Arbeit und Recht

Die Tücken von Allgemeinen Anstellungsbedingungen

Allgemeine Anstellungsbedingungen sind insbesondere bei mittleren und grösseren Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Die sogenannten AAB bedeuten einen wichtigen Bestandteil des Arbeitsvertrages und reflektieren die Werte sowie die Strategie eines Unternehmens. Schon aus diesem Grund sollten AAB übersichtlich dargestellt und sorgfältig formuliert werden. Weiter dienen die AAB dem Konfliktmanagement, das heisst insbesondere der Verhinderung oder zumindest der Reduktion von möglichen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.

Rechtlich sind AAB als allgemeine Vertragsbedingungen zu behandeln. Das bedeutet, sie bedürfen der Übernahme durch die Vertragsparteien. Selbst aber bei Übernahme entfalten AAB in gewissen Fällen keine Wirkung und sind entsprechend unbeachtlich, was zeigt, wie zentral eine sorgfältige Ausarbeitung von solch allgemeinen Vertragsbedingungen ist.

Keine Geltung ohne Übernahme

Allgemeine Anstellungsbedingungen gelten nur dann, wenn sie von den Vertragsparteien übernommen [1] worden sind. Das heisst konkret, der Arbeitgeber als Verwender der AAB muss bei Vertragsschluss auf seine AAB hinweisen. Ein Hinweis alleine genügt aber noch nicht. Vielmehr muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer in zumutbarer Weise von den AAB Kenntnis nehmen kann. [2]

Aus Beweisgründen ist zu empfehlen, bei Verwendung von AAB den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschliessen. In der Vertragsurkunde sollte aus Beweisgründen unbedingt der Verweis auf die Übernahme der AAB enthalten sein. Für eine rechtsgültige Übernahme der AAB müssen diese dem Arbeitnehmer rechtzeitig, das heisst vor Abschluss des Arbeitsvertrages, übergeben oder sonstwie zur Verfügung gestellt werden, so dass der Arbeitnehmer von diesen Kenntnis nehmen kann. Eine Datierung und Unterzeichnung der AAB ist für die Übernahme zwar nicht erforderlich, aber dennoch sinnvoll, damit später im Streitfall Diskussionen bezüglich der Übernahme schon im Keime erstickt werden können.

Allgemeine Anstellungsbedingungen bilden bei rechtsgültiger Übernahme Bestandteil des Arbeitsvertrages. Entsprechend ist eine einseitig angeordnete Änderung der AAB grundsätzlich nicht möglich [3]. Das hat zur Folge, dass wenn der Arbeitgeber seine AAB ändern will, der Arbeitnehmer mit der Änderung einverstanden sein muss.

In diesem Zusammenhang zu beachten ist insbesondere die Kündigungsfrist. Diese ist bei einer Änderung der AAB grundsätzlich einzuhalten. Wenn nun in einem konkreten Fall die Kündigungsfrist drei Monate beträgt, dann muss diese bei einer einseitigen Abänderung der AAB durch den Arbeitgeber in der Regel eingehalten werden. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer Änderungskündigung.

Selbstverständlich kann sich ein Arbeitnehmer damit einverstanden erklären, dass eine einseitige durch den Arbeitgeber vorgenommene Änderung der AAB vor Ablauf der Kündigungsfrist gilt, zum Beispiel ab sofort. Um allfällige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich, den Mitarbeitern die Änderung der AAB frühzeitig mitzuteilen und über diese transparent zu informieren.

Keine Geltung trotz Übernahme

Selbst wenn die Allgemeinen Anstellungsbedingungen von den Vertragsparteien übernommen worden sind, bedeutet das noch nicht, dass die einzelnen Bedingungen auch gelten. So entfalten Bedingungen in AAB dann keine Wirkung, wenn sie (1.) gegen (halb-)zwingendes Recht verstossen, (2.) anderslautende individuelle Abreden getroffen wurden, (3.) ungewöhnlich oder (4.) unklar sind.

Verstoss gegen (halb-)zwingendes Recht

Dass AAB nicht gegen (halb-)zwingendes Recht verstossen dürfen, scheint auf den ersten Blick selbsterklärend. Dennoch können sich schwierige Auslegungsfragen ergeben. So verlangt das Obligationenrecht an verschiedenen Stellen Schriftlichkeit, was bedeutet, dass der Arbeitsvertrag die Unterschriften sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers enthalten muss.

Was nun, wenn lediglich die Vertragsurkunde von den beiden Parteien unterzeichnet wird, nicht aber die AAB? In solchen Fällen ist ein Streit vorprogrammiert. Immerhin hat das Bundesgericht wiederholt entschieden, dass normalerweise das Erfordernis der Schriftform erfüllt ist, wenn in der vom Arbeitnehmer unterzeichneten Vertragsurkunde auf die AAB verwiesen wird. [4]

Der Vorrang individueller Abreden

Weiter zu beachten ist der Grundsatz, wonach individuelle Abreden den Allgemeinen Vertragsbedingungen vorgehen. [5] Das heisst, dass sich keine der Parteien auf AAB berufen kann, wenn individuell etwas anderes vereinbart wurde. Eine solche anders lautende Vereinbarung kann schriftlich in der Vertragsurkunde festgehalten worden sein, oder aber nur mündlich vereinbart werden. In diesen Fällen trägt derjenige die Beweispflicht, der eine individuelle Abrede behauptet.

