Das gehört auf die HR-Agenda 2026

Viele HR-Trendstudien sind inspirierend – aber sie spiegeln selten die Realität wider, die HR Campus täglich bei seiner Kundschaft erlebt. Inspiration allein schafft noch keinen geschäftlichen Nutzen. Wir wollen, dass HR einen klaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann. Deshalb haben wir dorthin geschaut, wo die strategischen Prioritäten tatsächlich entstehen: in die Chefetagen Schweizer Unternehmen.

Wir haben analysiert, was Schweizer CEOs bewegt, Studien und Konjunkturprognosen ausgewertet und mit unserer Kundschaft gesprochen. Daraus haben wir sechs Themen abgeleitet, die auf der HR-Agenda 2026 stehen sollten.

Was bewegt die Schweizer CEOs 2026?

Bevor wir jedoch zur HR-Agenda kommen, wollen wir einen Blick darauf werfen, was die Schweizer CEOs bewegt. Während ich diesen Artikel schreibe, läuft das Weltwirtschaftsforum (WEF) 2026 – und die aktuelle geopolitische Lage prägt die Schlagzeilen. Auch CEOs reagieren darauf.

1. Geopolitische Unsicherheit – geopolitische Spannungen sind 2026 das Top-Risiko: Im September 2025 nannten 52 Prozent der CEOs internationale Konflikte und 34 Prozent Handelskonflikte als grösste Herausforderung. In einer weiteren Studie hat sich die Zahl der CEOs, die geopolitische Risiken als kritisch einstufen, innerhalb eines Jahres verdoppelt. Nach den jüngsten Entwicklungen dürften die Werte weiter steigen.

Die Folge: Langfristige Investitionen im Ausland, Lieferketten und Absatzprognosen sind schwer kalkulierbar. Jahrzehntelange Selbstverständlichkeiten werden in Frage gestellt.

2. Makroökonomische Unsicherheit – auch makroökonomische Risiken bleiben hoch: Wie entwickeln sich Bruttoinlandsprodukt, Inflation, Arbeitslosenquote, Zinsen und Wechselkurse? Das SECO spricht in seiner aktuellen Konjunkturprognose von «grosser Unsicherheit». Die Arbeitslosenquote ist von durchschnittlich 2,4 Prozent (2024) auf 2,8 Prozent (2025) gestiegen und dürfte 2026 3,1 Prozent erreichen.

Die Folge: Grosse Investitionen werden nur zögerlich vorangetrieben, und finanzielle Stabilität steht im Vordergrund. Zudem wechseln wir von einem Arbeitnehmer- zu einem Arbeitgebermarkt.

3. Künstliche Intelligenz – hohe Erwartungen, geringe Wirkung: Nur 30 Prozent der CEOs sehen KI als Fokusthema. Liest man aber zwischen den Zeilen, spürt man einen Fokus auf Effizienzsteigerung. KI soll dafür die Lösung sein. So setzen 88 Prozent KI bereits ein, doch nur 39 Prozent erzielen eine messbare EBIT-Wirkung – meist bleibt diese unter 5 Prozent. Nur wenige Unternehmen schaffen es heute, die technischen Möglichkeiten in Resultate zu übersetzen.

Die Folge: Unternehmen müssen KI-Investitionen priorisieren, dort mutig sein, wo ein hoher Nutzen erwartet wird, Governance etablieren und den Sprung von Pilotprojekten zu skalierter Produktivität schaffen.

4. Cyberrisiken – die grösste Bedrohung: Cyberrisiken gelten im Jahr 2026 als grösste Unternehmensbedrohung: Die Angriffe haben sich 2025 verdoppelt, werden gezielter und teurer. Besonders kritisch sind Angriffe über Drittanbieter – Fälle wie Radix oder Xplain zeigen, wie Datenlecks oder Betriebsstörungen über externe Partner eskalieren.

Die Folge: Geschäftsleitungen müssen Cyberrisiken als strategisches Unternehmensrisiko begreifen – inklusive Lieferkettenkontrolle, Notfallorganisation, finanzieller Absicherung und erhöhter Vorstandspriorität.

Fazit: 2026 geht es für Geschäftsleitungen nicht um mehr Optionen, sondern um klare Prioritäten und robuste Vorbereitung auf Unsicherheit.

