Daten statt Bauchgefühl: HR im Umbruch

Kein Zweifel, die digitale Transformation krempelt das Personalwesen um. Das sehen auch HR-Fachleute in der Schweiz so. Die gute Nachricht: Die überwiegende Mehrheit sieht die Digitalisierung als Chance, wie eine Untersuchung der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) zeigt. Ungefähr die Hälfte der Befragten rechnet mit Kosteneinsparungen und Qualitätsverbesserungen durch den Einsatz digitaler Techniken. Potenzial sieht man auch in der Automatisierung einzelner Prozesse. Tatsächlich aber steckt bei über der Hälfte der Befragten die Integration von IT-Tools und die Automatisierung von Prozessen noch in den Kinderschuhen.

Es mag irritierend sein, dass wir nicht wissen, was in vier oder fünf Jahren angesagt ist. Fest steht jedoch bereits heute, dass das Personalwesen agiler, schneller und skalierbarer werden muss. Und sicher ist auch, dass sich der HR-Bereich unter diesem Druck massiv verändern wird. Technologien und technologisch inspirierte Ansätze spielen dabei eine zentrale Rolle. Selbstzweck sind sie freilich nicht. Worum geht es also?

Neue Freiräume für Personaler

Bei der Automatisierung von HR-Prozessen steht zum einen deren Vereinfachung und Beschleunigung im Vordergrund, zum anderen und insbesondere aber auch die Vereinfachung des Zugangs zu HR-Funktionen für alle Generationen. Wer seine Lohnabrechnung einsehen will, soll dafür nicht bei der Personalabteilung eine Kopie oder ein pdf der Abrechnung anfordern müssen, sondern diese über eine zentrale App oder eine Website abrufen können. Gut vorstellbar, dass eine intelligente Anwendung defaultmässig gleich die aktuelle Lohnabrechnung zum Download vorschlagen würde.

Deutliche Effizienzgewinne schaffen auch Selfservice-Funktionen und -Portale. Führungskräfte und Mitarbeiter können damit HR-Prozesse überall und jederzeit selbst durchführen. Das Personal bekommt mehr Kontrolle über die eigenen Informationen und HR-Anforderungen. Gleichzeitig entstehen für die HR-Mitarbeiter dadurch Freiräume. Sie können diese freien Kapazitäten nutzen, um sich mit zukunftsorientierten Fragestellungen zu befassen, um die Qualität der HR-Leistungen zu verbessern oder den Mehrwert der HR-Fachabteilung zu erhöhen. Oder man hat Raum und Zeit für ganz neue mitarbeiterorientierte Angebote. Am Hauptsitz in Walldorf etwa richtet SAP Kindergärten und Wäschereinigungsdienste ein.

Beitrag zum geschäftlichen Erfolg

Das wohl grösste Potenzial schummert jedoch in den Daten und ihrer gezielten Analyse. Ob im Recruiting oder im Onboarding, bei den Vergütungen oder in der Mitarbeiterentwicklung, Analytics eröffnet dem HR schier unbegrenzte Möglichkeiten – Möglichkeiten auch, die wir noch gar nicht erkennen. Analytics verschafft uns nicht nur neue Erkenntnisse, sondern sorgt auch bei HR-Entscheiden für eine Versachlichung: Statt sich auf das Bauchgefühl verlassen zu müssen, können Führungskräfte und HR-Verantwortliche ihre Beurteilungen und Massnahmen auf harte Fakten abstützen. Analytics kann damit gezielt einen Beitrag zum geschäftlichen Erfolg leisten. Denn nur wenn sich dieser Beitrag nachweisen lässt, unterstützt das Topmanagement auch Massnahmen zur Mitarbeiterentwicklung oder zur Reduktion von Fluktuationen bei guten Mitarbeitenden.

In der Praxis kann der Einsatz von Analytics zu bisher bestenfalls vernuteten, aber zuvor kaum nachgewiesenen Insights führen. Der Telekommunikations- und Medienkonzern Rogers Communications etwa gewinnt die wesentlichen Erkenntnisse durch die Verknüpfung von Kunden- und Finanzmetriken mit Daten zur Kunden- und Mitarbeiter-Experience. Die Untersuchung einzelner Geschäftseinheiten förderte genauere Informationen zu den Leistungsmetriken für jede dieser Einheiten zu Tage wie auch zu den Mitarbeiterstimmungen, die ursächlich für bessere Geschäftsergebnisse sind.

Ein komplett neues Terrain erschliesst sich der kanadische Konzern mit der Verknüpfung von operativen Daten (O-Daten) und Experience-Daten (X-Daten). Bei der Einzelhandelsgruppe entdeckte das Analyseteam unter anderem zwei entscheidende Vorhersagevariablen für höhere Umsätze. So erzielten zum einen Filialen höhere Verkaufszahlen, in denen ein höherer Prozentsatz der Mitarbeiter umfassende Schulungen erhalten hatte (dokumentiert in SAP SuccessFactors), und zum zweiten Shops, in denen die Mitarbeiter das Gefühl hatten, dass sie mehr Entscheidungsfreiheit haben und Neues ausprobieren können (dokumentiert in Qualtrics).

Solche Erkenntnisse können einen Eindruck vermitteln, was mit Analytics an der Schnittstelle zwischen HR und Business bereits heute machbar ist. Sie markieren allerdings erst den Anfang einer daten- und analysebasierten Mitarbeiterführung.