HR Today Nr. 12/2016: Generation 50+

Leistungsfähigkeit und Lebensalter

In personalpolitischen Diskussionen werden oft positive und negative Eigenschaften älterer und jüngerer Mitarbeitender gegenübergestellt. Älteren Arbeitskräften werden etwa mehr Verantwortungsbewusstsein, Zuverlässigkeit und Berufserfahrung zugeschrieben, Jüngere werden hingegen als anpassungsfähiger betrachtet. Doch was sagen die Fakten? Ein Diskurs zum aktuellen Stand der Altersforschung.

Je enger man mit den entsprechenden Personen vertraut ist, desto weniger spielen altersbezogene Stereotype eine Rolle. Dies führt zu interessanten Sachverhalten: Erstens wird von Personalverantwortlichen das eigene Alter als weniger wichtig eingestuft als das Alter der Mitarbeitenden. Ebenso spielen bei engen Kollegenkontakten Altersstereotype kaum eine Rolle. Bei Führungspersonen werden negative Stereotype hingegen vor allem dann aktiviert, wenn es um Konkurrenten geht. Zweitens werden in vielen Unternehmen ältere Arbeitskräfte – die man kennt – durchaus positiv gewertet und entsprechend gefördert, sofern sie den betrieblichen Leistungsanforderungen genügen. Dagegen werden ältere Arbeitskräfte seltener neu rekrutiert oder angestellt. Altersstereotype sind bei Neuanstellungen umso mehr von Bedeutung, je unbekannter eine Person ist oder je unklarer die Beurteilungskriterien sind. So kann eine qualifizierte ältere Fachperson betriebsintern hoch geschätzt sein, bei Stellenbewerbungen aber auf Widerstände stossen. Vor allem eine längere Arbeitslosigkeit von älteren Fachkräften wirkt personalpolitisch als implizites Warnsignal. Die Stellung älterer Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt unterscheidet sich gegenwärtig also vielfach von ihrer betriebsinternen Stellung.

Fakten zur Arbeitsproduktivität

In vielen Berufen zeigt sich tendenziell eine kurvenlineare Entwicklung der Arbeitsproduktivität nach Alter mit einem Anstieg nach der Einarbeitung, einem langen Plafond und einer leichten Abnahme ab 55 bis 60 Jahren. Allerdings variiert der Altersabbau berufsspezifisch und ist von den Arbeitsbedingungen abhängig. Eine Studie bei einem Automobilunternehmen zeigte beispielsweise, dass es kaum Zusammenhänge zwischen dem Alter und der Produktivität von Arbeitsgruppen gibt und ältere Arbeitsgruppen genauso produktiv sind wie jüngere. Zwar waren die älteren Mitarbeitenden teilweise etwas langsamer, sie machten aber auch weniger Fehler. Andere Studien zeigen primär dann leicht negative Effekte des Alters, wenn Gesundheit oder Weiterbildung nicht gefördert oder keine körperlich entlastenden Arbeitsformen angeboten werden. Krankheitsbedingte Absenzen sind bei älteren Mitarbeitern nicht häufiger als bei jüngeren, aber die Dauer der Absenz steigt an, weil im höheren Lebensalter die Erholungsphase nach einer Krankheit länger wird. Älter werdende Mitarbeitende können an positiven Eigenschaften wie der Reaktionsgeschwindigkeit einbüssen, sie gewinnen aber Erfahrungswissen dazu oder wählen eine andere Kombination von Leistungsdimensionen, wodurch sie Verluste kompensieren können. Ob eine Alterung der Belegschaft als ein personalpolitisches Problem betrachtet wird und aus einer Alterung eine «Überalterung» der Belegschaft wird, hängt auch davon ab, wie die Leistungsfähigkeit der Älteren eingeschätzt wird. Zwischen dem Alter einer Fachperson und ihrer allgemeinen Arbeitsleistung lässt sich – mit Ausnahme von körperlich anspruchsvollen Berufen – insgesamt kein automatisch negativer Zusammenhang feststellen.

Bei der Beurteilung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitskräfte ist Folgendes zu berücksichtigen: In manchen Unternehmen ist die Arbeitsleistung älterer Arbeitskräfte deshalb so hoch, weil die weniger leistungsfähigen oder gesundheitlich angeschlagenen Personen durch den Selektionseffekt nicht mehr im Unternehmen arbeiten.

