Recruiting

Mehr Licht im Persönlichkeitstest-Dschungel

Persönlichkeitstests polarisieren. Nicht nur unter den 
Anwendern – auch in der wissenschaftlichen Diskussion. 
Wie trennt man nun die Spreu vom Weizen?

Während frühere Übersichtsarbeiten aus den 1960er Jahren zu dem Schluss kamen, dass Persönlichkeitstests für personaldiagnostische Zwecke kaum nützlich sind, hat sich in den letzten Jahren eine kritisch-konstruktive Einschätzung herausgebildet. Aktuelle Zahlen belegen, dass Persönlichkeitstests in der Praxis in beachtlicher Zahl eingesetzt werden. Eine Studie der Universität Zürich aus dem Jahr 2010 hat ergeben, dass über 30 Prozent der befragten HR-Experten Persönlichkeitstests zur Selektion einsetzen. Damit gehört diese Verfahrensklasse zu den am häufigsten eingesetzten Auswahlverfahren – nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen, Einstellungsinterviews und Referenz-Überprüfungen. Und in der Personalentwicklung dürfte die Einsatzhäufigkeit noch höher liegen, spielen doch Verfälschungs- und Selbstdarstellungsmotivationen hier eine geringere Rolle als in der Selektion.

Tummelfeld zweifelhafter Anbieter

Schaut man sich im Internet nach Persönlichkeitstests um, dann wird sehr schnell deutlich, dass der Vertrieb derartiger Tests offenbar sehr floriert. Zahllose Anbieter buhlen in der Schweiz um die Aufmerksamkeit der Anwender. Google liefert zum Suchwort Persönlichkeitstest 480 000 Treffer. Aktuelle Schätzungen gehen davon aus, dass es allein im deutschen Sprachraum über 3000 Tests gibt, darunter viele mit solider theoretischer Fundierung und sauberem methodischem Konzept. Auf der anderen Seite tummeln sich auch zahllose zweifelhafte Anbieter mit ungeprüften Eigenentwicklungen auf dem Markt, und die Anwender stehen vor der sehr schwierigen Aufgabe, die Spreu vom Weizen zu trennen.

Pragmatiker mögen sich auf den Standpunkt stellen, dass sich ein freier Markt von selbst reguliert und dass sich langfristig die qualitativ hochwertigen Angebote durchsetzen. Nimmt man aber einmal einige Persönlichkeitstests unter die Lupe, dann wird schnell deutlich, dass sich über Jahrzehnte zweifelhafte Verfahren am Markt halten und immer noch weit verbreitet eingesetzt werden. Hierzu gehört zum Beispiel der Meyers-Briggs-Type-Indicator (MBTI), einer der prominentesten Persönlichkeitstests in der Schweiz sowie weltweit. Dieser Test wurde in den 1940er-Jahren mit dem Ziel entwickelt, die Berufsberatung junger Frauen zu optimieren.

Damals mag der Test zeitgemäss gewesen sein, aber seither hat sich die Psychologie sehr dynamisch weiterentwickelt. Weder das zugrundeliegende typologische Persönlichkeitskonzept noch der methodische Zugang des MBTI sind noch auf dem aktuellen Stand. In einer Testbesprechung der Diagnostikkommission der Schweizerischen Berufsberater kommen die Experten daher auch zu einer kritischen Einschätzung: «Die Interpretation der Typen wird überstrapaziert und ist sehr spekulativ. [...] Es besteht in der Anwendung die Gefahr einer vorschnellen und oberflächlichen Zuordnung von Persönlichkeitstypen. Die Zuordnung basiert auf einer zu simplen Betrachtung, denn bei den Validitätsstudien wurden [...] Arbeitszufriedenheit, Stabilität und Leistung nicht berücksichtigt.» Wohl dem, der die fundierte Analyse der Diagnostikkommission kennt, denn von offizieller Seite gibt es nur wenig kostenlose hilfreiche Informationen. Deutschsprachige Informationen über den MBTI sind eigentlich nur über lizenzierte Drittanbieter zu bekommen.

