Personal Swiss 2016

Warum es Zeit ist, sich mit HR-Analytics zu beschäftigen

Am 12. und 13. April 2016 findet wieder die Fachmesse Personal Swiss in Zürich statt. Silvan Winkler hält dort eine Keynote über «Heisse HR-Themen». Für HR Today hat er gemeinsam mit Antoinette Weibel von der HSG einen Artikel über das heisse Thema HR-Analytics verfasst.

Unsere Umfrage sowie auch viele andere zeigen: HR will oder kann nicht «mit Zahlen». Themen wie HR-Analytics, fakten- und evidenzbasiertes HR oder HR-Controlling werden zwar seit Jahren von der Geschäftsleitung (mindestens halbherzig) gefordert, sind aber nach wie vor die Investition nicht wert. Zudem schreiben sich die HR-Abteilungen auch selbst keine Kompetenz in den genannten Themen zu (siehe Artikel «Was HR-Profis beschäftigt»).

Wir denken: höchste Zeit dies zu ändern! Es gibt fünf Gründe, die Herausforderung endlich anzunehmen:

Grund 1: Führungsentwicklung ist das HR-Topthema. Nur: Wie soll HR die nächste Generation Führungskräfte ausbilden, wenn Daten im eigenen Alltag eine so geringe Rolle spielen? McKinsey schätzt, dass sich alleine in den USA bis zum Jahr 2018 die Talentschere öffnen wird: Gesucht werden über 1,5 Millionen Führungskräfte, die souverän mit Daten umgehen und evidenzbasierte Entscheidungen treffen können. Müssten dann nicht genau auch diese Anforderungen Gegenstand der aktuellen Führungskräfteentwicklung sein?

Grund 2: Faktenbasiertes HR verhindert abergläubisches Lernen. Beispiel 1) Die Unbrauchbarkeit von graphologischen Gutachten für die Personalauswahl: Obwohl sie weder Berufserfolg noch berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale auch nur ansatzweise vorhersagen, finden sie hierzulande immer noch vereinzelt Verwendung. Beispiel 2) Dem immer noch populären DISG-Persönlichkeitstest, der Mitarbeiter in vier verschiedene Grundtypen einteilt, werden mehr als 150 unterschiedliche logische Fehler zugeschrieben. Zudem gilt er aus wissenschaftlicher Sicht als unzuverlässig und nicht treffgenau. Trotzdem verdienen Berater und Trainer munter weiter an diesem «Test». Warum? Weil es die Zusammenarbeit scheinbar vereinfacht – ich kann den Kollegen in eine Schublade stecken – gerade weil er so vage und damit auch nachvollziehbar ist wie ein Horoskop. So entsteht unwillkürlich der Gedanke: «Irgendwie stimmt es doch, oder?» Dabei «stimmt» es nur, weil DISG Vorurteile zementiert und zu selbsterfüllenden Prophezeiungen führt.

Grund 3: HR-Analytics schafft eine bessere Ausgangslange für das «Verkaufsgespräch» in der Geschäftsleitung. Wenn die HR-Leiterin zeigen kann, wie ein neues Instrument die Motivation der Mitarbeitenden beeinflusst, Kosten der Fluktuation und Absenzen verringert als auch die Produktivität im Team positiv beeinflusst, ist die Schlacht im Gespräch mit dem Vorstand schon halb gewonnen. Es ist ein Leichtes, den «Return on Investment» auf dieser Grundlage überzeugend zu präsentieren. Dies sollte man sich zwingend zu Nutzen machen.

Grund 4: Es ist keine Frage, dass Mitarbeiter immer mehr verwertbare Datenspuren hinterlassen. Es ist aber sehr wohl eine Frage, wie das Unternehmen mit diesen Daten umgehen sollte. Anders als Konsumenten dürften Menschen im Unternehmen sensibel reagieren, wenn man zu stark in ihre Privatsphäre eindringt. Der «Big Brother»-Ansatz wird nicht gut ankommen und Mitarbeiter werden sich schützen – sie werden den Schrittzähler an das Hundehalsband hängen oder die Kamera am Computer mit «fremden Bildern» versorgen. Will man also gute Daten zum «Employee Journey», muss eine Diskussion gepflegt werden: Was sollen wir messen, wofür werden wir die Daten jedoch keinesfalls verwenden? Wer wäre besser geeignet als die Personalabteilung, den ethischen Umgang mit Daten zu propagieren und zu institutionalisieren?

Grund 5: Es geht auch ohne HR! Andere machen «unseren Job» – HR Analytics – aber ohne die notwendigen Kenntnisse des Personalmanagements. Ein Beispiel stellt das üppig wachsende Angebot an Mitarbeiter-Feedback-Apps dar. Viele dieser Apps zeichnen sich durch einfache Anwendung, Gamification-Elemente und eine vermeintlich hohe Nützlichkeit aus. Auf diese Weise befriedigen sie die grosse Nachfrage nach einer «Feedbackkultur». Allerdings wird häufig vergessen, dass eine Feedbackkultur nur dann funktioniert, wenn das Betriebsklima durch Vertrauen und Respekt geprägt ist. Zudem ist sicherzustellen, dass eine solche App weder «Shitstorms» ermöglicht noch zu stark auf negative Rückmeldung setzt. Aber wer will es den Entwicklern der Apps vorwerfen, wenn sie auf der Abnehmerseite nicht auf ein starkes HR treffen, das durch Vorgabe klarer Rahmenbedingungen verhindert, dass solche Fehlkonstruktionen entstehen?

Keynote an der Personal Swiss

Weiterführende Diskussionen zum Thema HR-Analytics, der Zukunft der HR-Arbeit und den HR-Trends der kommenden Jahre erleben Sie an der Personal Swiss.

Dr. Meike Wiemann (Universität St. Gallen), Dr. Silvan Winkler (GfK): «Heisse» HR-Themen – Womit beschäftigen sich HR-Profis die nächsten 2 Jahre», Mittwoch, 13. April 2016, 12.25 – 12.55 Uhr, Praxisforum 6, Halle 4

www.personal-swiss.ch

 

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Prof. Dr. Antoinette forscht und lehrt an der Universität St. Gallen zu den Themen evidenzbasiertes und positives Personalmanagement. Sie ist zudem Direktorin am neu konstituierten Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten (FAA) an der HSG.

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Dr. Silvan Winkler ist Senior Manager bei der Avenir Group in Zürich und leitet das Geschäftsfeld Mitarbeiterbefragungen und People Analytics. Zuvor leitete er den Bereich der Mitarbeiter- und Organisationforschung der GfK Schweiz. Davor war er als HR-Berater bei PwC und in einer HR-Stabsfunktion bei der Credit Suisse tätig.

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