Faktoren der Leistungsfähigkeit

Unterschiede von Leistungsvoraussetzungen und Leistungsniveau nehmen mit steigendem Lebensalter tendenziell zu. Dabei sind die Unterschiede bezüglich arbeitsrelevanter Eigenschaften und Leistungsdimensionen innerhalb von Altersgruppen grösser als zwischen verschiedenen Altersgruppen. Mit steigendem Alter vergrössern sich diese sogar. Die individuellen Unterschiede zwischen 50- bis 60-Jährigen sind im Allgemeinen ausgeprägter als bei 30- bis 40-Jährigen. Die grossen – und tendenziell anwachsenden – Unterschiede der Kompetenzen über 50-jähriger Arbeitskräfte weisen darauf hin, dass bisherige und aktuelle Berufs- und Arbeitsverhältnisse einen entscheidenden Einfluss auf die Arbeitsfähigkeiten älterer Arbeitskräfte ausüben. Eine hohe und dauerhafte Leistungsfähigkeit im späteren Erwerbsleben ist nur bei entsprechenden beruflich-betrieblichen Rahmenbedingungen möglich. Gleichzeitig setzt erfolgreiches Altern permanente Investitionen in die Kompetenzerhaltung wie etwa durch Weiterbildung und Gesundheitsförderung voraus. Arbeitsleistung und Arbeitsfähigkeit älterer erwerbstätiger Frauen und Männer speisen sich aus vielen Quellen: individuelle Fertigkeiten, Kenntnisse und bisherige berufliche Erfahrungen, Arbeitsplatzverhältnisse, Arbeitsbelastung, betriebliche Weiterbildung, Gesundheitsförderung sowie private Lebenselemente wie Ernährungs- und Bewegungsverhalten. Viele – wenn auch nicht alle – Leistungs- und Motivationseinbussen bei Gruppen älterer Erwerbspersonen sind weniger die Folge ihres effektiven Alters als die Folgen langjähriger beruflicher Einseitigkeiten. Besonders negative Folgen haben fortdauernde einseitige körperliche Arbeitsbelastungen oder ein langjähriger Unterbruch bei der beruflichen Fort- und Weiterbildung. Auch eine geringe Job-Mobilität, ein zu langes Verharren in der gleichen Stellung oder unverarbeitete Berufs- und Lebenserfahrungen können in späteren Erwerbsjahren zu Motivationseinbussen führen.

Bedeutsam für die Arbeitsfähigkeit und Arbeitsleistung älterer Erwerbstätiger ist zudem eine gute Passung zwischen persönlichen Kompetenzen und arbeitsbezogenen Anforderungen. Auch bei Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen kann durch eine entsprechende Anpassung der Arbeit eine hohe Arbeitsfähigkeit garantiert werden. Die Arbeitsfähigkeit in späteren Berufs- und Erwerbsjahren lässt sich sowohl durch Erhalt und Stärkung von Gesundheit und beruflichen Kompetenzen als auch durch eine altersangepasste Gestaltung der Erwerbsarbeit erreichen: durch reduzierte körperliche Belastungen, mehr Entlastung oder Arbeitsplätzen in ruhigen Arbeitsbereichen. Gleichzeitig zeigen Studien immer deutlicher, dass ein guter Altersmix von jungen und älteren Mitarbeitenden nur dann zu einem Mehrwert beiträgt, wenn das Arbeitsklima gut ist. Bei einem schlechtem Arbeitsklima wirkt sich Altersdiversität hingegen eher negativ aus.

Personalpolitische Fragen, die in einer alternden Gesellschaft wichtiger werden

  • Sind «Langjährigkeitsrisiken» absehbar, wie zu lange gleichbleibende Tätigkeit, zu lange fehlende Ruhephasen, zu lange ausbleibende Weiterbildung?
  • Können die Vorteile langer Erwerbs- und Berufserfahrung gezielt eingesetzt werden, etwa bei komplexen Projekten oder bei älteren Kundinnen und Kunden?
  • Wie lässt sich erreichen, dass altersgemischte Teams einen Mehrwert erbringen?
  • Welche Fachpersonen haben Know-how und Netzwerke, die für die Unternehmung auch nach ihrer Pensionierung bedeutsam sind?
  • Welche ausgesprochenen und unausgesprochene Vorbehalte werden gegen eine Neueinstellung einer älteren Fachperson angeführt?
  • Gibt es personalpolitische Erfahrungen und explizite Strategien bezüglich der Neueinstellung älterer Arbeitskräfte?
  • Wie ist der Altersmix von Belegschaft und Kundschaft und lässt sich durch eine gezielte Strategie der Altersdiversität ein Konkurrenzvorteil erzielen?

 

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François Höpflinger ist seit 1994 Titularprofessor für Soziologie an der Universität Zürich und Mitglied der Leitungsgruppe des Zentrums für Gerontologie. Seine aktuellen Forschungsprojekte sind: Wohnen im Alter, Wandel des Alterns sowie der Sozialbericht 2016 zum Wohlbefinden in der Schweiz.

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