Neben dem MBTI buhlt mit dem DISG-Test ein weiteres fragwürdiges Verfahren um die Gunst der Anwender. Der Anbieter wirbt mit 50 Millionen Testungen weltweit und auch in der Schweiz wird der Test häufig genutzt, wie eine Studie aus dem Jahr 2005 gezeigt hat. Interessanterweise gibt es mehrere Parallelen zwischen diesem Test und dem MBTI: Beide basieren auf theoretischen Annahmen aus den 30er- und 40er-Jahren des letzten Jahrhunderts, beide wurden von wissenschaftlicher Seite vielfach kritisiert – und beide Tests sind wirtschaftlich extrem erfolgreich. Eine weitere Gemeinsamkeit besteht darin, dass es nur sehr wenige Untersuchungen zur Aussagekraft der Tests für Berufserfolg von unabhängiger Seite gibt.

Das Entscheidungsproblem

In Weiterbildungskursen beklagen sich die Teilnehmer regelmässig über die völlige Intransparenz des Testmarktes. Daher verwundert es nicht, dass in Ermangelung der eigentlich notwendigen Informationen für viele das wichtigste Entscheidungskriterium die Einsatzhäufigkeit zu sein scheint. «Wir verwenden den Test, weil er von anderen Kollegen ebenfalls eingesetzt wird.» Weiterhin spielen ökonomische Argumente eine wichtige Rolle bei den Anwendern: Wie lang ist die Bearbeitungszeit des Tests? Was kostet er? Der Testmarkt ist für Anwender – und vielfach auch für fachliche Experten, die sich seit Jahren mit dem Thema Persönlichkeitstests beschäftigen – in weiten Teilen zu intransparent. Es fehlen für viele Tests die notwendigen Informationen, um sich fundiert entscheiden zu können. Der Markt hält zwar einige verlockende Angebote bereit, diese stellen sich aber bei genauerer Prüfung als qualitativ minderwertig heraus. Die angebotenen Tests basieren auf Theorien, die zwar sehr modern und ansprechend klingen, die aber in keiner Weise wissenschaftlich fundiert sind. Nicht zuletzt versprechen manche Persönlichkeitstests völlig unrealistische Einsichten in die «Tiefen der Persönlichkeit».

Da sich der Anwender unter Zeit- und Kostendruck auf einem intransparenten Markt orientieren muss, setzt er gezwungenermassen auf Entscheidungsstrategien, die nicht zu optimalen Ergebnissen führen. Ein intransparenter Markt sorgt eben gerade nicht zu einem Aussortieren von fachlich zweifelhaften Verfahren, sondern er führt zu Verzerrungen zugunsten von Testanbietern mit besonders eindrücklichen Websites und einem guten Marketing.

Testrezensionen bieten Übersicht

In den letzten Jahren wurden einige Initiativen ergriffen, um für Anwender mehr Klarheit zu schaffen. Von verschiedenen Fachkommissionen wurden Standards zur Bewertung von Tests erarbeitet und auf viele Tests angewendet. Die DIN-Norm 33430 und das mit ihr verzahnte Test-Bewertungssystem (TBS) liefern detaillierte Angaben zur Bewertung der Qualität von psychologischen Tests und gehen in diesem Punkt deutlich über die internationale Norm ISO 10667 hinaus. Das TBS wurde 2006 durch das Testkuratorium der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen erarbeitet und wird seither zur Bewertung von psychologischen Tests eingesetzt. Eine Liste mit bisher verfassten Testrezensionen findet sich auf folgender Internetseite: www.zpid.de/index.php?wahl=Testkuratorium

Weiterführende Informationen

So ausführlich und detailliert das Testbewertungssystem ist, so selten wurde es bislang leider angewendet. Daher sollten weitere Informationsquellen herangezogen werden. Als praktikabel und informativ haben sich folgende Informationsangebote erwiesen:

