KPMG-Studie

Trends bei Internationalen Entsendungen

KPMG hat in einer Umfrage nach den Richtlinien für internationale Entsendungen von Mitarbeitern bei Unternehmen mit Hauptsitz in der Schweiz gefragt.

Wenn man einen Personalchef fragen würde «was sind Ihre grössten Herausforderungen, um Ihre global mobilen Mitarbeiter zu führen?» würde man sicher die verschiedensten Antworten erhalten, aber gewisse Themen kommen immer wieder auf. Wie wohl jeder Personalchef weiss, ist das Führen von international tätigen Mitarbeiter oft zeitaufwändig, häufig schwierig, manchmal frustrierend und bedingt, dass man sich ständig neuen Situationen anpasst. Während der letzten Jahre konnten wir eine steigende Tendenz zur Kostenreduktion, der Einschränkung von Sonderfällen und der Sicherstellung der Gleichbehandlung von Mitarbeitern beobachten.

Trends, die sich in Richtlinien zur Entsendung von Angestellten abzeichnen

Als die weltweite Finanzkrise sich im Jahr 2008 immer mehr zuspitzte, haben viele Schweizer  Unternehmen neue Kostenreduktionsprogramme eingeführt, und die Richtlinien zur Entsendung von Mitarbeitern waren davon nicht ausgenommen, ja sie wurden oft einer weitreichenden Überarbeitung unterworfen.

Wie haben sich diese Richtlinien seit den letzten vier Jahren verändert? Zuerst einmal wurden die Bestimmungen der meisten Richtlinien mehr oder weniger eingeschränkt, und wir sehen vor allem striktere Regeln im Zusammenhang mit den Kosten für die Unterkunft der Mitarbeiter sowie, auf Grund des starken Franken, die Einführung von negativen Lebenskostenzuschlägen für Länder, in welchen die Lebenskosten niedriger sind als in der Schweiz. Ein anderer wichtiger Trend zeigt sich in der Abwendung vom traditionellen «Gleichstellungsansatz», welcher generell der teuerste Ansatz für den Arbeitgeber ist, andererseits aber auch der profitabelste für die Arbeitnehmer. Dieser Ansatz hält den verfügbaren Nettolohn des Mitarbeiters auf einem vergleichbaren Niveau wie in seinem Heimunternehmen und vermeidet so Überraschungen, wenn der entsandte Mitarbeiter seinen ersten Monatslohn im Ausland erhält.

Viele Schweizer Unternehmen wenden sich jedoch von diesem Ansatz ab und führen weniger teure Entsendungspauschalen ein, manchmal mit einigen zusätzlichen Leistungen wie zum Beispiel einem jährlichen Heimurlaub, um die Entsendung etwas attraktiver zu gestallten. Der Gleichstellungsansatz wird mehr und mehr nur für leitende Angestellte und Direktionsmitglieder verwendet, da deren Entsendung einen wichtigen Teil der Unternehmensstrategie darstellt.

In früheren Jahren war es üblich, dass ein entsandter Mitarbeiter einen finanziellen Anreiz, oft in der Form einer monatlichen «Mobilitätsprämie», erhielt und die Arbeitnehmer waren daher oft der Auffassung, dass eine internationale Entsendung es ihnen ermöglicht, während dieses Zeitraumes einen grossen Teil ihres Lohnes für die Zukunft zu sparen. Heutzutage ist dies immer weniger der Fall und eine internationale Entsendung ist bei Weitem nicht mehr so lukrativ, da die Unternehmen ihre Richtlinien mehr und mehr überarbeiten und Leistungen streichen, welche als überhöht oder überflüssig erscheinen, um die Angestellten zur Mobilität anzuregen. Tatsächlich haben im Jahr 2012 nur noch die Hälfte der Schweizer Unternehmen angegeben, dass sie eine Form von «Mobilitätsprämie» an ihre internationalen Mitarbeiter bezahlen und oft waren nur Mitarbeiter berücksichtigt, für welche die harten Umstände oder das hohe Risiko eine zusätzliche Prämie rechtfertigten.

Die neuen Zielorte für Entsendungen

Personalabteilungen und mit international mobilen Mitarbeitern zusammenarbeitende Personen stehen einer weiteren grossen Herausforderung gegenüber, falls Personal zum ersten Mal an einen neuen Zielort entsendet wird. Da die entwickelten Länder eine niedrige oder sogar stagnierende Wachstumsrate aufweisen, konzentrieren sich viele Firmen auf Entwicklungsländer, um ihre Umsätze global zu vergrössern, und damit sind häufig Entsendungen von Personal aus der Schweiz verbunden, welches Geschäftsfelder am neuen Standort entwickeln soll. Ein neues Geschäft in einem Entwicklungsland aufzubauen bringt viele Herausforderungen mit sich, vor allem betreffend  Gesundheit und die Sicherheit des Mitarbeiters im Land, wie man dem entsendeten Angestellten helfen kann, sich schneller an seinem neuen Standort einzuleben, sowie welche Massnahmen notwendig sind, um die lokalen Migrations-, Steuer- und Sozialversicherungsgesetze einzuhalten.

Das Entsenden von Mitarbeiter an einen neuen Standort ist jedoch nur die eine Seite der Medaille. Sobald sich das Geschäft am neuen Standort entwickelt hat, wollen die Unternehmen oft Mitarbeiter von dort an den Hauptsitz entsenden, um deren Fähigkeiten und deren Wissen weiter auszubilden, damit sie dieses anschliessend in ihrem Heimatland einsetzten können. Oft haben die Unternehmen in solchen Fällen Probleme, eine gewisse Gleichbehandlung zwischen den Entsendungen aus dem Hauptsitz und den von den neu erschlossenen Standorten Entsandten einzuerhalten. Die Löhne in Entwicklungsländern können sehr niedrig sein, so dass eine massive Lohnerhöhung notwendig ist, um eine Arbeitsbewilligung am Hauptsitz beantragen zu können.

