Sind tiefe Fehlzeiten ein mögliches Warnsignal?

Laut dem Schweizerischen Gesundheitsobservatorium fehlten Mitarbeitende der Spitex im Jahr 2019 durchschnittlich 15,4 Tage infolge Krankheit und Unfall. Damit lagen die Fehlzeiten deutlich über dem Durchschnitt des Pflege- und Betreuungssektors (9,7 Tage) sowie über dem Schweizer Durchschnitt aller Erwerbstätigen (5,74 Tage).

Neben den betriebswirtschaftlichen Folgen – ein Fehltag verursacht Kosten von rund 600 Franken – deuten diese Zahlen auf tieferliegende strukturelle Belastungen hin.

Im Rahmen meiner Masterarbeit habe ich deshalb das Fehlzeitenverhalten von 40 Pflegefachpersonen aus zwei öffentlich-rechtlichen Spitex-Organisationen analysiert, mit dem Ziel, zentrale Einflussfaktoren zu identifizieren und praxisnahe Handlungsempfehlungen abzuleiten. 

Im Fokus der Untersuchung standen Gesundheitsverhalten, Unternehmenskultur, Führungsverhalten, Stress und Rückenschmerzen, die das Fehlzeitengeschehen massgeblich beeinflussen.

Den Erwartungen zufolge zeigt die Analyse einen signifikanten negativen Zusammenhang zwischen Fehlzeiten und Gesundheitsverhalten sowie zwischen Fehlzeiten und Unternehmenskultur. Das bedeutet, dass sich bei einem ausgeprägten Gesundheitsverhalten und einer positiveren Wahrnehmung der Unternehmenskultur die Fehlzeiten reduzieren.

Schlechte Chefs, tiefe Fehlzeiten

Das Führungsverhalten zeigt ein unerwartetes Ergebnis, das den theoretischen Annahmen widerspricht. Hier besteht ein signifikanter positiver Zusammenhang mit den Fehlzeiten: Je schlechter das Verhalten der Vorgesetzten bewertet wurde, desto tiefer waren die Fehlzeiten. 

Einen Erklärungsansatz für dieses Ergebnis stellt Präsentismus dar, da die untersuchte Stichprobe mit durchschnittlich 7,25 Krankheitstagen pro Jahr deutlich unter dem branchenüblichen Schweizer Durchschnitt liegt und dieses Phänomen im Pflegebereich als weit verbreitet gilt. 

Eine wichtige Studie zeigt etwa, dass Präsentismus bei Pflegefachpersonen vor allem mit Arbeitsbelastung, Teamkultur, Alter, Kinderbetreuungspflichten, Arbeitsplatzunsicherheit und Führungsverhalten zusammenhängt. Letzteres stützt die Annahme des Präsentismus. Rückenschmerzen und Stress waren in meiner Studie keine signifikanten Einflussfaktoren auf die Fehlzeiten.

Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis
 

• Gesundheitsverhalten: Auf individueller Ebene spielen Pausen- und Regenerationsmuster, Bewegung, Ernährung und Rauchverhalten eine zentrale Rolle. Diese Variablen können die Gesundheit sowohl stärken als auch schwächen. So trägt beispielsweise eine ausgewogene Ernährung zur Stärkung des Immunsystems bei. Verbindliche Pausenregelungen, realistische Dienstpläne sowie Bewegungs- und Präventionsangebote können das Gesundheitsverhalten nachhaltig stärken und Fehlzeiten reduzieren.
• Unternehmenskultur: Auf organisationaler Ebene ist eine positive Unternehmenskultur entscheidend. Dabei unterscheidet der deutsche Informationswissenschaftler Josef Herget fünf Ebenen – Grundannahmen, Werte, Normen, Verhalten und Artefakte –, die gemeinsam die Unternehmenskultur prägen. Entscheidend ist, dass die Interaktionen zwischen den Ebenen bidirektional verlaufen und dadurch wechselseitige Beeinflussungen sowie dynamische Prozesse entstehen. Eine Unternehmenskultur entfaltet ihre Wirkung nur, wenn sie aktiv und authentisch gelebt wird. Inkonsistenzen zwischen Anspruch und Wirklichkeit untergraben nicht nur die Authentizität, sondern können auch Fehlzeiten erhöhen.
• Führungsverhalten: Wirksame Gesundheitsförderung beginnt im Team bei den Führungspersonen selbst. Ihr eigenes gesundheitsbewusstes Verhalten hat eine zentrale Vorbildfunktion und prägt das Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden. Die Einführung von Health-oriented Leadership (HoL) bietet hierfür einen geeigneten Ansatz. HoL berücksichtigt sowohl die Gesundheit der Mitarbeitenden als auch die Selbstfürsorge der Führungskräfte und sollte systematisch in Führungsentwicklung, Feedbackprozesse und Beurteilungssysteme integriert werden.

Fehlzeiten sind kein monokausales Phänomen. Tiefe Fehlzeitenquoten sollten daher nicht vorschnell als Erfolg interpretiert, sondern im Zusammenspiel von Unternehmenskultur und Führungsverhalten kritisch reflektiert werden. Fehlzeiten messen Abwesenheit, nicht Gesundheit. Wer die Gesundheit der Mitarbeitenden präventiv fördern will, sollte nicht nur Fehlzeiten erfassen, sondern die Arbeitsbedingungen gezielt verbessern – etwa anhand der empfohlenen Handlungsempfehlungen.