Was gehört also auf die HR-Agenda 2026?
 

Wir glauben an ein HR, das echten Mehrwert schafft. Auf Basis der Themen, die Schweizer CEOs bewegen, sollten 2026 folgende sechs Schwerpunkte auf der HR-Agenda stehen:

Effizienz – effizientes HR mit Mehrwert und produktive Mitarbeitende fördern
 

Viele unserer Kundinnen und Kunden befinden sich in Kostensparprogrammen. HR sollte proaktiv handeln, bevor Benchmarks Einschnitte erzwingen. Das heisst für Sie:

• HR-Prozesse vereinfachen

• HR-Dienstleistungen unternehmerisch bewerten (Kosten versus Nutzen)

• Produktive Mitarbeitende gezielt fördern – unter anderem über gute Mitarbeitergespräche

KI und Technologie – Einsatz im HR und Auswirkung auf Jobs und Skills kennen
 

Das zweite grosse Thema des WEF geht fast unter: KI. Wir sehen drei Kundentypen:

• IT rennt voraus, der Business Case für HR ist aber zu schlecht.

• IT bremst und HR treibt selbst.

• Es passiert nichts.

In allen drei Fällen gilt für Sie:

• Treiben Sie KI im HR vorwärts und fangen Sie an, auszuprobieren. Suchen Sie sich Ihre Use Cases und informieren Sie sich über KI in Ihrem Software-Portfolio.

• Treiben Sie KI im Unternehmen vorwärts. Befähigen Sie Mitarbeitende für KI und gestalten Sie die Skillverschiebung aktiv.

Finanzielle Stabilität – Plan für M&A-Aktivitäten haben, umfassende Personalkostenplanung sicherstellen

Trotz Unsicherheit steigt die Zahl der M&A-Deals. HR wird oft spät eingebunden – muss dann aber sofort liefern. Daher:

• Früh klären, ob Kauf-/Verkaufsabsichten bestehen

• HR Due Diligence vorbereiten (Personalkosten, Risiken, Systemintegrationskosten)

• Bei Verkaufsabsicht: Effizienz erhöhen und Strukturen klar darstellen

Das Personal ist oft der grösste Kostenblock in Unternehmen, und die Planung liegt bei Finanzen. Fangen Sie an, das Thema proaktiv zu managen, sei dies über den Stellenplan oder sogar über ein Personalkosten-Planungstool mit Szenarioplänen.

Compliance und Cybersecurity – sinnvollen Rahmen schaffen, HR-Daten schützen und Mitarbeitende schulen

In Bezug auf Cybersecurity ist der Fahrplan klar:

• Schulen Sie alle Mitarbeitenden.

• Setzen Sie sich mit den Schutzmechanismen Ihrer HR-Softwareanbieter auseinander.

Compliance ist komplexer. Mitarbeitende fragen nach mehr, Führungskräfte sind überfordert und wollen Regeln zu Homeoffice, Workation und so weiter. Geben Sie dort einen Rahmen, wo es sinnvoll ist. Und achten Sie darauf, dass er für die Mehrheit passt.

Erfolgreiche Projekte – Projektmanagement fördern, HR-Projekte schlank und effizient umsetzen
 

Projekte, die im zeitlichen und kostenmässigen Rahmen sind, entscheiden über den unternehmerischen Erfolg. Sie haben zwei Stellhebel:

• Projektmanagement-Kompetenzen im Unternehmen fördern

• Ein Projektportfolio-Management für HR aufbauen

Kultureller Wandel – Unternehmertum fördern und Mindset auf Volatilität vorbereiten
 

Das wirtschaftliche Umfeld bleibt volatil: geopolitisch, wirtschaftlich und technologisch. Unternehmen brauchen Mitarbeitende, die Verantwortung übernehmen, mutig entscheiden, Kundenfokus zeigen und mit Unsicherheit umgehen können. HR kann viel bewirken, etwa durch:

• Gezielte Entwicklung von Führungskräften

• Anpassen von Recruiting-Kriterien

• Integration von Unternehmertum in die Performance- und Talentprozesse

• Fördern von Lern- und Feedbackkultur

Der wichtige Tipp zum Schluss: Was bewegt Ihren CEO? Fragen Sie doch einmal nach – und stellen Sie sich dann Ihre persönliche HR-Agenda 2026 zusammen!