Unter uns gefragt

Was ist Ihrer Meinung nach der grösste Wert, den ein HR-Direktor in ein 
Unternehmen einbringen kann?

Charles Neuhaus: Oftmals lässt sich das HR einspannen in Aufgaben, die nicht zu den Kernkompetenzen eines HR-Bereichs gehören. Ist es wirklich sinnvoll, den Empfang oder das Postbüro, mangels Alternativen, dem «Personalchef» zu unterstellen? Wohl kaum. Vielmehr muss er sich innerhalb der Geschäftsleitung positionieren und das Vertrauen seiner Management-Team-Kollegen gewinnen, um bei den relevanten Fragestellungen mit zu diskutieren und zu entscheiden. Er muss permanent die Verbindung herstellen zwischen den strategischen Anforderungen und den durch HR zur Verfügung gestellten Führungsinstrumenten, Programmen und «Tools», um aufzuzeigen, wie HR die Firma in der Erreichung ihrer Ziele konkret unterstützt. Er soll den Mehrwert der HR-Disziplin nachvollziehbar darstellen und muss sich seinen Kritikern auch dann stellen können, wenn ein rauer Gegenwind bläst. Und er muss auch Nein sagen können, wenn ihm durch organisatorische Veränderungen oder Aufgabenzuteilungen Themen auf den Schreibtisch flattern, in denen er nicht der kompetente Gesprächspartner ist. «Einen grössten Wert» sehe ich so nicht, aber die aufgeführten Punkte ermöglichen eine klare Positionierung der HR-Verantwortung und des Mehrwerts der HR-Direktor-Rolle.

Inwiefern nutzen Sie bereits den Einfluss der Social Networks für Ihr Unternehmen und wie sehen Sie die Entwicklung?

Im Rahmen der Unternehmenskultur «One Ricoh – One Culture» setzen wir Facebook gezielt ein zur Vermittlung unserer Unternehmenswerte und unserer Firmenkultur. In Ergänzung dazu gibt es konzernweit klare Spielregeln zur Nutzung von Social Networks, insbesondere während der Arbeitszeiten, und spezifisch die Verwendung von Firmenlogo und Unternehmensdaten.

Unter welchen Bedingungen würden Sie für die Führungskräfte und Mitar-beitenden von Ricoh Schweiz AG externes Coaching einkaufen und was 
erwarten Sie von dieser Dienstleistung?

Im Rahmen der Führungskräfte-Entwicklung nehmen Vorgesetzten- und Peer-Coaching eine zentrale Rolle ein und werden daher bei Ricoh umfassend geschult und trainiert. Externes Coaching drängt sich für mich in folgenden Situationen auf:
a) 
Coachee und Coach sind beide gleichermassen «Teil des Problems», es braucht vermehrt die neutrale Betrachtung eines Aussenstehenden,
b) 
die Fragestellung des Coachees erfordert zur Selbsthilfe den fachlichen Input aus der Aussenperspektive, oder
c) 
die Fragestellung erfordert explizit professionelle Coaching-Fähigkeiten, die 
intern ungenügend vorhanden oder nicht verfügbar sind.

Damit beantwortet sich auch gleich die Frage nach der Erwartungshaltung an diese Dienstleistung: grössere Neutralität, ergänzenden Input aus der Aussenperspektive oder höhere Professionalität.