Von der Nothilfe zur Strategie

Seinen Ursprung hat Interim-Management in den USA der 1950er-Jahre, mit dem klassischen «Turnaround-Manager». In den 1970ern kam das Modell nach Europa, zunächst in die Niederlande, dann nach Deutschland und in die Schweiz. Geboren aus Pragmatismus: Was einst als flexible Lückenfüllerlösung unter strengen Arbeitsrechtsbedingungen entstand, hat sich längst zu einem strategischen Führungsinstrument entwickelt.

In den ersten Jahrzehnten stand Krisenbewältigung im Fokus, häufig in Finanz- oder operativen Einheiten. Heute gilt: Interim-Manager lösen Engpässe in Führung, Kompetenz und Entscheidungsfähigkeit. Besonders im HR beziehungsweise People & Culture vollzog sich dieser Wandel spät, dafür umso grundsätzlicher. Globalisierung, Digitalisierung und der Fachkräftemangel haben das Personalwesen (hoffentlich) endgültig aus der administrativen Rolle geholt. Denn: HR-Leadership gilt heute als wirtschaftsrelevant.

Damit stieg auch die Verantwortung des Interim-CHRO: nicht mehr Feuerwehrmann (oder -frau), sondern Transformationsarchitekt. Er übernimmt, wenn Veränderung notwendig, aber eine klassische Nachfolge nicht möglich ist.

Wirkung durch Geschwindigkeit – mit klaren Grenzen

Ein Interim-CHRO agiert in hoher Taktung, oft unter schwierigen Startbedingungen – etwa bei Reorganisationen, M&A-Prozessen oder Kulturbrüchen. Seine Wirksamkeit liegt in schneller Analyse, klarem Fokus und Arbeiten am System, nicht im System.

Ein Beispiel aus eigener Erfahrung:

In einem meiner Projekte übernahm ich die Rolle als Interim-CHRO mitten in einer globalen Transformation. Innerhalb von 100 Tagen gelang es, eine komplette Führungsebene neu aufzubauen, inklusive Talent Acquisition, Leadership Development und Employee Engagement. Insgesamt wurden 49 Rollen neu etabliert. Einheitlich definierte Leadership-Kompetenzen ermöglichten erstmals strukturierte Interviewformate für das Topmanagement. Der erste globale «Pulse-Check» zeigte, welches Commitment die Transformation bei den Mitarbeitenden bereits erreicht hatte.

Die Kulturtransformation selbst – inklusive einer mehrjährigen Roadmap – benötigte mehr Zeit und läuft weiterhin. Doch die Basis für Nachhaltigkeit war geschaffen: kürzere Entscheidungswege, Rollenklarheit und Vertrauen in die Handlungsfähigkeit von HR.

Das ist der Kern: Interim-CHROs schaffen keine neue Kultur in drei Monaten. Aber sie beschleunigen Richtung, Entscheidungsreife und Wirkung. Sie stossen an, wo Systeme erstarren oder «Interessen» stark mitschwingen, und sichern, dass Momentum erhalten bleibt, bis eine dauerhafte Lösung greift.

Erfolg lässt sich messen und sehen

Erfolg zeigt sich nicht nur in KPIs – dennoch bleiben Kennzahlen entscheidend:

• Business KPIs: Time-to-Fill, Retention Rate, Cost-per-Hire, EBIT-Beitrag durch Reorganisationen, Commitment-Scores
• Projekt-KPIs: Projekt-Timelines, Budgettreue, Wissenstransfer ins HR-Team

Im genannten Mandat war der «First Month Impact» ausschlaggebend:

• Woche 1: Diagnose – Datenlage prüfen, Gespräche mit Geschäftsleitung und Schlüsselpersonen, erste Quick Wins im Recruiting und Organisationsdesign.
• Woche 2 – 4: Exekution – HR-Agenda strukturieren, Kommunikationsarchitektur etablieren, Zieltransparenz schaffen.

Nach 30 Tagen war sichtbar: Das System arbeitete wieder. Mit Richtung, Tempo und klarer Priorität.

Sprint statt Marathon

Ein festangestellter CHRO baut Kultur, Vertrauen und Organisation langfristig auf. Der Interim-CHRO liefert Entscheidungskraft, Orientierung und Umsetzungsgeschwindigkeit. Am stärksten wirkt er, wenn beides zusammenkommt – der Sprint des Interim-Managers und der Marathon des Nachfolgers. Für Führungskräfte bedeutet das: Interim-Management ist eine strategische Verstärkung in Phasen, in denen klassisches Change-Management zu langsam wäre.

Die Rechnung mit der «Kostenfalle»

Das Kostenargument hält betriebswirtschaftlich selten stand. Interim-Honorare erscheinen nominell hoch, da sie meist als Tagessätze ausgewiesen werden. Doch real betrachtet entfallen Sozialabgaben, Boni, Pensionsbeiträge und vor allem das Risiko einer Fehlbesetzung.

Bei fundiertem Mandatsdesign kann der Return on Investment innerhalb weniger Monate sichtbar werden – etwa durch Ressourceneffizienz, geringere Fluktuationskosten oder beschleunigte Projektabschlüsse.

Im oben genannten Beispiel amortisierten sich die Interim-Kosten rasch: Allein durch effizientere Besetzungsprozesse wurden signifikante Summen eingespart, inklusive Qualitätssteigerung und Zeitgewinn im Kerngeschäft.

Interim-Management ist damit keine teure Notlösung, sondern eine ehrliche und fokussierte Form von Leadership auf Zeit – mit klarer Rendite und «value-based» Wirkung.