HR-Debatte

Trennung von Search und Assessment

Headhunter seien befangen, wenn sie ihre eigenen Kandidaten assessierten, findet Assessment-Fachmann Daniel Fahrni. Falsch, sagt Headhunterin Barbara Moser Blanc: Eine Trennung der beiden Aufgaben sei nicht nötig.

Höhere Treffsicherheit bei Aufgabenteilung 

Eine auf Search spezialisierte Firma wird mit der Besetzung einer wichtigen Führungsfunktion beauftragt und assessiert die Kandidaten der engsten Wahl – es sind die Vorteile von Dienstleistungen aus einer Hand, die solche Arrangements attraktiv machen: ein Anbieter, eine Ansprechperson, ein Produkt. So kann der Aufwand minimiert, Zeit gewonnen werden.

Das potenzielle Risiko für Auftraggebende wird dabei oft unterschätzt. Die fehlende Trennung von Search- und Assessmentauftrag impliziert Interessenkonflikte. Ein Searcher hat ein monetäres Interesse daran, dass sein Kandidat beziehungsweise einer seiner Kandidaten angestellt wird. Daraus ergibt sich eine gewisse Befangenheit. Ein Assessment fällt unter Umständen stärker zugunsten eines Kandidaten aus, als wenn dieses von einer unabhängigen Person durchgeführt worden wäre. Es besteht die Gefahr, dass ein Kandidat das Rennen macht, obwohl er nicht optimal ins Unternehmen passt.

Ein weiteres Risiko ist die Qualität. Das Kernbusiness des Headhunters ist es, Kandidaten zu finden, seine Kernkompetenz ist nicht das Durchführen von Assessments. Macht er beides, besteht die Gefahr, dass die Qualität des Assessments leidet.

Die Aufgabenteilung zwischen Search und Assessment verspricht hingegen echten Mehrwert: die erhöhte «Treffsicherheit». Verschiedene auf Search spezialisierte Firmen haben dies erkannt, denn sie suchen zunehmend die Zusammenarbeit mit Assessmentanbietern. Damit allein ist aber noch nichts gewonnen. Eine Verbesserung des Auswahlprozesses mit klarem Fokus auf die Kundeninteressen ist nur dann gegeben, wenn zwischen Searchern und Assessmentanbietern keine direkten oder indirekten Abhängigkeiten bestehen, wenn die beiden Dienstleister untereinander keine Absprachen treffen und sich an ihre standesüblichen Qualitätsstandards halten.

Auch bei Human-Resources-Spezialisten und Linienverantwortlichen steigt das Bewusstsein für die Risiken von «Search und Assessment aus einer Hand». Immer öfter holen sie bei der Besetzung einer Schlüsselposition eine Zweitmeinung durch einen unabhängigen Assessmentdienstleister ein. Für die Searcher bedeutet diese «Zusatzschlaufe» zum einen Mehraufwand – der Auswahlprozess wird verzögert –, zum anderen die Überprüfung der Qualität ihrer Arbeit. Umso wichtiger ist es, in einer solchen Situation einen Assessmentanbieter zu beauftragen, dessen Arbeit nachweislich höchsten Ansprüchen im gesamten Assessmentprozess genügt.

Ein verbindliches und anerkanntes Instrument zur Qualitätssicherung existiert seit Mitte 2012: das SQS-Label von Swiss Assessment. Die entsprechenden Qualitätskriterien bieten jedoch nicht nur Auftraggebenden bei der Vergabe von Mandaten eine Orientierungshilfe, sondern angesichts der aktuellen Entwicklung auch den Searchern.

Fazit: Auftraggebende können die Aufgabenteilung zwischen Search und Assessment sowie die Einhaltung der Qualitätskriterien einfordern, indem sie ihre Position stärker ausspielen. Damit wird Qualität zum Marktvorteil und somit für alle Beteiligten zu einem Mehrwert, der schliesslich auch den Kandidierenden zugutekommt.

  • Daniel Fahrni ist CEO und Partner der cedac assessment entwicklung beratung AG. Die Firma gehört zu den ersten Unternehmen, die das 2012 geschaffene Qualitätslabel von Swiss Assessment erworben haben.

