Die Mehrheit der zwölf befragten EMBA-Absolventinnen sind der Meinung, dass Diversität im Unternehmen den Unterschied ausmacht. In gemischten Teams profitiert das Unternehmen von unterschiedlichen Sichtweisen. Zudem beeinflussen Frauen positiv die Unternehmens- und Gesprächskultur; beides Aspekte, die zu einer höheren Motivation und daher zu tieferen Fluktuationsraten bei der Belegschaft führen.
Mögliche Lösungsansätze
Auch heute sind es vornehmlich die Frauen, die – neben einem verantwortungsvollen Job – die Hauptverantwortung für Familie und Haushalt übernehmen. Daher ist der grösste Karriereknick die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wenn Frauen nach der Geburt wieder zurück ins Arbeitsleben gehen, dann häufig nicht mehr in derselben Position und damit verbunden unter schlechteren Anstellungsbedingungen.
Ein wichtiger Ansatz für mehr Frauen in Führungspositionen ist die Möglichkeit auch auf Kaderstufe Teilzeit und flexibel arbeiten zu können. Eine hohe Anwesenheitszeit wird in der Gesellschaft z.T. immer noch mit hohem Engagement und Leistungsbereitschaft gleichgesetzt. Viele Firmen sind deshalb gefordert, den Schwerpunkt bzgl. Arbeitseinsatz vermehrt auf Effizienz und Effektivität zu fokussieren, um eine «Präsentismus-Kultur» zu verhindern. Daher sind die Manager gefordert, Teilzeitarbeit aktiv zu unterstützen.
Eine EMBA-Absolventin berichtet, dass in ihrer Firma Sitzungen möglichst nicht an Randzeiten durchgeführt werden, damit vor allem Frauen im Kader die Kinderbetreuung optimal gewährleisten können. Sind flexible Arbeitszeiten (einschliesslich Home Office) oder Teilzeitmodelle in den Firmen erst mal eingeführt, machen auch Männer gerne davon Gebrauch.
Ein weiterer Stolperstein, den die Kaderfrauen in den Interviews ansprechen: Frauen unterschätzen den Aufbau und die Pflege von Netzwerken innerhalb des Unternehmens. Dabei laufen sie Gefahr, in der Karriereentwicklung den Anschluss zu verlieren. Einige Unternehmen bieten als Lösung für ihre Mitarbeiterinnen ein internes Frauennetzwerk oder Programme im Bereich Karriere-Mentoring an, bei welchen Mitarbeiterinnen durch Vertreter des obersten Kaders für ein Jahr durch regelmässige Treffen und Gespräche begleitet werden.
Fazit
Das eindeutige Committment des Topmanagements für eine spürbare Erhöhung des Frauenanteils ist die Basis. Dabei sind die Unternehmen gefordert, konkrete Massnahmen umzusetzen, wie beispielsweise die Möglichkeit, auf Kaderstufe einen flexiblen Arbeitseinsatz zu leisten, Telearbeitszeit zu ermöglichen und spezifische Programme für Frauen zu initiieren. Darunter fallen z.B. Netzwerktreffen, Selbstmarketingkurse und Mentoring-Programme für Frauen. Ein wichtiger Bestandteil zur Verbesserung der aktuellen Situation ist zudem eine Weiterentwicklung der Familienpolitik.
Eine gemischte Zusammensetzung von Frauen und Männern im Kader ist nicht ein moralisches Gebot, sondern führt zu messbaren Wettbewerbsvorteilen. Welche Firma will davon nicht profitieren?
Quellen
- (1) Staatssekretariat für Wirtschaft SECO: Frauen in Führungspositionen. So gelingt’s, S. 4.
- (2) Devillard, S. und Desvaux, G. (2007): Women Matter - A corporate performance driver, S. 10. http://www.mckinsey.de/downloads/publikation/women_matter/Women_Matter_1_brochure.pdf
- (3) Devillard, S. und Desvaux, G. (2007): Women Matter - A corporate performance driver, S. 14.
- (4) Devillard, S. und Desvaux, G. (2008): Women Matter. Female leadership, a competing edge for the future, S. 6ff.
