Mediation, Coaching, Supervision und systemische Strukturaufstellung sind Verfahren, die für die Lösung von Konflikten eingesetzt werden können. Die Abgrenzung zwischen den einzelnen Methoden ist unscharf, darin sind sich die Experten einig. Klar hingegen ist, dass Mediation vornehmlich bei verhärteten Fällen angewendet wird. Die anderen drei Methoden haben ein breiteres Anwendungsgebiet und sind sowohl bei der Prävention als auch in der Nachbearbeitung nützlich.
Mediation: erfolgreich, wenn jede Seite dabei gewinnt
Mediation wird angewendet, wenn zwei zerstrittene Parteien eine Lösung finden wollen, wenn es um verletzte Gefühle geht und der Konflikt eine emotionale Komponente hat. Die Verhandlung wird von einem neutralen Dritten, dem Mediator, geleitet. Voraussetzung für dieses Verfahren ist die Bereitschaft beider Parteien, freiwillig teilzunehmen und offen und fair zu verhandeln. «Ganz zentral ist auch das gemeinsame Interesse beider Seiten, nachher wieder zusammenzuarbeiten», erklärt Martin Zwahlen, Geschäftsführer des Schweizerischen Dachverbandes Mediation, Fürsprecher und Mediator. Eine erfolgreiche Mediation endet daher in einer Win-win-Situation.
Gemäss Zwahlen trifft das auf rund 70 bis 80 Prozent der Mediationen zu. Die restlichen landen zum Teil vor Gericht, denn Mediation kann eine Vorstufe zum Gerichtsverfahren sein. «Vor Gericht darf aber nichts, was in der Meditation gesprochen wurde, verwendet werden. Der Mediator darf auch nicht als Zeuge auftreten, denn Mediation ist ein vertrauliches Verfahren», sagt Zwahlen. Der Mediator selbst sollte neutral und unabhängig sein und die Konfliktparteien nicht persönlich kennen. Zwahlen weiss aus Erfahrung, dass die Parteien offener reden, wenn die Vertraulichkeit durch einen externen Vermittler garantiert ist. Gerade wenn es um Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geht, «sollte kein interner Mediator beigezogen werden», ist der Geschäftsführer des Dachverbandes überzeugt.
Es gibt jedoch Situationen, in denen der Chef zum internen Mediator werden kann. «Die Führungsleute in den Firmen sollen und wollen ihre Mitarbeitenden zu unternehmerischem, eigenverantwortlichem Denken und Handeln anregen. Dazu bietet in Konfliktsituationen der mediative Führungsstil eine Chance», sagt Markus Hess. Er ist Leiter der Weiterbildung «CAS Mediatorin, Mediator» an der Hochschule Luzern – Wirtschaft und auch in der Führungsausbildung sowie als Mediator SDM in der Konfliktberatung tätig. «Beim mediativen Führungsstil gibt der Vorgesetzte seine Lösung nicht vor und setzt sich auch nicht durch», erklärt Hess. «Sondern er moderiert in partnerschaftlicher Weise gemeinsame Treffen mit den Betroffenen, bearbeitet die Themeninhalte wertungsfrei und regt die Mitarbeitenden an, eigene Lösungsvorschläge zu entwickeln. In einer solchen respekt- und vertrauensvollen Atmosphäre kreieren die Anwesenden leichter eigene Lösungsvorschläge, die sie – weil selbst entworfen – auch lieber annehmen und nachhaltig umsetzen.»
Das mediative Vorgehen funktioniere aber kaum, wenn der Chef stark befangen sei und Zeitdruck vorherrsche, schränkt Hess ein. «Mediatives Führen beinhaltet die Fähigkeit, mit den Emotionen seiner Mitarbeitenden wertfrei und gesichtswahrend umgehen zu können. Solange der Konflikt nicht zu stark eskaliert ist, nach Glasl etwa auf der Stufe 1 bis 3 (siehe Kasten) liegt, sollte eine Führungskraft den Konflikt grundsätzlich selber bearbeiten können», sagt Markus Hess.
