Krach im Team: Darf eine Kündigung ausgesprochen werden?

Das Obligationenrecht statuiert den Grundsatz der Kündigungsfreiheit, ohne dass dazu ein besonderes Verfahren einzuhalten wäre (Ausnahme Massenentlassung). Führen Konflikte am Arbeitsplatz zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit und ist diese ärztlich attestiert, so ist die Kündigungsfreiheit durch die Sperrfristen gemäss Art. 336c OR eingeschränkt.

Eine zweite Beschränkung der Kündigungsfreiheit ist durch den sachlichen Kündigungsschutz gegeben, indem Kündigungen aus bestimmten Motiven missbräuchlich sind (Art. 336 OR). Die Kündigung ist zwar rechtsgültig, jedoch kann der gekündigte Mitarbeiter eine Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen geltend machen (Art. 336 a-b OR).

Eine Kündigung, die wegen persönlicher Eigenschaften ausgesprochen wird, ist missbräuchlich, es sei denn, dass diese Eigenschaft die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich erschwert (Art. 336 Abs. 1 lit.a OR).

Ist eine Kündigung zur «Bereinigung» eines Konflikts am Arbeitsplatz wegen persönlicher Eigenschaften (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR) missbräuchlich? In BGE 136 III 513 hat das Bundesgericht festgehalten, dass eine Kündigung dann nicht missbräuchlich ist, wenn sie aufgrund von charakterlichen Unzulänglichkeiten des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkten.

Massnahmen zur Entspannung der Lage müssen ergriffen werden

Im Zusammenhang mit einer Missbrauchsklage hat das Bundesgericht in BGE 125 III 74 jedoch festgehalten, dass die Störung des Betriebsklimas eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften nur rechtfertige, wenn der Arbeitgeber vorher alle zumutbaren Massnahmen ergriffen habe, um die Lage zu entspannen. Eine entsprechende Verpflichtung ergebe sich aus der Fürsorgepflicht.

Am Erfordernis zumutbarer Massnahmen zur Entspannung der Situation, bevor bei Konfliktsitua­tionen eine Kündigung ausgesprochen werden kann, hat das Bundesgericht in der Folge festgehalten, ohne präziser zu definieren, was als erforderliche Massnahmen genügt.

In einem Fall genügte eine vorgängige Verwarnung nicht, da diese zu spät erfolgt sei und nicht auch gegenüber der Kontrahentin ausgesprochen wurde, obschon Zeugenaussagen und Schreiben von Mitarbeitenden für die Konfliktursache auf die gekündigte Mitarbeiterin verwiesen (BGE 4C.253/2001)

Bei gravierenden Fällen kann eine sofortige Reaktion notwendig sein

In einem anderen Fall sind zwei Gruppen­gespräche nicht genügend (BGE 4C.189/2003). Erfüllt hat der Arbeitgeber die Fürsorgepflicht, wenn er über einen längeren Zeitraum diverse Schritte zur Situationsentspannung unternimmt, wie eine externe Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching beizieht, während Monaten regelmässige Gruppengespräche und mit den Konflikt­beteiligten Einzelgespräche führt (BGE 1C_245/2008).

Mit mehreren mündlichen Abmahnungen sei die Fürsorgepflicht erfüllt, ohne dass schriftliche Verwarnungen oder Dokumentationen der Gespräche oder der Beizug einer Drittperson (Coach) notwendig seien, befand das Bundesgericht in einem weiteren Entscheid (BGE 4A_63/2009).

Auch wenn aus der bundesgerichtlichen Rechtsprechung keine Leitlinie herausgelesen werden kann, welche Massnahmen zur Konfliktbewältigung als genügend erscheinen (Abmahnungen, schriftliche Verwarnung, Teambildungsmassnahmen, Gruppen- und Einzelgespräche, Coaching, Mediation, Versetzung etc.), so ist doch klar, dass solche grundsätzlich notwendig und keine reine Alibiübungen sein dürfen und dass dem Arbeitgeber innerhalb des Rahmens sinnvoller Massnahmen je nach Situation ein Ermessen zugestanden werden muss.

So hält das Arbeitsgericht Zürich im Urteil vom 2.7.2004 fest, dass die bundesgerichtliche Rechtsprechung und Art. 328 OR mit Augenmass aus­zulegen und zu würdigen seien. Es würde zu weit führen, wenn der Arbeitgeber bei Unverträglichkeiten unter den Arbeitnehmern, die aber weder zu Persönlichkeitsverletzungen noch zu anderweitigen Angriffen auf die Ehre oder geistige Integrität führen, sondern sich darauf beschränken, die Unvereinbarkeit von Persönlichkeitsstrukturen zu thematisieren, bereits Schlichtungsbemühungen zu tätigen hätte.

Es muss als hinreichend erachtet werden, wenn der Arbeitgeber mit jenem Mitarbeiter das Gespräch sucht, der vom Team als zu stark und zu wenig sensibel empfunden wird und es muss ihm erlaubt sein, sich von diesem Mitarbeiter zu trennen, wenn sich der Zustand fortsetzt.

Das Bundesgericht hat im Entscheid BGE 4A_158/2010 seine Rechtsprechung zur Ergreifung von Massnahmen im Konfliktfall etwas präzisiert und verlangt keine solchen, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass den Bemühungen kein Erfolg beschieden sein wird. Zudem kann auch bei gravierenden Verwerfungen (bei Tätlichkeiten oder sexuellen Übergriffen) eine sofortige Reak­tion in Form einer Kündigung (ordentlich oder fristlos) notwendig sein.

Schriftliche Dokumentierung der Schlichtungsbemühungen

Empfehlung: Weder kennt das OR eine generelle Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung, noch lässt sich aus der Fürsorgepflicht eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung von Aussöhnungsversuchen ableiten. Trotzdem ist dem Arbeitgeber bei Konflikten am Arbeitsplatz empfohlen, vor einer allfälligen Kündigung Abklärungs- und Schlichtungsbemühungen zu unternehmen und diese schriftlich zu dokumentieren, um sich vor dem Vorwurf einer missbräuchlichen Kündigung zu schützen. Ausgenommen davon sind Fälle, wo von vornherein eine Schlichtung aussichtslos scheint oder wo gravierende Situa­tionen eine sofortige Handlung erfordern.

Quelle: Dr. Roger Rudolph, Rechtsanwalt, Konflikte am ­Arbeitsplatz und Kündigung, ARV 2/2011, S. 77f.