Rekrutierungstage: Minus 15 Prozent
«Eine Rekrutierung ist wie ein Puzzle, es kommen ganz viele Teile zusammen, die ein Bild von einem Menschen ergeben», sagt Patrik Füeg, Leiter Personal und Mitglied der Geschäftsleitung bei der Feldschlösschen Getränke AG mit 1300 Mitarbeitenden. Ein Mix aus verschiedenen Verfahren ergebe für ihn die besten Rekrutierungsresultate.
Mit den verschiedenen Verfahren meint Füeg die Auswertung der Lebensläufe, standardisierte Interviews, die Persönlichkeitsanalyse Insights Discovery, Case Studies, Referenzauskünfte und Assessments. Die ersten drei Verfahren bezeichnet der HR-Leiter als Basis; wenn diese gut ausfallen, werden je nach zu besetzender Funktion weitere angewendet. «Bei Schlüsselfunktionen setzen wir gezielt Assessments ein», so Füeg, «bei höheren Verkaufsfunktionen oder Projektleitern führen wir auch Case Studies durch, mit denen wir die Methodik der Kandidaten testen, wie sie ein komplexes Thema angehen, welche Analysen sie machen, welche Schlussfolgerungen sie ziehen.» Ausser Assessments, die mit externen Partnern durchgeführt werden, werden alle Verfahren inhouse gemacht, auch die Persönlichkeitsanalyse, für die die HR-Mitarbeitenden geschult sind.
Bei jeder Rekrutierung sind das HR und der Linienvorgesetzte dabei, den definitiven Entscheid fällt aber der Vorgesetzte. «Er ist es, der tagtäglich mit dem Mitarbeitenden arbeitet und seine Fähigkeiten weiterentwickeln muss», erklärt Füeg. Aber in 95 Prozent der Fälle seien sie sich sowieso einig, die übrigen werden ausdiskutiert. Generell sei bei der Rekrutierung psychologisches Wissen von Vorteil, genauso wichtig sei aber die Erfahrung, sagt Füeg, der davon 30 Jahre hat. «Oft sehe ich schon beim Lebenslauf, ob es sich lohnt, einen Kandidaten einzuladen.» Trotzdem setzt der HR-Leiter auf die bewährten Prozesse, mit denen die Anforderungsprofile überprüft werden können. Grenzen sieht er bei den wissenschaftlichen Verfahren, weil «ein Bewerbungsgespräch immer eine Prüfungssituation ist», die von den einen besser gemeistert wird als von den anderen. Zwar möchte der HR-Leiter nicht sagen, dass er auf sein Bauchgefühl hört, aber ganz gefeit ist auch er nicht davon. «Wenn zwei Kandidaten dieselben Voraussetzungen haben und in etwa dasselbe Potenzial, wähle ich denjenigen, mit welchem ich gerne in einem Team zusammenarbeiten würde.»
Ein weiteres Vorgehen, das durchaus zu den Rekrutierungsmethoden gezählt werden kann, ist die Pflege der abgelehnten Kandidaten. «Schon bei der individuellen Absage zeigen wir den Kandidaten, welche anderen Möglichkeiten es bei uns noch gibt», erklärt Füeg. «Und wenn wir die Dossiers behalten dürfen, rufen wir die Kandidaten ab und zu an und fragen, ob sie noch offen sind.» Diese Kundenpflege hat sich für Feldschlösschen gelohnt: Das Unternehmen konnte, nebst anderen Verbesserungen, die Rekrutierungstage in den letzten zwei Jahren im Durchschnitt um 15 Prozent reduzieren.
