Verankerung der Vorsorgepolitik 
im Unternehmen ist eine HR-Aufgabe

Weshalb setzen sich Unternehmensleitungen und Personalverantwortliche für betriebliche Vorsorgesysteme mit oft über-obligatorischen, weitergehenden Leistungen ein? Sie könnten es ja auch lassen und ihr Geschäft ohne zusätzlichen Sozialaufwand betreiben. Ist es Dankbarkeit gegenüber den Mitarbeitenden, Anreiz zur Betriebstreue, Eigennutz, die Umsetzung gesetzlicher Verpflichtungen oder Nützlichkeitserwägungen? Letztlich spielen wohl alle erwähnten Gesichtspunkte mit.

Betrachtet man die erbrachten Vorsorgeleistungen als Ganzes und setzt diese Kosten der Summe der Nettolöhne gegenüber, so stellt die Vorsorge als Nebenleistung der gesamthaft durch den Arbeitgeber erbrachten Leistungen einen zentralen Lohnbestandteil dar. Vorsorge wird als Teil der betrieblichen Sozialpolitik definiert mit dem Ziel, personalpolitisch attraktive, qualitätsorientierte Systeme zu etablieren, die den Mitarbeitenden soziale Sicherheit gewährleisten. Konkret sind es folgende Gründe, die für die Verankerung der Vorsorgepolitik im Unternehmen sprechen:

• Beitrag zur Wahrnehmung sozialer Verantwortung des Unternehmens (Mehrwert für die Mitarbeitenden)
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Beitrag zur betrieblichen Sozialpolitik als Element eines Gesamt-Entlöhnungskonzepts
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Beitrag zur betrieblichen Sozialpartnerschaft (Führungsorgane der Pensionskassen)
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Beitrag zur Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt
• 
Beitrag zur Verbesserung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden

Vorsorge und Personalpolitik

Vor dem Hintergrund zahlreicher Um-/Neustrukturierungen stellt sich die Frage, wie die Unternehmen in diesen Prozessen ihre soziale Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden wahrnehmen. Sie orientieren sich an den Erwartungen und Bedürfnissen der Kunden, der Aktionäre, aber auch der Mitarbeitenden. Viele Unternehmen betten Überlegungen bezüglich Vorsorgeleistungen gezielt in ihre Personalpolitik ein. Und das nicht nur, weil die Bilanzsummen vieler Pensionskassen diejenige ihrer Unternehmen deutlich übersteigen. Je nach Branche und Altersstruktur gewichtet ein Unternehmen den Aspekt der beruflichen Vorsorge verschieden stark. Doch immer sind betriebliche (Vorsorge-)Systeme als Teil der Unternehmenskultur ein Instrument für Corporate Identity mit dem Ziel, die Sicherheitsbedürfnisse der Mitarbeitenden zu befriedigen. Als Elemente der Personal-/Finanz-Strategie unterstützen sie letztlich die Umsetzung der Unternehmenspolitik.

Die Vorsorgeleistungen werden daher oft als Teil eines gestaltbaren Gesamt-Entlöhnungspaketes (Total-Compensation-System) betrachtet. Innerhalb dieses strategischen Systems ist eine gut ausgebaute Vorsorge ein tragender Pfeiler und ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsfaktor auf dem Personalmarkt. Die Vor-sorgeleistungen entfalten auch Anreize für mögliche neue Mitarbeitende. Die sozialpartnerschaftlich zusammengesetzten Führungsorgane können im überobligatorischen Bereich ihren Anforderungen entsprechende Vorsorgepläne gestalten. Sie können zum Beispiel folgende Handlungsspielräume nutzen:

• Leistungsdefinition: Beschränkung auf einen gesetzlichen (BVG-)Minimalplan oder Angebot von weitergehenden Vorsorgelösungen. Zu beachten sind die 
anzuwendenden (überobligatorischen) Umwandlungssätze (Faktor für die Umwandlung des gebildeten Altersguthabens in eine Rente) und die vorgesehenen Rentenalter für Frauen und Männer.
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Leistungsformen (Rente oder Kapital)
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Umfang der Risikoleistungen für Tod und Invalidität
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Beitragsstruktur für die Altersleistungen (Sparteil) und die Leistungen bei Tod und Invalidität (Risikoteil)
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Leistungen für Lebenspartner
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Koordination der Vorsorgepläne mit den Leistungen der AHV/IV
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Koordination der Leistungen der beruflichen Vorsorge (u.  a. Wartefristen prüfen) mit der Unfallversicherung und der getroffenen Krankentaggeldlösung.

Die Pensionskassen haben ihre Wirkungskraft in den letzten Jahrzehnten bewiesen; sie halten auch für die kommenden Jahre den Schlüssel in der Hand und leisten weiterhin einen – insbesondere auch personalpolitisch – wesentlichen Beitrag zur Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge der Mitarbeitenden.