In manchen Fällen erschweren auch grosse kulturelle Unterschiede eine Entsendung, zum Beispiel, wenn die Eltern des Mitarbeiters in seinem Heimatland mit ihm zusammen leben, stellt sich die Frage, ob  es möglich ist, für die Eltern ebenfalls eine Aufenthaltsbewilligung am Einsatzort zu erhalten? In einem solchen Zusammenhang ist auch zu prüfen, ob das Unternehmen bereit ist, das Budget für die Unterkunft des Angestellten soweit zu erhöhen, damit die ganz Familie ins Einsatzland mitkommen kann.

Weiterführen der Sozialversicherungsdeckung – ein wachsendes Problem

Wenn Mitarbeiter mobiler werden, wird das Risiko, dass ihre Sozialversicherungsdeckung unterbrochen wird, immer grösser. Nehmen wir zum Beispiel den Fall eines deutschen Arbeitnehmers, welcher in der Schweiz lokal angestellt wird. Nach zwei Jahren entscheidet das Schweizer Unternehmen, eine Geschäftstätigkeiten in Brasilien aufzubauen und befindet, dass dieser deutsche Angestellte der ideale Kandidat ist, um das Geschäft  dort aufzubauen. Da dieser Angestellte jedoch noch nicht seit fünf Jahren im Schweizer Sozialversicherungssystem registriert ist und zudem die Schweiz kein Sozialversicherungsabkommen mit Brasilien hat, entsteht für diesen Angestellten eine Lücken in seiner Sozialversicherungsdeckung für die Zeit, in welcher er in Brasilien arbeitet. Obwohl sowohl er selber als auch sein Arbeitsgeber, während er in Brasilien arbeitet, ins brasilianische Sozialversicherungssystem einzahlen müssen, gibt es keine Garantie, dass der Mitarbeiter  bei Pensionierung je eine Rente oder ein Kapital ausbezahlt bekommt.

Da die Unternehmen mehr und mehr auf dieses Problem aufmerksam werden, haben viele spezielle Richtlinien entwickelt, um diese Situation zu bewältigen. Die Grundidee hinter diesen Richtlinien ist, den Mitarbeiter zu informieren, dass während seiner Entsendung eine Lücke in seiner Sozialversicherungsdeckung entsteht, so dass er einerseits die Möglichkeit hat, alternative Sparpläne oder Investitionen zu tätigen und andererseits die Firma wegen der verlorenen Pensionsanwartschaft vor künftigen Forderungen des Mitarbeiters  geschützt ist.

Handhaben von Spezialfällen und wie man diese reduzieren kann

Ein weiterer Trend, den wir in den letzten Jahren beobachten konnten, war der Aufbau einer zentralisierten Führung und Kontrolle der Abteilungen, welche die global mobilen Arbeitskräfte unterstützen. Natürlich stellt eine solche Zentralisierung sicher, dass die Richtlinien konsequent und gerecht angewendet werden, aber wie gehen die Mitarbeiter der Personal- und Mobilitätsabteilungen mit den hunderten von Spezialfällen um, aufgrund dieser sie nun plötzlich die verschiedensten Anfragen erhalten? Einige Unternehmen antworten, dass dies kein Problem ist, da ihre Firmenkultur keine solchen Spezialfälle zulässt. Andere Firmen ziehen jedoch eine «menschliche Note» vor und sehen sich jeden Fall einzeln an, um den verschiedenen Sachverhalten und Umständen Rechnung zu tragen.

Es ist keine Überraschung, dass durch ein solches Vorgehen eine enorme Arbeitsbelastung für jene Mitarbeiter entsteht, die sich mit jedem Spezialfall auseinandersetzen müssen. Eine neue Tendenz zeigt deshalb, dass die Mobilitätsrichtlinien flexibler interpretiert werden. Die neusten Richtlinien sehen gewisse Standartleistungen vor, welche allen mobilen Mitarbeitern zustehen. Zusätzlich gibt es aber  eine Art Menu mit zusätzlichen Leistungen, welche bestimmten entsendeten Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden können, sofern diese von der Geschäftseinheit, welche die Kosten trägt, akzeptiert werden. Dieses Verfahren soll die Arbeitsbelastung, welche durch das Handhaben von Spezialfällen entsteht, verringern und den verschiedenen Geschäftseinheiten mehr Autonomie zusprechen.  Gleichzeitig wird der Kern der Mobilitätsrichtlinien erhalten, sowie eine gewisse Gleichbehandlung und Standardisierung gewährleistet.

Für weiter Informationen und Analysen zu den neuesten Tendenzen der Richtlinien zur internationalen Entsendung von Mitarbeitern bei Firmen mit Hauptsitz in der Schweiz, möchten wir Sie auf KPMG’s neueste Umfrage verweisen. KPMG führt diese Umfrage bei Firmen mit Hauptsitz in der Schweiz seit 2007 durch und publiziert die Resultate einmal pro Jahr.

Video zum Thema «Herausforderungen im HR der Zukunft»

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Judith Mitchell ist Partner der International Executive Services bei KPMG Lausanne. Sie ist auf internationale Steuern und Aspekte sozialer Sicherheit von global tätigen Arbeitskräften spezialisiert, ebenso auf die Policen-Entwicklung und gibt Rat in Zusammenhang mit internationalen Assignment-Programmen.
www.kpmg.ch

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