Warum lohnt es sich, in Veränderungsprozesse zu investieren?

In vielen Betrieben muss die Sparschraube angezogen werden. Ressourcen und auch wertvolle Mitarbeiter gehen verloren, wenn man nicht in Veränderungsprozesse investiert. Dabei sollte Neues auf der inhaltlichen Ebene mit bestem Wissen und gewissenhaft vorbereitet sowie sorgfältig und nachhaltig im psychosozialen System implementiert werden. Die Betroffenen sollten im Veränderungsprozess mitgenommen werden und nicht mitgenommen aussehen.

Sie denken primär systemisch, vernetzt. Welche Herausforderungen und Vorteile bringt das mit sich?

Insbesondere für HR-Spezialisten besteht die Herausforderung darin, sich einerseits als Drehscheibe für die Meinungen und Argumente aller am Prozess beteiligten relevanten Personen zu sehen und sich anderseits selbstsicher als Experten im Dienste der Organisation zu positionieren. Wer systemisch handeln will, muss professionell kommunizieren. Das ist oft keine geringe Herausforderung. Wer es aber schafft, alle relevanten Personen und Funktionen für ein Veränderungsziel und einen gemeinsamen Weg ins Boot zu holen, beteiligt sich an der erfolgreichen Zukunft eines Unternehmens – und kann erst noch Sinn in seiner Arbeit sehen.

Es gilt also, Argumente so zu vermitteln, dass sie zu individuellen Einsichten führen. Sie nutzen dazu im Unterricht, aber auch in der Praxis verschiedene Methoden, beispielsweise analoge …

…  das CAS Change Management, Organisationsberatung & -entwicklung ist nicht nur auf analoge Methoden ausgerichtet, sondern vermittelt und setzt unter anderem analoge Methoden ein, um die subjektiven Sichtweisen der Teilnehmenden oder der am Veränderungsprozess Beteiligten zu explorieren. Diese ganzheitlichen Verfahren wie Bilder, Landkarten, Strukturaufstellungen oder Metaphern verdichten Aussagen auf das Wesentliche und sind für die Begleitung und Führung von organisationalen Veränderungsprozessen äusserst nützlich. Man kann andere nicht wirklich lehren, aber man kann Menschen dabei begleiten, selbst zu entdecken und zu verstehen.

Welche Werte stehen für Sie dabei im Vordergrund?

Werte sind zentral, wenn es um Change geht. Wie ein Unternehmen, eine Abteilung, ein Projektteam oder ein einzelner Mensch Veränderungsprozesse gestaltet, hat viel mit grundsätzlichen Faktoren wie Identität, Stabilität, Risikobereitschaft, Kreativität, Mut und Rollenvielfalt zu tun. Es geht um Kreativität beim Lösen – oder Los-Lösen – von Problemen. Dazu muss man sich der eigenen Rollen bewusst sein und in verschiedene andere schlüpfen können. Um die Komplexität zu erfassen, muss man auch mal informelle Wege gehen und einen gut gefüllten Werkzeugkoffer mit Methoden zur Verfügung haben. Auch hier können analoge Methoden helfen, neue Einsichten in die erlebte Situation zu gewinnen.

Viele Leute im HR-Bereich befinden sich in einem Spannungsfeld der Erwartungen. Welche Tipps geben Sie ihnen, um Veränderungsprozesse in diesem Kontext erfolgreich zu begleiten?

Man darf nie vergessen: Organisationen sind primär für ihre Kunden da. Die Selbstverantwortung der Mitarbeitenden soll gestärkt werden, sie sollen motiviert sein, ihren Beitrag für den Erfolg und damit für die dauerhafte Existenz des Unternehmens zu leisten – und dabei auch mal über den eigenen Schatten zu springen. HR-Leute sind prädestiniert, die Schlüsselpersonen für einen Change-Prozess auszuwählen.

Welche Qualitäten müssen solche Schlüsselpersonen mitbringen?

Sie müssen einerseits das Sprachrohr verschiedener Systeme sein und anderseits gut zuhören können. Es gilt, Meinungen ehrlich zu würdigen, sie auf den Punkt zu bringen und zu integrieren – und in nützlicher Frist zu Entscheiden zu kommen. Es ist wichtig, dass man nicht für andere Antworten findet oder erfindet, sondern Wahl- und Gestaltungsmöglichkeiten schafft und diese aufzeigt. Denn Zwang und Bevormundung bewirken eine Opferhaltung und können zu kindlichen Reaktionen wie Trotz oder auch zu ängstlicher Anpassung führen. Das ist sicherlich nicht zieldienlich. Man muss seine Rolle immer wieder klären, seine Emotionen sorgsam beobachten und auch mal wagen, unbequem zu sein, wenn es um die Sache und um die eigene ehrliche Überzeugung geht.

Es beginnt wohl damit, dass man bereits im Rekrutierungsprozess Change-Kompetenzen verlangt, um damit für eine erforderliche Veränderungskultur zu sorgen.