  • 
Die Fachgruppe Diagnostik des Schweizerischen Dienstleistungszentrums Berufsbildung, Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung hat unter anderem die Aufgabe, Tests im Anwendungsbereich Berufsberatung zu prüfen und Empfehlungen abzugeben. Die ausgewiesenen Expertinnen und Experten dieser Fachgruppe verfassen fundierte, aber verständliche Kurzgutachten, sogenannte Labels. Die Labels, die für die Zielgruppe der Berufs- und Laufbahnberater erstellt wurden, eignen sich auch für benachbarte Anwendungsgebiete wie das der Personalentwicklung. Die Kurzgutachten können unter der folgenden Adresse abgerufen werden: http://www.diagnostik.sdbb.ch/labels
  • 
Das wohl umfassendste Verzeichnis deutschsprachiger Tests stellt Psyndex Tests dar. Gegenwärtig enthält diese Datenbank 3479 ausführliche Verfahrensbeschreibungen, 309 Kurzbeschreibungen und 2798 Kurznachweise. Die vollständigen Beschreibungen enthalten auf ca. drei bis zehn Druckseiten nach einem einheitlichen Beschreibungsraster Angaben über Testkonzept und Testkonstruktion, fassen Untersuchungen über Testgütekriterien zusammen, geben Einblick in Durchführungs- und Auswertungsmodalitäten, nennen Anwendungsmöglichkeiten des Verfahrens und enden mit einer kritischen Bewertung sowie der zitierten Literatur. Die Web-Adresse lautet: http://pubpsych.zpid.de/pubpsych/

Neben diesen Online-Angeboten bietet die Literatur im untenstehenden Kasten weiterführende Testinformationen.

Beste Hilfe: Die eigene Kompetenz

Es gibt durchaus einige hochwertige Informationsangebote zu Persönlichkeitstests, sie sind nur leider wenig bekannt. Die genannten Angebote liefern für viele Tests ausführliche Besprechungen und stellen eine hervorragende Entscheidungsgrundlage dar. Allerdings bleibt trotz der Bemühungen der Fachverbände der Testmarkt in Teilen undurchsichtig. Die Expertengremien können die kontinuierlich neu entstehenden Tests nicht sämtlich begutachten, denn die Begutachtung ist vergleichsweise aufwändig. Daher empfiehlt es sich, die eigenen Kompetenzen in diesem Bereich durch einschlägige Weiterbildungen zu stärken oder externe Experten zur Testbeurteilung hinzuzuziehen.

Medienpartnerschaft

Forum Wirtschaftspsychologie: Erfolgreiche Personalauswahl – 
der Beitrag der Psychologie. Donnerstag, 14. November 2013, Stadttheater Olten

Welche Trends und Herausforderungen zeigen sich in der Personalauswahl? Welche Instrumente und Methoden gewährleisten eine erfolgreiche Rekrutierung? Welche Erfahrungen macht die Praxis und was sagt die Wissenschaft dazu? Diese und weitere spannende Fragen greifen am 14. November 2013 im Stadttheater Olten renommierte Vertreter der Wissenschaft sowie Expertinnen und Experten aus der Praxis im Rahmen einer offenen Podiumsdiskussion auf:  

  • 
Dr. Oliver Strohm, Partner, iafob – Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (Moderation)
  • 
Stephan Beyeler, COO, Mercuri Urval, Schweiz, Niederlassungsleiter Basel (Mitglied der Geschäftsleitung)
  • 
Nathalie Bourquenoud, Leiterin 
Arbeitswelt, PostFinance
  • 
Prof. Dr. Benedikt Hell, Fachhochschule Nordwestschweiz, Hochschule für 
Angewandte Psychologie FHNW
  • 
Prof. Dr. Martin Kleinmann, Universität Zürich, Psychologisches Institut – 
Arbeits- und Organisationspsychologie
  • 
Markus Lüdi, Direktor Personal Inselspital, Universitätsspital  Bern

Zudem wird am Forum Wirtschaftspsychologie zum ersten Mal der Weiterbildungsaward der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW verliehen.

Literatur

  • Brähler, E., Holling, H., Leutner, D. & Petermann, F. (2002). Brickenkamp Handbuch psychologischer und pädagogischer Tests. Band 1 und 2. Göttingen: Hogrefe.
  • Sarges, W. & Wottawa, H. (Hrsg.) (2004 und 2010). Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren (Band 1 & 2). Lengerich: Pabst.
  • Kanning, U. P. & Holling, H. (Hrsg.) (2002). Handbuch personaldiagnostischer Instrumente. Göttingen: Hogrefe.
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Benedikt Hell

Prof. Dr. Benedikt Hell ist Dozent an der Hochschule für Angewandte Psychologie (FHNW) und Studiengangsleiter CAS Angewandte Psychologie für die HR-Praxis, Personalauswahl und Personalentwicklung.

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