Das Entsenden von Mitarbeiter an einen neuen Standort ist jedoch nur die eine Seite der Medaille. Sobald sich das Geschäft am neuen Standort entwickelt hat, wollen die Unternehmen oft Mitarbeiter von dort an den Hauptsitz entsenden, um deren Fähigkeiten und deren Wissen weiter auszubilden, damit sie dieses anschliessend in ihrem Heimatland einsetzten können. Oft haben die Unternehmen in solchen Fällen Probleme, eine gewisse Gleichbehandlung zwischen den Entsendungen aus dem Hauptsitz und den von den neu erschlossenen Standorten Entsandten einzuerhalten. Die Löhne in Entwicklungsländern können sehr niedrig sein, so dass eine massive Lohnerhöhung notwendig ist, um eine Arbeitsbewilligung am Hauptsitz beantragen zu können.
In manchen Fällen erschweren auch grosse kulturelle Unterschiede eine Entsendung, zum Beispiel, wenn die Eltern des Mitarbeiters in seinem Heimatland mit ihm zusammen leben, stellt sich die Frage, ob es möglich ist, für die Eltern ebenfalls eine Aufenthaltsbewilligung am Einsatzort zu erhalten? In einem solchen Zusammenhang ist auch zu prüfen, ob das Unternehmen bereit ist, das Budget für die Unterkunft des Angestellten soweit zu erhöhen, damit die ganz Familie ins Einsatzland mitkommen kann.
Weiterführen der Sozialversicherungsdeckung – ein wachsendes Problem
Wenn Mitarbeiter mobiler werden, wird das Risiko, dass ihre Sozialversicherungsdeckung unterbrochen wird, immer grösser. Nehmen wir zum Beispiel den Fall eines deutschen Arbeitnehmers, welcher in der Schweiz lokal angestellt wird. Nach zwei Jahren entscheidet das Schweizer Unternehmen, eine Geschäftstätigkeiten in Brasilien aufzubauen und befindet, dass dieser deutsche Angestellte der ideale Kandidat ist, um das Geschäft dort aufzubauen. Da dieser Angestellte jedoch noch nicht seit fünf Jahren im Schweizer Sozialversicherungssystem registriert ist und zudem die Schweiz kein Sozialversicherungsabkommen mit Brasilien hat, entsteht für diesen Angestellten eine Lücken in seiner Sozialversicherungsdeckung für die Zeit, in welcher er in Brasilien arbeitet. Obwohl sowohl er selber als auch sein Arbeitsgeber, während er in Brasilien arbeitet, ins brasilianische Sozialversicherungssystem einzahlen müssen, gibt es keine Garantie, dass der Mitarbeiter bei Pensionierung je eine Rente oder ein Kapital ausbezahlt bekommt.
Da die Unternehmen mehr und mehr auf dieses Problem aufmerksam werden, haben viele spezielle Richtlinien entwickelt, um diese Situation zu bewältigen. Die Grundidee hinter diesen Richtlinien ist, den Mitarbeiter zu informieren, dass während seiner Entsendung eine Lücke in seiner Sozialversicherungsdeckung entsteht, so dass er einerseits die Möglichkeit hat, alternative Sparpläne oder Investitionen zu tätigen und andererseits die Firma wegen der verlorenen Pensionsanwartschaft vor künftigen Forderungen des Mitarbeiters geschützt ist.
Handhaben von Spezialfällen und wie man diese reduzieren kann
Ein weiterer Trend, den wir in den letzten Jahren beobachten konnten, war der Aufbau einer zentralisierten Führung und Kontrolle der Abteilungen, welche die global mobilen Arbeitskräfte unterstützen. Natürlich stellt eine solche Zentralisierung sicher, dass die Richtlinien konsequent und gerecht angewendet werden, aber wie gehen die Mitarbeiter der Personal- und Mobilitätsabteilungen mit den hunderten von Spezialfällen um, aufgrund dieser sie nun plötzlich die verschiedensten Anfragen erhalten? Einige Unternehmen antworten, dass dies kein Problem ist, da ihre Firmenkultur keine solchen Spezialfälle zulässt. Andere Firmen ziehen jedoch eine «menschliche Note» vor und sehen sich jeden Fall einzeln an, um den verschiedenen Sachverhalten und Umständen Rechnung zu tragen.
Es ist keine Überraschung, dass durch ein solches Vorgehen eine enorme Arbeitsbelastung für jene Mitarbeiter entsteht, die sich mit jedem Spezialfall auseinandersetzen müssen. Eine neue Tendenz zeigt deshalb, dass die Mobilitätsrichtlinien flexibler interpretiert werden. Die neusten Richtlinien sehen gewisse Standartleistungen vor, welche allen mobilen Mitarbeitern zustehen. Zusätzlich gibt es aber eine Art Menu mit zusätzlichen Leistungen, welche bestimmten entsendeten Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden können, sofern diese von der Geschäftseinheit, welche die Kosten trägt, akzeptiert werden. Dieses Verfahren soll die Arbeitsbelastung, welche durch das Handhaben von Spezialfällen entsteht, verringern und den verschiedenen Geschäftseinheiten mehr Autonomie zusprechen. Gleichzeitig wird der Kern der Mobilitätsrichtlinien erhalten, sowie eine gewisse Gleichbehandlung und Standardisierung gewährleistet.
Für weiter Informationen und Analysen zu den neuesten Tendenzen der Richtlinien zur internationalen Entsendung von Mitarbeitern bei Firmen mit Hauptsitz in der Schweiz, möchten wir Sie auf KPMG’s neueste Umfrage verweisen. KPMG führt diese Umfrage bei Firmen mit Hauptsitz in der Schweiz seit 2007 durch und publiziert die Resultate einmal pro Jahr.