Künstliche Intelligenz im HR: Zwischen Versprechen und Vorsicht

Künstliche Intelligenz hält zunehmend Einzug in HR-Prozesse und verspricht Zeitgewinn und  mehr Effizienz. Doch wie gross ist der Mehrwert tatsächlich? Und wo liegen die Risiken? Madeline Plard, Expertin für Mitarbeitenden-Engagement und KI bei Lucca, ordnet ein.

Warum wird heute so viel über KI im HR gesprochen?

KI ist zu einem zentralen Thema geworden, weil sie neue Möglichkeiten für Analyse und Automatisierung eröffnet. Im HR kann sie helfen, grosse Datenmengen wie Lebensläufe, Feedbacks oder Beurteilungen zu verarbeiten, um Muster zu erkennen oder repetitive Aufgaben zu vereinfachen. Das entspricht einer klaren Erwartung: HR-Teams sollen entlastet werden, um sich stärker auf Menschen und strategische Themen  zu konzentrieren. Dabei ist wichtig zu wissen, dass KI nicht versteht, sondern prognostiziert. Sie arbeitet mit Wahrscheinlichkeiten aus Milliarden von Beispielen, ohne Bewusstsein oder Urteilsvermögen.

Welche Risiken bringt der Einsatz von KI im HR  mit sich?

KI macht häufig Fehler, vor allem bei unklaren Fragestellungen oder wenn sie komplexe Daten interpretieren muss. Emotionen, Teamdynamiken oder Zwischentöne erkennt sie nicht. In automatisierten Video-Interviews kann sie beispielsweise Stress mit mangelnder Kompetenz verwechseln. Zudem übernimmt sie Verzerrungen aus Trainingsdaten und kann dadurch bestehende Ungleichheiten verstärken, etwa im Bereich der Diversität. Nicht zuletzt neigt KI dazu, Annahmen der Nutzenden zu bestätigen, um «zu gefallen». Das kann Entscheidungen unbewusst beeinflussen.

Wie lässt sich KI sinnvoll in HR-Prozesse integrieren?

KI sollte immer als Assistenz verstanden werden, niemals als Entscheidungsinstanz. Besonders effizient ist sie bei einfachen, repetitiven Aufgaben, etwa bei der Analyse von Schlüsselkompetenzen in Lebensläufen, beim Formulieren oder Anpassen von Stelleninseraten oder beim Zusammenfassen von Feedbacks zur Gesprächsvorbereitung. Entscheidend ist, die Fragestellungen an die KI präzise zu formulieren, um Fehlinterpretationen zu vermeiden. Finale Entscheidungen, wie beispielsweise die Auswahl  von Kandidat:innen oder Leistungsbeurteilungen, sollten weiterhin von Menschen getroffen werden.

Wie verlässlich sind KI-Empfehlungen zur Weiterbildung oder zum Engagement von Mitarbeitenden?

KI kann kollektive Daten wie Weiterbildungsanfragen oder Freitextantworten aus Engagement-Umfragen auswerten, um Trends sichtbar zu machen oder Massnahmen zu priorisieren. Was sie nicht kann: individuelle Erfahrungen oder interne Rahmenbedingungen erfassen. Beispielsweise kann eine Weiterbildung fachlich passen, ohne dass klar ist, ob die Person zeitlich verfügbar oder wirklich motiviert ist. Deshalb müssen KI-Empfehlungen immer im individuellen und strategischen Kontext eingeordnet werden.

Wie begleitet Lucca Unternehmen bei dieser Transformation?

Lucca entwickelt HR-Tools, die KI nahtlos und intuitiv integrieren, um HR-Teams zu unterstützen, ohne sie zu ersetzen. Ziel ist es, den HR-Alltag zu vereinfachen und gleichzeitig die menschliche Perspektive zu bewahren, die im Talentmanagement zentral bleibt. Gleichzeitig fördert Lucca einen verantwortungsvollen und ethischen Umgang mit KI und sorgt für Transparenz gegenüber den Mitarbeitenden.

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