Assessments – auch für KMU eine lohnende Investition

Viele KMUs sehen sich vor der Herausforderung, ihre Mitarbeitenden auf einem ausgetrockneten Markt suchen und manchmal längere Zeit aufwenden zu müssen, bis sie geeignete Führungs- oder Fachkräfte finden. Es ist durchaus nachvollziehbar, dass sie beim Auftauchen eines potentiellen Kandidaten erleichtert sind und hoffen, die Vakanz bald besetzen zu können. «Ein Kandidat muss Fachkompetenz und Erfahrung mitbringen. Aber selbstverständlich muss er auch zu unserem Team, unserer Unternehmung und unseren Kunden passen. Ein Assessment durchführen? Das ist nur etwas für grosse Unternehmen!» So klingt es oft, wenn man Firmeninhabern und Geschäftsleiterinnen von KMUs empfiehlt, eine wichtige Stellenbesetzung mittels professionellem Assessment zu begleiten.

Grösse ist kein Kriterium

Unabhängig von der Grösse bestimmen gut qualifizierte, fähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Erfolg einer Unternehmung massgeblich mit. Im Unterschied zu Grossunternehmen, haben Fehlbesetzungen bei kleineren und mittleren Unternehmen jedoch weitaus gravierendere Folgen, denn sie kosten sehr schnell sehr viel Geld. Das kann existenzgefährdend sein. Es ist daher geradezu absurd, wenn Entscheidungsträger glauben, dass professionelle Unterstützung in der Personalauswahl mittels Assessment für ein KMU keinen Sinn mache.

Was ein Assessment für KMUs leisten muss

Basierend auf der Grundidee des Assessment Centers, geht es im Assessment um das «Zeigen lassen», das Vorführen von Kompetenzen und Potenzialen(1). Das ist der grosse Gegensatz zum Interview, bei dem es um das «Erzählen lassen» geht. Ein Assessment ist also ein Beurteilungsverfahren, in dem durch die Beobachtung der Leistung und des Verhaltens der Teilnehmer in Simulationen, Rollenspielen, Tests und Fallstudien Rückschlüsse auf Kompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften und Potenziale gezogen werden(2).

Messbar und sichtbar

Zu einer guten Vorbereitung gehört das Klären der Ausgangslage ebenso wie der Einbezug von zukünftigen Fragestellung und Herausforderungen. Nur aus einem differenzierten Anforderungsprofil lassen sich die zu beurteilenden Kompetenzen definieren. Diese sollen nicht einfach aus Zielen für die zu besetzende Position abgeleitet werden, sondern auch wissenschaftliche Erkenntnisse einbeziehen; denn mit seinen Kompetenzen soll der zukünftige Mitarbeitende Wirkung erzielen. Das Modell, auf dem die Kompetenzbeurteilung innerhalb eines Assessments basiert, das so genannte Kompetenzmodell, ist das Herzstück eines Assessments. Es bietet nebst der Auseinandersetzung mit der Stelle zwei grosse Pluspunkte: Kompetenzen werden auf einen Blick sichtbar – und messbar (s. Grafik aus dem BplusE-Kompetenzmodell).

Mehr Sicherheit für die beste Wahl

Nach erfolgter Analyse werden die Aufgaben, Fallarbeiten, Tests und Rollenspiele für das Assessment aufbereitet. Hier ist ein Assessmentpartner wichtig, der neben psychologischem und diagnostischem Know-how auch Erfahrungen aus der Unternehmensentwicklung vorweisen kann und die Sprache seiner Auftraggeber versteht. Deshalb ist es in einem KMU sinnvoll, Entscheidungsträger ins Assessment zu involvieren. Nur so können sich diese von Realitätsbezug und Branchenverständnis der Assessmentpartner überzeugen und werden die Ergebnisse des Assessmentberichts als wichtigen Teil der Entscheidungsfindung akzeptieren.

Quellenangaben:

• 1) 2)Paschen M., Beenen A., Turck D., Stöwe Ch., (2013) Assessment Center professionell, 3. überarbeite Auflage, Seite 17, Hogrefe, Göttingen.
• Dieser Artikel ist ein Auszug aus einem Buchbeitrag von Beatrice Erb. Ende März 2014 erschienen in dem Buch «Erfolgsfaktor Mensch – Personalführung und Umgang mit Veränderung», herausgegeben von hr4hr, dem Expertinnen- und Expertennetz für HR-Themen im KMU. Mehr Informationen auf www.hr4hr.ch.