Checkliste

Nachfolgestrategie in 5 Schritten

Es gehört zwar zum Job, aber für Personalverantwortliche ist es oftmals eine Herausforderung neue Stellen zu besetzen und die hinterlassene Lücke zu füllen. Die Rekrutierungs- und Ausbildungskosten können sich schnell auf sechs bis neun Monatslöhne belaufen. Zudem bleiben Positionen oft monatelang unbesetzt. Diese Checkliste zeigt auf, welche Vorteile eine gut strukturierte Nachfolgestrategie hat.

Laut Fachkräftemangel-Index Schweiz mangelt es aktuell vor allem an Fachkräften bei den Ingenieur- und Technikberufen. Doch auch in anderen Branchen ist die Stellenbesetzung problematisch, zeigt die Studie Fachkräftemangel 2019: Nach den handwerklichen und IT-Jobs, fehlen Fachkräfte in den Bereichen Vertrieb und Marketing. Ausserdem ergab die Studienauswertung, dass es aufgrund der digitalen Transformation immer wichtiger wird, Mitarbeitende mit der richtigen Mischung aus technischen Fähigkeiten und sozialen Kompetenzen zu finden.

Durch die Entwicklung einer Nachfolgestrategie finden Unternehmen heraus, wo die Lücken sind oder entstehen könnten und ob man diese allenfalls durch gezielte Förderung intern besetzen kann. Das Ziel: Rollenkontinuität. Für jede kritische Rolle im Unternehmen, sollte unabhängig von der Ebene bereits intern ein Kandidat «geformt» werden, der diese Rolle übernehmen kann, falls die Position frei wird. Es geht also vor allen darum, die Fähigkeiten und Qualifikationen der eignen Mitarbeitenden zu kennen. Mit gezielter Förderung lässt sich so eine «Pipeline» an Talenten für wichtige Rollen aufbauen, die das Unternehmen in Zukunft benötigen könnte. Denn selbst bei grossen, gut aufgestellten Organisationen kann der Betrieb völlig aus dem Ruder laufen, wenn Schlüsselpositionen nicht besetzt sind.

Gezielte Nachfolgeplanung in fünf Schritten

Schritt 1: Analyse

Zur Entwicklung der Gesamtstrategie gehört zunächst die Identifizierung aller kritischen Rollen um den Geschäftsbetrieb aufrecht zu erhalten. Dazu muss entsprechend die Auswirkung jeder Rolle auf das Unternehmen ermittelt werden. Hierzu sollte man sich beispielsweise fragen:

  • Welchen Einfluss hat die Position X im Tagesgeschäft unserer Organisation?
  • Wenn die Person, die diese Position ausübt, das Unternehmen verlassen würde, welche Auswirkungen hätte dies auf den Betrieb?

Schritt 2: Kandidaten identifizieren

Im zweiten Schritt geht es darum Interessenten zu identifizieren, die – mithilfe der richtigen Entwicklung – eine kritische Rolle ausfüllen könnten, falls diese frei wird. Führungskräfte im gesamten Unternehmen können dazu Namen ihrer Leistungsträger nennen und Profile für die Fähigkeiten und Erfahrungen jedes Einzelnen erstellen. Nicht jede kritische Rolle muss eine Nachfolgerin haben, die im gleichen Team des ausscheidenden Mitarbeitenden arbeitet. Da die hierarchischen Unternehmensstrukturen verflachen, gibt es immer mehr Querbewegungen von Mitarbeitenden, die die Rolle wechseln.

Schritt 3: Karriereziele beachten

Auch wenn eine Person beispielsweise die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen hat, um die Rolle ihres bisherigen Vorgesetzten auszufüllen, bedeutet das nicht zwingend, dass sie diese Rolle anstrebt, sondern ihre Karriereziele in eine ganz andere Richtung lenken möchte. Steht Unternehmensintern eine solch andere Rolle (demnächst) zur Verfügung muss dies berücksichtig werden. Sonst läuft man Gefahr das die Mitarbeiterin in eine andere Firma wechselt, um diesen Richtungswechsel umzusetzen.

Schritt 4: Offener Dialog

Beim Dialog mit den Kandidaten ist es wichtig, die Möglichkeiten transparent und offen zu kommunizieren. Meist kann man den Interessenten nicht garantieren, wann eine bestimmte Rolle frei wird. Die Kandidaten erhalten aber das Angebot, dass die Organisation ihnen dabei hilft, zu entdecken, welche Fertigkeiten, Kompetenzen und Fähigkeiten sie entwickeln sollten, um in bestimmte Rollen hineinzuwachsen, wenn diese frei werden.

Ausserdem sollten Organisationen allen Mitarbeitenden mitteilen, dass sie kontinuierlich auf der Suche nach Talenten sind – insbesondere innerhalb des Unternehmens. Es ist wichtig zu vermitteln, dass sich das Unternehmen aktiv mit der Nachfolgeplanung befasst – nicht nur, um die Geschäftskontinuität zu sichern, sondern um in berufliches Wachstum und Karrierechancen der eignen Belegschaft zu investieren. Diese Investition hilft dabei, das Engagement zu fördern und fähige Angestellte zu binden.

Schritt 5: Gezielte Entwicklung von Qualifikationen

Anhand der Profile von Kandidaten, lassen sich Qualifikationslücken für die angestrebte Position identifizieren. So können Lerninitiativen und -inhalte gezielt auf die Entwicklungspläne des Unternehmens und der jeweiligen Kandidaten abgestimmt werden. Dies bietet motivierten Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu verbessern und neue Qualifikationen zu erwerben.

Gleichzeitig erhält das Unternehmen so einen Überblick darüber, welche Lernangebote bei der Nachfolgeplanung zum Standard gehören sollten.

Fazit

Mitarbeitende mit Talent und Flexibilität sind ein Schlüsselfaktor für die Geschäftskontinuität. Diese Flexibilität muss genauso wie Fähigkeiten und Qualifikationen gepflegt und entwickelt werden. Wenn motivierte Angestellte sehen, wie sehr sich ihr Unternehmen dafür einsetzt, ihnen bei der Entwicklung ihrer Karriereziele zu helfen, dann wird dieses Engagement erwidert und hält talentierte Mitarbeitende dort, wo sie gebraucht werden: in Ihrem Unternehmen.

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Doris Niederwieser

Doris Niederwieser ist Customer Sales Director DACH bei SumTotal. Die gebürtige Österreicherin hat einen Master-Abschluss in Organisationspsychologie und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung im Markt für Lösungen zur Unterstützung von HR- und Human Capital Management (HCM) sowie Corporate Learning.

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