Le boom des tests de la personnalité

Les tests de personnalité sont couramment utilisés dans les organisations lors de recrutements, de bilans de compétences et de promotions internes. Le phénomène n’est pas nouveau puisque les premiers tests à voir le jour datent des années 1950. Leur utilisation a cependant envahi le milieu professionnel de manière importante depuis une vingtaine d’années.

Le recours aux tests de personnalité repose sur plusieurs études qui ont montré le lien entre la personnalité et la performance. Il s’agit aussi de bons outils de développement personnel, souvent utilisés lors de transition de carrière. Une bonne connaissance de soi, à la fois de ses points forts et de ses points faibles, permet aux individus de développer des stratégies de communication efficaces et peut les aider à mieux répondre aux exigences de leur milieu professionnel.

Un test de personnalité est également très prisé par les grands cabinets de recrutement qui souhaitent minimiser le risque d’erreur de casting en validant leur intuition avec un test élaboré de manière scientifique. Générés à partir de plusieurs centaines de milliers de combinaisons de données, ces tests permettent de situer un candidat dans une moyenne professionnelle.

La grande difficulté est de choisir parmi les dizaines de tests proposés sur le marché. Une fois le test acquis, il existe également quelques règles de base pour éviter les travers et les manipulations. Les conseils de Jérôme Rossier, professeur de psychologie à l’Université de Lausanne.

S'adresser à un professionnel pour vérifier la validité du test

Tous les tests de la personnalité disponibles sur le marché n’ont pas été validés scientifiquement. Comment choisir? Jérôme Rossier conseille de s’adresser à un professionnel. «Les psychologues du travail connaissent bien ces outils et sont en mesure de vous dire si le test est fondé sur des théories qui sont encore d’actualité. Il existe plusieurs tests très répandus sur le marché qui ne répondent pas à tous les critères», note Jérôme Rossier.

Un autre indicateur important est de vérifier si les traits de personnalité étudiés ont réellement une importance pour le poste mis au concours. «Si le lien entre personnalité et performance a bien été prouvé. Certains indicateurs n’ont aucune pertinence par rapport au cahier des charges. Cela peut être des questions portant sur des comportements hétéroclites ou sur des éléments factuels ancrés dans le présent.

Dans ces deux cas, la pertinence du résultat est faible.» A noter que les résultats d’un test de la personnalité sont en général valables pour une période de 12 à 24 mois. «Le test doit ensuite avoir été correctement construit et validé scientifiquement», poursuit Jérôme Rossier.

Attention également à ne pas surestimer la capacité prédictive de ces tests. «Le mieux est de combiner les résultats avec d’autres instruments: l’entretien individuel, les connaissances techniques du candidat, la période d’essai, voire un assessment ou un 360°.» Jérôme Rossier se souvient d’un cas où le test a servi à départager deux candidats. «Je déconseille cette utilisation. Il faut au contraire comparer les tests avec les résultats de l’entretien et discuter les écarts avec les candidats.»

A noter aussi que les tests de personnalité, comme les autres instruments, peuvent être manipulés. «Un candidat est capable de bluffer un test, en exagérant une compétence désirable pour le poste. L’autre biais possible se situe chez l’évaluateur, qui risque de ne retenir que les profils qui correspondent à sa vision du poste.»

Le test ne doit être qu'un indicateur parmi d'autres pour cerner un profil Concrètement, Jérôme Rossier conseille dans un premier temps d’évaluer la manière d’être du candidat lors de l’entretien ou d’autres épreuves, on peut notamment lui demander de se décrire et ensuite lui faire passer le test de personnalité. Puis de prendre en compte les aspects convergents et de discuter des différences. Ces informations, associées aux autres impressions prises durant le processus de recrutement, alimenteront la prise de décision.

Précisons enfin que les tests de personnalité sont notamment recommandés pour les métiers relationnels. Ils permettent également d’évaluer la résistance au stress et la gestion des émotions, des compétences importantes dans un grand nombre d’activités professionnelles.