Innovation durch Debatte: Konflikte in der Praxis

Seit 2008 hat sich die Zeit, die Beschäftigte mit Konflikten verbringen, auf über vier Stunden pro Woche und Person ­ver­­doppelt (Conflict at Work, Forschungsbericht der Myers-Briggs Company, August 2022). Ein professioneller ­Umgang mit Konflikten ist daher kein Nischenthema, sondern Grundlage für psychologische Sicherheit, Innovation und Pro-duk­tivität.

Als forschungsorientiertes Gesundheitsunternehmen mit weltweit über 100 000 Mitarbeitenden setzt Roche auf offenen Austausch, vielfältige Perspektiven und konstruktive Diskussionen, um wissenschaftliche Durchbrüche voranzutreiben. Kon-flikte gehören bei intensiver Zusammenarbeit dazu. Entscheidend ist nicht, ob sie entstehen, sondern wie mit ihnen um-gegangen wird. Auch wenn Spannungen phasenweise belasten, entsteht so Raum für neue Ideen, Vertrauen und Wachstum.

Um dieses Denken im Alltag zu verankern, versteht Roche kooperative Konfliktlösung als festen Bestandteil einer starken Leistungskultur und hat dafür ein eigenes System aufgebaut. Die 2021 im Bereich People & Culture (P&C) gegründete Con-flict Prevention and Resolution Community hat zum Ziel, mit Trainings, dem Ausbau der Community und einem Pool geschulter Mediatorinnen und Mediatoren die Konfliktkultur im ganzen Konzern nachhaltig zu verändern. Führungskräfte wie Mitarbeitende lernen so, Gegensätze als Chance zu begreifen, Reibungsverluste zu reduzieren und gemeinsam neue Lösungen zu entwickeln.

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren

Diese fünf Erfolgsfaktoren bieten Organisationen, die ein eigenes System zur Konfliktprävention und -lösung aufbauen oder weiterentwickeln möchten, einen praxisnahen Leitfaden:

Klare Ziele definieren und Konflikte enttabuisieren: Voraussetzung ist die präzise Festlegung der angestrebten Ziele und Ergebnisse. Wer konstruktive Meinungsverschiedenheiten als wichtigen Entwicklungstreiber positioniert, nimmt dem Thema Konflikt sein negatives Image.

Kompetenz als Voraussetzung für P&C-Fachleute und Führungskräfte: Die gezielte Ausstattung von P&C-Teams und Führungskräften mit Instrumenten zur Früherkennung und Deeskalation ermöglicht, dass komplexe Spannungen im Team aufgefangen werden können.

Ein Beispiel ist das zweitägige globale P&C-Summit von Roche. Dort lernten P&C-Fachleute, wie sie Führungskräfte bei der lösungsorientierten Moderation schwieriger Gespräche unterstützen.

Frühzeitig einen geschützten Raum schaffen: Ein leicht zugänglicher Pool neutraler Mediatorinnen und Mediatoren verhin-dert, dass Konflikte eskalieren und in kostspieligen Verfahren, krankheitsbedingten Ausfällen oder Kündigungen enden. Er löst akute Fälle und stärkt langfristig das Vertrauen.

Ökosystem statt Einzellösungen: Mediation allein greift zu kurz, wenn Betroffene erst Hilfe suchen, wenn die Beziehung bereits zerrüttet ist. Eine mehrstufige, präventive Architektur (siehe Grafik) mit Self-Service-Toolkits, Schulungen und Peer-Supervision hilft, Konflikte und deren Ursachen früher zu erkennen.

Kulturelle Unterschiede berücksichtigen: In einem global agierenden Unternehmen gilt nicht «One Size fits All». Statt starrer globaler Vorgaben braucht es eine Umsetzung, die lokale Konfliktkulturen und den Reifegrad der jeweiligen Organisation-seinheit berücksichtigt.

Fazit

Wer Organisationen darin trainiert, Meinungsverschiedenheiten konstruktiv auszutragen, macht aus Reibung einen konti-nuierlichen Innovationsmotor. Roche entwickelt diesen Weg konsequent weiter: Gestützt auf Daten setzt das Unternehmen neben Konfliktlösung auf Prävention, frühe Diagnostik und rechtzeitiges Handeln und stärkt so eine gesunde, leis-tungsfähige Organisation.