 

Seriöse Searcher garantieren Objektivität

Diese Diskussion hab ich schon mehrmals geführt: Wenn Searcher und Assessoren aus der gleichen Firma kommen, seien diese befangen – so glauben manche. Ich aber bin überzeugt: Durch eine geschickte, vielseitige und gezielte Gestaltung des Selektions- und Auswahlprozesses gewährleisten seriöse Searcher Objektivität.

Unsere Beraterinnen und Berater verfügen über langjährige Erfahrung in der Rekrutierung von Führungs- und Fachkräften und in der Durchführung von Assessments, dies ist ein wichtiger Vorteil für das Erkennen und Einschätzen von Menschen. Unsere Einzel-Assessments werden massgeschneidert auf die zu besetzende Stelle entwickelt und simulieren den beruflichen Alltag. Sie setzen sich aus drei unterschiedlichen Teilen zusammen: ausführlichen persönlichen Interviews, praxisorientierten Fallstudien sowie webbasierten Persönlichkeitsanalysen.

In einem ersten intensiven persönlichen Gespräch erhalten wir ausführliche Informationen über die Person, ihre Werte, ihre Stärken und Schwächen. Beim Lösen der Fallstudien setzen wir auf das 4- respektive 6-Augen-Prinzip, das heisst, das Beobachter-Team ist interdisziplinär zusammengesetzt: ein Vertreter des Auftraggebers und zwei Assessoren unserer Firma, wobei ein Beobachter über keinerlei Informationen über die Kandidaten verfügt. Mit der Kombination interner und externer Beobachter und dieser interdisziplinären Zusammensetzung garantieren wir einen neutralen und unvoreingenommenen Blick auf das Wesentliche. Beim Lösen der Fallstudien erhalten wir Informationen über Führungskompetenz, Lösungsorientierung, Umgang mit anspruchsvollen Situationen, unternehmerisches, vernetztes Denken, Entscheidungsverhalten, Auftrittskompetenz etc. Schliesslich beleuchten webbasierte Persönlichkeitsanalysen zusätzliche Facetten der Person. Diese Analysen werden von professionellen, lizenzierten Anbietern durchgeführt und entsprechend ausgewertet.

Die Vorteile des Prinzips «alles aus einer Hand» sind klar: Zu Beginn eines Mandats investieren wir viel Zeit in die Analyse des Unternehmens, des relevanten Marktes, führen Gespräche mit direkten Vorgesetzten. So erhalten wir zahlreiche Informationen zur Unternehmenskultur, zum Führungsverhalten, zu Teams, zu Herausforderungen. Dieses Wissen nutzen wir als Basis für die Formulierung der Fallstudien. Dadurch sind wir in der Lage, genau abzuschätzen und zu prüfen, welche persönlichen Merkmale und Stärken für die Position erfolgversprechend sind, und beurteilen die Resultate entsprechend.

Natürlich ist es unsere Kernaufgabe als Headhunter, eine offene Position zu besetzen. Mindestens ebenso grossen Wert legen wir allerdings auf langjährige Kundenbeziehungen. Aus diesem Grunde sind wir stark daran interessiert, dass der optimal passende Kandidat ausgewählt wird.

Einen Zusatznutzen ergibt sich noch: Die schliesslich ausgewählte Person hat bereits für zahlreiche Herausforderungen der ersten paar Wochen konkrete Lösungsansätze erarbeitet und kann sich hauptsächlich darauf konzentrieren, ihrem Team die verdiente Aufmerksamkeit zu widmen.  

  • Barbara Moser Blanc 
ist Managing Partner des Executive-
Search-Unternehmens 
momaSwiss-Team GmbH. Sie hat je einen Master in Marketing und Corporate Development sowie ein Nachdiplomstudium Psychologie.
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Daniel Fahrni ist CEO und Partner der cedac assessment entwicklung beratung AG. Die Firma gehört zu den ersten Unternehmen, die das 2012 geschaffene Qualitätslabel von Swiss Assessment erworben haben. www.cedac.ch

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Barbara Moser Blanc 
ist Managing Partner des Executive-
Search-Unternehmens 
momaSwiss-Team GmbH. Sie hat je einen Master in Marketing und Corporate Development sowie ein Nachdiplomstudium Psychologie. www.momaswiss-team.ch

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