emploi jobsharing. Suite à ce succès, d’autres cafés jobsharing seront organisés à travers la Suisse.

 

Enfin, comme pour les rencontres privées, le web est devenu un lieu de rencontre privilégié pour les jobsharers. A l’étranger, les plateformes de match­making pour le partage d’emploi pullu­lent. On en trouve aux Etats-­Unis, en Allemagne, en Angleterre, en Australie, ou en Nouvelle­ Zélande... mais pas en Suisse! Une plateforme, WeJobshare.ch, sera lancée par PTO à la rentrée pour pallier à ce manque. Elle proposera notam­ment de nombreux services pour les services RH des entreprises (voir encadré).

 

Une fois le binôme (ou trinôme) formé, la rencon­tre réelle s’avère décisive avec le moment tant attendu par le duo: l’entretien. Côté RH, inter­viewer deux personnes qui postulent ensemble peut se révéler un peu déroutant la première fois. Si la situation est nouvelle, elle n’est pourtant pas beaucoup plus compliquée. Le recruteur doit être attentif à quelques éléments. Sont-ils suffisam­ment flexibles? S’agit­-il d’un duo de personnes similaires ou complémentaires? Sont-­ils bien or­ganisés?

 

Les questions ci-­dessus le démontrent, il con­vient de mettre plus l’accent sur l’aspect commu­nication au sein du duo lors de l’entretien, car ce sera un élément indispensable à un bon fonction­nement du binôme.

 

Si l’interview se déroule bien et que les job­sharers sont engagés, la prochaine étape est le contrat. Il doit contenir des clauses spécifiques, concernant notamment la responsabilité de cha­que membre du poste partagé. Il serait trop long d’entrer en détail sur les clauses du contrat, et il s’agit d’ailleurs d’un travail de spécialiste qu’il ne faut pas négliger. Pour la rédaction d’un premier contrat, il est utile de se tourner vers un expert du sujet. L’Association PTO dispose de tout le savoir­ faire nécessaire, avec entre autres des experts juridiques.

 

1 N. Amstutz et A. Jochem, Travail à temps partiel et jobsharing

en Suisse, Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Wirtschaft, sur mandat de l’Association PTO

2 http://www.go-for-jobsharing.ch