Ungewöhnliche Bestimmungen

Sodann wird die Geltung von vorformulierten Allgemeinen Anstellungsbedingung durch die Ungewöhnlichkeitsregel eingeschränkt. Diese Regel besagt, dass solche Bedingungen, mit der eine global zustimmende Partei nicht gerechnet hat und aus ihrer Sicht zur Zeit des Vertragsabschlusses auch nicht rechnen musste, unverbindlich bleiben. [6]

Ob eine Klausel in den AAB ungewöhnlich ist, kann nicht zum Vornherein gesagt werden. Vielmehr erfolgt die Beurteilung bezogen auf den Einzelfall. Allgemein ist davon auszugehen, dass je stärker eine Klausel die Rechtsstellung des Arbeitnehmers beeinträchtigt, desto eher ist sie als ungewöhnlich zu qualifizieren. [7]

Heikel sind insbesondere Klauseln, welche die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ganz oder teilweise ausschliessen (soweit dies rechtlich überhaupt zulässig ist). Solche Klauseln, die ein Gericht als ungewöhnlich qualifizieren könnte, gehören in die Vertragsurkunde, nicht in die AAB.

Unklare Bestimmungen

Von der Ungewöhnlichkeitsregel zu unterscheiden ist die Unklarheitsregel, die bei vorformulierten Bedingungen ebenfalls zu beachten ist. [8] Die Unklarheitsregel bedeutet bezogen auf Allgemeine Anstellungsbedingungen, dass wenn eine Klausel in den AAB nicht zu einem eindeutigen Ergebnis führt, diese Klausel in dem für den Arbeitnehmer günstigen Sinne auszulegen ist. Unklarheiten gehen somit zu Lasten des Verfassers der AAB, das heisst konkret zu Lasten des Arbeitgebers. Aus diesem Grund ist es zentral, dass der Arbeitgeber seine AAB übersichtlich darstellt und sorgfältig, also klar und verständlich, formuliert. Andernfalls werden AAB rasch zu einem «Boomerang», indem sie Konflikte mit dem Arbeitnehmer eher fördern, anstatt verhindern.

Quellen

  • [1] Vgl. BGE 135 III 1 E. 2 S. 6; vgl. Peter Gauch/Walter R. Schluep/Jörg Schmid/Susan Emmenegger, Schweizerisches Obligationenrecht Allgemeiner Teil, Band I, 10. Aufl., Zürich 2014, N 1128.
  • [2] Vgl. Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli, Der Arbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-330b OR, in: Berner Kommentar, Bern 2010, N 1 zu Art. 320; vgl. Ingeborg Schwenzer, Schweizerisches Obligationenrecht Allgemeiner Teil, 6. Aufl., Bern 2012, § 45 N 02 f.; vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N 2 zu Art. 320 (S. 132).
  • [3] Vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, a.a.O. [Fn. 2], N 4 zu Art. 320 (S. 137, Abs. 2).
  • [4] Urteil des Bundesgerichts 4C.407/2004 vom 7. Januar 2005, E. 3.1 (mit Hinweis auf das Urteil des Bundesgerichts 4C.196/1993 vom 4. Januar 1994, E. 1); anderer Meinung: Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stöckli, Der Arbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-330b OR, a.a.O. [Fn. 2], N 14 zu Art. 320, wonach das Erfordernis der Schriftform nicht erfüllt sei, wenn lediglich global auf AAB verwiesen wird.
  • [5] Vgl. Peter Gauch/Walter R. Schluep/Jörg Schmid/Susan Emmenegger, a.a.O. [Fn. 1], 1131; vgl. Peter Gauch, Die Vertragshaftung der Banken und ihre AVB, in: recht 3/2006, S. 83 (rechte Spalte, oben, erster Satz); vgl. auch BGE 93 II 317 E. 4b S. 325 f.
  • [6] Vgl. Peter Gauch, a.a.O. [Fn. 5], S. 83 (rechte Spalte); vgl. Ingeborg Schwenzer, a.a.O. [Fn. 2], § 45 N 07; vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, a.a.O. [Fn. 2], N 2 zu Art. 320 (S. 133).
  • [7] BGE 135 III 1 E. 2.1 S. 7.
  • [8] Vgl. Peter Gauch, a.a.O. [Fn. 5], S. 84 (linke Spalte).
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Dr. iur. Roger König (1980), LL.M., ist Rechtsanwalt und Betriebsökonom FH. Er hat eine eigene Anwaltskanzlei in Bern und hält regelmässig Referate über Vertrags- und Wirtschaftsrecht sowie Prozessrecht. www.kblaw.ch

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