Was der Austrittsprozess über Ihre Firma verrät

In diesem Artikel werde ich darüber schreiben, wie kluge HR-Kommunikation hier den Unterschied ausmachen kann.

Ja, es ist ja so: In Personalgewinnungsgesprächen lächeln wir Personaler mit den Vorgesetzten wirklich um die Wette. Und im anschliessenden Onboarding wird genickt, geholfen, unterstützt und mit grossem Wohlwollen vorangeschritten. Neue Mitarbeiter werden oftmals gefeiert. Der Start ist oftmals fulminant. Und dann, in dem Moment, in dem eine Kündigung eingereicht wird oder sogar ausgesprochen wird, ändert sich das ganz deutlich.

In der letzten Phase der sogenannten Mitarbeiterreise zeigt sich mir die wahre, ungeschminkte Firmenkultur am deutlichsten. Hier habe ich erlebt, dass die Kommunikation von vielen Firmen vor allen Dingen eins verliert: die Glaubwürdigkeit.

Gerade im Verhältnis zur gepriesenen Unternehmenskultur, zur gepriesenen Kultur, die auf den Karriereseiten oder auf der «Wer sind wir?»-Seite steht.

Wer denkt, Offboarding sei eigentlich nur ein administrativer Schlusspunkt, wird etwas ganz anderes erleben. Er ist der eigentliche Firmenspiegel. Denn der Austrittsprozess zeigt sehr deutlich und sehr klar, wie Dialog, Kommunikation, Respekt, Vertrauen und Wertschätzung in einer Firma gelebt werden.

Wenn wir anschliessend einen Blick in die unterschiedlichen Arbeitgeberbewertungsplattformen werfen, sehen wir es ganz deutlich:

Der allerletzte Eindruck ist oft der lauteste.

Ich möchte zwei unterschiedliche Austrittsprozesse skizzieren.

Erstes Beispiel: Die digitale Frageliste

Ich denke da an einen langjährigen Mitarbeiter. Nennen wir ihn Michael. Er kündigt nach vielen, vielen Jahren loyaler Betriebszugehörigkeit und erhält digital eine sogenannte Fragenliste zugestellt.

Man bittet ihn, in circa fünf Minuten zwanzig Fragen zu beantworten, damit man angeblich aus dem Austritt lernen kann. Damit auch der Austrittsprozess ordentlich abgehakt werden kann und man sich ganz den sonstigen Austrittsformalitäten zuwenden kann.

Niemand redet mit der Person. Niemand hört zu. Niemand fragt nach. Es gibt keinen Dialog. Und was macht Michael mit diesem Link? Er klickt die Datei an, überfliegt die ersten Fragen und schliesst sie wieder. Michael hat mit dem Unternehmen innerlich längst abgeschlossen, er ist schon gedanklich im neuen Job. Er sieht keinen Mehrwert mehr darin, dafür noch Zeit zu investieren.

Nun wird Michael mehrfach automatisiert seitens HR erinnert. Und es kommt, wie es kommen muss. Er kreuzt halbherzig im Eiltempo alle Fragen durch. Dabei wählt er oft den mittleren der drei Beurteilungspunkte, die das System vorgibt. Die berühmt-berüchtigte Mitte, die es gerade in solchen Umfragen nicht geben sollte.

HR erhält das Ergebnis zurück und es verschwindet in einem digitalen Datenfriedhof. Gespeichert werden sie zwar, doch gelesen, ausgewertet und konsequent genutzt werden sie selten.

Und Michael? Dieser zieht es vor, nach seinem Austritt bei einer bekannten Arbeitgeberplattform seinen Unmut zu äussern oder sogar beim Kollegenabschied zu wettern.

Beispiel Nummer zwei: Der Dialog statt der digitalen Fragenliste

Stellen wir uns nun Beat vor. Ein langjähriger Mitarbeiter mit grosser Firmenloyalität, der überraschenderweise seine gute Stelle kündigte.

Die HR-Leiterin lädt ihn rechtzeitig zu einem Austrittsgespräch in ihr Büro ein. Am letzten Arbeitstag ist es dann so weit. Bereits in der Emaileinladung hat sie ihm erklärt, wie lange das Gespräch geht, wie es abläuft und welchen Mehrwert es für beide Seiten hat.

Er betritt einen neutralen Sitzungsraum, wird freundlich begrüsst, erhält etwas zu trinken und darf Platz nehmen. Als Erstes übergibt ihm die HR-Leiterin sein Abschlusszeugnis und dankt ihm von Herzen für seine langjährige Treue.

Dieses Zeugnis steht symbolisch dafür, dass er nun offen sprechen kann. Er muss keine Sorge mehr haben, dass seine Aussagen noch Einfluss auf den Inhalt des Zeugnisses haben könnten.

Anschliessend werden rund zwanzig Fragen gestellt. Der Mitarbeitende antwortet. Die HR-Leiterin hört aufmerksam zu, fragt nach, wenn sie etwas nicht verstanden hat.

Das Gespräch dauert ungefähr dreissig Minuten und liefert so viel mehr Erkenntnisse als jede Exit-Statistik der Welt.

Zum Abschluss eines solchen Gesprächs hat Beat über vieles reden können, was ihn beschäftigt hat und auch zu dem Entschluss der Kündigung geführt hat. Er hat loben können, was ihm die ganze Zeit gefallen hat – aber auch viele kritische Punkte anmerken können. Die HR-Leiterin dagegen hat gesehen, gehört und gefühlt, welche Punkte Michael als gut, als zufriedenstellend oder sogar als schlecht empfunden hat. Damit kann sie seine Beurteilung anonymisiert aufbereitet in einen Massnahmeplan einfliessen lassen. Zudem gelingt ihr auch der Vergleich zu anderen Meinungen in Austrittsgesprächen und sie kann Mehrfachnennungen nachgehen.

Sie dienen den zukünftigen Dialogen mit der Geschäftsleitung bei Veränderungen von HR-Prozessen.

Fazit

Das waren nur zwei Beispiele von vielen Möglichkeiten, wie ein Austrittsgespräch, häufig auch Exit-Gespräch genannt, geführt werden kann.

Die Kolleginnen und Kollegen schauen zu. Die Führungskräfte auch. Manchmal spricht sogar das ganze Umfeld darüber. Im Fussballverein, an der Geburtstagsfeier oder beim Kaffee mit ehemaligen Arbeitskollegen. Irgendwann erinnert sich niemand mehr an jedes Detail. Aber eines bleibt: das Gefühl, mit dem ein Mensch das Unternehmen verlassen hat.

Deshalb ist die Kommunikation im Offboarding so wichtig. An Fakten erinnert man sich irgendwann kaum noch. Aber: an das Gefühl sehr lange – daher bin ich überzeugt:

Die Art, wie sich ein Unternehmen von seinen Mitarbeitenden verabschiedet, verrät häufig mehr über seine Kultur als die Art, wie es neue Mitarbeitende gewinnt. Denn eine starke Unternehmenskultur zeigt sich nicht nur im herzlichen Willkommen, sondern ebenso im fairen und wertschätzenden Abschied.

Der Blog ist umgezogen! Das Archiv bisheriger Blogs finden Sie bis auf Weiteres hier.