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Break the Norm: Rekrutierung durch Eignungsdiagnostik

Die Rekrutierung befindet sich zweifelsohne in einem drastischen Wandel. Die Art und Weise, wie wir Talente betrachten, hat sich geändert. Auch bei der Randstad (Schweiz) AG entwickeln sich die Rollen und Technologien rasant weiter. Als Reaktion darauf suchen sie nach Talenten, die sich schnell an die sich verändernden technologischen und wirtschaftlichen Gegebenheiten anpassen können. Dafür sind neue Wege der Rekrutierung notwendig. Welche sie dafür anwenden beschreibt dieser Artikel.

Bei der Einstellung von Mitarbeitenden, die über soziale Kompetenzen verfügen, wie z.B. die Fähigkeit zur Innovation, Agilität, Kommunikation und Zusammenarbeit, geht es im Wesentlichen um die Fähigkeit zur Veränderung und Anpassung. Deshalb verfolgt Randstad einen kompetenzbasierten Ansatz bei der Rekrutierung, der auf definierten Kernkompetenzen aufgebaut ist und damit einen wesentlichen Bestandteil der Wachstumsstrategie des Unternehmens ausmacht. Die Arbeitsplätze der Zukunft werden stark abhängig sein von Soft Skills wie Kommunikation oder Einfühlungsvermögen. Um Talente mit diesen Soft Skills zu gewinnen hat Randstad den Schwerpunkt bei der Rekrutierung verlagert. Gesucht sind Kandidaten, die in der Lage sind sich an volatile Rollen in flexiblen Organisationsstrukturen anzupassen.

Klassische Bewerbung mit CV und Bewerbungsschreiben birgt keinen Mehrwert

Aus Lebensläufen und anderen Ansatzpunkten aus der Vergangenheit der Kandidaten kann praktisch nicht abgeleitet werden, wie diese in der Zukunft in eine Organisation passen können. Beim Bewerbungsschreiben ist das genau so: Was können Recruiter daraus lesen? Viele Talente schreiben es nicht selbst, sondern lassen sich von Ratgebern beeinflussen oder senden allen potenziellen Arbeitgebern das Gleiche. Was ist also der Mehrwert davon?

Aus diesem Grund hat Randstad sich vom klassischen Baukastenprinzip der Beurteilungsmethoden gelöst und legt in der Rekrutierung das Hauptaugenmerk auf Kandidaten, die wesentliche Fähigkeiten und bewegliche Eigenschaften mitbringen. Denn die Rolle, in die sie eingestellt werden, wird vielleicht durch Automatisierung in drei Jahren so nicht mehr existieren – aber flexible, agile Mitarbeitende werden in der Lage sein, sich weiterzuentwickeln und funktionsübergreifend in neue und aufstrebende Rollen zu wechseln.

Die Kultur muss passen – wie der Schlüssel ins Schloss

Zentral für die Rekrutierung bei Randstad ist, ob die Kandidaten zur Kultur passen, bzw. ob ihnen ein Umfeld geboten werden kann, in dem sie ihr volles Potential entfalten können. Um das zu evaluieren wird Technologie, in Form eines Video-Interviews, und der Eignungsdiagnostik angewendet. Unterschiedliche Persönlichkeits- oder Motivationsfragebögen visualisieren in der Regel die kognitiven Fähigkeiten, die Eignung, die Persönlichkeitseigenschaften und die technischen Fähigkeiten der Kandidaten. Eine gute Personalauswahl findet dann statt, wenn Schlüssel und Schloss ineinander passen. Das heisst, Unternehmen müssen auf der einen Seite das Schloss und auf der anderen Seite den Schlüssel beschreiben. Wenn beides nicht vorhanden ist, bleibt es immer Zufall. Aus diesem Grund möchte Randstad mit der Diagnostik die Kultur messbarer machen.

HR Technologien mit menschlicher Komponente nutzen

Durch den Einsatz des kompetenzbasierten Ansatzes bei der Rekrutierung können die Fähigkeiten und Talente der Kandidaten und Mitarbeitenden in Zeiten von Unsicherheit oder unvorhergesehenen Veränderungen genutzt werden. Kompetenzen sind leicht auf andere Arbeitssituationen übertragbar und fördern dadurch das Wachstum von den Organisationen.

Auch wenn sich Randstad bei Personalentscheidungen von Daten und Technologien leiten lässt, ist die menschliche Verbindung dennoch der wichtigste Teil ihres Geschäfts. Es ist der persönlicher Ansatz, unterstützt durch modernste Technologie, der das Personalvermittlungsunternehmen in der globalen Arbeitswelt wirklich auszeichnet.

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Randstad (Schweiz) AG
Leutschenbachstrasse 45
8050 Zürich
nadja.hansen@randstad.ch

 

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Nadja Hansen

Nadja Hansens Karriere startete 2011 in der Professionals Abteilung von Randstad (Schweiz) AG. Seit fünf Jahren rekrutiert, betreut und entwickelt sie die internen Mitarbeitenden und widmet sich passioniert dem Thema Employer Branding und Organisations­entwicklung von Randstad.

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