Was ist eigentlich wichtiger, Talentmanagement oder Employer Branding? Was kommt zuerst, was danach? Ist das eine Teil des anderen, was ist Ursache, was Wirkung? Fragen, die immer wieder gestellt werden, als würde es sich bei den beiden Top-Themen des modernen Personalmanagements um eine Matrjoschka, die berühmte russische Puppe, handeln: Sind Employer Branding und Talentmanagement ineinander schachtelbar, ist eines davon der grössere Rahmen des anderen?
Employer Branding vs. Talentmanagement
Employer Branding und Talentmanagement sind zwei eigenständige Kernprozessgruppen mit sehr verwandten Handlungsfeldern, die sich in ihren Funktionsweisen jedoch deutlich unterscheiden: Employer Branding ist ein vertikaler, eher normativer, Talentmanagement ein horizontaler, eher operativer Prozess.
Werden wir konkreter: Talentmanagement hat das Ziel, alle Prozesse zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten zukunftsfähig und durchgängig zu gestalten und nachhaltig im Unternehmen zu verankern. In den Unternehmen kursieren sehr unterschiedliche Talentmanagement-Modelle, und nahezu jede auf das Thema spezialisierte Beratungsfirma bringt sein eigenes ins Spiel. Sie unterscheiden sich im Wesentlichen in der Definition der Prozessgruppen oder auch Phasen des sogenannten Talentzyklus.
Ein weiterer, ganz wesentlicher Unterschied liegt in der Definition des Talentbegriffs. Während einige Modelle unter «Talent» ausschliesslich ausgewählte Potenzialträger verstehen, begreift der moderne Talentansatz jeden Menschen als «Talent» und Talentmanagement als Aufgabe, dieses zu entdecken, zu entfalten und für das Unternehmen nutzbar zu machen. Allen Talentmanagement-Ansätzen gemein ist, dass sie auf die Optimierung und konsistente Ausgestaltung von operativen Personalmanagement-Prozessen in ihrer ganzen Breite abzielen, von der Rekrutierung bis zu Kompetenzmanagement und Beurteilungssystemen.